員工培訓(xùn)與教育

1、培訓(xùn)與能力開發(fā),為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)職前教育員工培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與培訓(xùn)技術(shù)管理人員的開發(fā)與培訓(xùn),為什么要進(jìn)行培訓(xùn),解決人與事矛盾的主要手段之一提高組織競爭力與員工就業(yè)能力員工社會(huì)化與繼續(xù)社會(huì)化人力資源的整合與利用,職前教育,職前教育的目的與必要性職前教育的內(nèi)容、程序和方法職前教育的控制與評(píng)價(jià),職前教育的目的和必要性,使新員工熟悉組織、適應(yīng)組織環(huán)境和形勢的過程。減少新員工初進(jìn)組織所帶來的“文化沖擊”，接受企業(yè)文化的教育。

2、幫助新員工盡快融入組織，增進(jìn)對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。,職前教育的內(nèi)容,組織的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的獲取方法和工作的時(shí)數(shù)。學(xué)習(xí)整個(gè)組織和管理層所期望的態(tài)度、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，包括人際交往，組織內(nèi)、外部溝通方式等。工作中技術(shù)方面的問題。,職前教育的程序和方法,高層管理者介紹組織的信念和期望以及員工對(duì)組織具有的期望和組織對(duì)員工的要求等。人力資源部進(jìn)行一般性指導(dǎo)。新員工的直接上司實(shí)施特定性的指導(dǎo)。召

3、開新員工座談會(huì)等。員工手冊(cè)的教育作用,職前教育的控制和評(píng)價(jià),事先制定完整的教育計(jì)劃：明確目的、確定教育的內(nèi)容、根據(jù)員工的具體情況采用合適的教育方法。在職前教育過程中建立必要的跟蹤。在職前教育后進(jìn)行評(píng)價(jià)，為以后的職前教育活動(dòng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。,員工培訓(xùn)與發(fā)展,員工培訓(xùn)的基本含義（新員工引導(dǎo)上崗、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展和管理人員開發(fā)與培訓(xùn)）員工培訓(xùn)的基本步驟與方法培訓(xùn)效果評(píng)估如何使培訓(xùn)更有效,員工培訓(xùn)的基本步驟,培訓(xùn)需求評(píng)估,建立培訓(xùn)目標(biāo),

4、培訓(xùn)方案與實(shí)施,培訓(xùn)效果評(píng)估,,,,培訓(xùn)需求評(píng)估,培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型培訓(xùn)需求的任務(wù)——績效評(píng)估模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求評(píng)估方法與技術(shù),培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型,該模型對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始的估計(jì)培訓(xùn)的需求。該模型需要解決3個(gè)問題：第一，組織層面分析；第二，作業(yè)層面分析；第三，個(gè)人層面分析,組織層面分析,確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符號(hào)組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。在這一過程

5、當(dāng)中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析。關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素。,作業(yè)層面分析,作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。分析需要系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特性。工作分析、績效評(píng)價(jià)質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反

6、映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要的信息。,個(gè)人層面分析,個(gè)人層面分析是將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行對(duì)照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。,任務(wù)——績效評(píng)估模型,任務(wù)分析：利用工作說明書和工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄、工作盤點(diǎn)法績效分析：進(jìn)行績效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)績效偏差；進(jìn)行成本—價(jià)值分析，確定

7、投入時(shí)間和努力來彌補(bǔ)這一績效偏差是否值得；認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問題,任務(wù)——績效分析步驟,確認(rèn)績效偏差,成本/價(jià)值分析,認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？,不能做,不肯做,激勵(lì)員工,確定標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn),離職或解雇,,,,,,,,,,,前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,在當(dāng)前滿意的工作績效基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目的：為工作調(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備；適應(yīng)變化的工作要求；為晉升做準(zhǔn)備。確定

8、預(yù)期的工作技能要求培訓(xùn)解決方案與非培訓(xùn)解決方案,前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,滿意的工作績效,為工作調(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備,適應(yīng)變化的工作要求,為晉升做準(zhǔn)備,預(yù)期的工作技能要求,不充分的員工技能,充分的員工技能,培訓(xùn)解決方案,非培訓(xùn)解決方案,,,,,,,,,,,,,,,,培訓(xùn)需求評(píng)估方法與技術(shù),顧問委員會(huì)、評(píng)價(jià)中心、態(tài)度調(diào)查、集體討論、面談候選培訓(xùn)對(duì)象、調(diào)查管理層、員工行為觀察、業(yè)績考核、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查與清單、技能測試、評(píng)估過去項(xiàng)目、績效檔案,員

9、工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì),明確培訓(xùn)目標(biāo)和目的培訓(xùn)的內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)選擇培訓(xùn)師（教師）選擇培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方法培訓(xùn)效果評(píng)估,員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)的基本原則,確定培訓(xùn)任務(wù)總體的各個(gè)組成部分；保證各項(xiàng)子任務(wù)都圓滿完成；合理安排培訓(xùn)項(xiàng)目之間的順序，以保證各個(gè)子任務(wù)之間的邏輯聯(lián)系，并做到從易到難；所選的學(xué)習(xí)事實(shí)材料應(yīng)該與受訓(xùn)者的工作需要有緊密的聯(lián)系，能使受訓(xùn)者產(chǎn)生豐富的聯(lián)想，選用受訓(xùn)者所熟悉的材料，使之便于理解和接受

10、，使學(xué)習(xí)的要點(diǎn)鮮明生動(dòng)。,培訓(xùn)方案的實(shí)施,培訓(xùn)者的工作任務(wù)培訓(xùn)方法：脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)培訓(xùn)方法的有效性比較培訓(xùn)效果的評(píng)估,培訓(xùn)組織者的工作任務(wù),進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析評(píng)估。制定培訓(xùn)方案，并通知所有參加培訓(xùn)者有關(guān)事宜（時(shí)間、地點(diǎn)、日程和培訓(xùn)項(xiàng)目）。安排培訓(xùn)設(shè)施、場所等。落實(shí)培訓(xùn)師。進(jìn)行培訓(xùn)過程管理。進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估。,脫崗培訓(xùn),傳授知識(shí)：講授教學(xué)、視聽教學(xué)、電腦輔助教學(xué)、討論會(huì)或研討會(huì)等。發(fā)展技能訓(xùn)練：模擬工具訓(xùn)練、管理游

11、戲、案例分析、文件筐和實(shí)地工作訓(xùn)練、企業(yè)評(píng)價(jià)中心改變態(tài)度訓(xùn)練：角色扮演、體驗(yàn)訓(xùn)練等。,在職培訓(xùn),主要方法：工作指導(dǎo)培訓(xùn)/教練法/助理制/工作輪換。在職培訓(xùn)的程序：培訓(xùn)準(zhǔn)備、受訓(xùn)者的準(zhǔn)備、示范與展示、實(shí)際演練、鞏固提高,培訓(xùn)效果評(píng)估,對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)：1，員工的行為是否發(fā)生了變化；2，這些變化是不是培訓(xùn)引起的；3，這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；4，下一批受訓(xùn)者在完成相同培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相似的變化。對(duì)變化的衡量：反應(yīng)、學(xué)習(xí)

12、效果、行為變化、培訓(xùn)后果。,培訓(xùn)效果評(píng)估方法與指標(biāo),評(píng)估對(duì)象：績效評(píng)估、責(zé)任評(píng)估評(píng)估指標(biāo)：績效評(píng)估指標(biāo)（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果）、責(zé)任評(píng)估指標(biāo)（培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材）。評(píng)估方法：問卷法、測試法、人事考核法、現(xiàn)場成果測定法、經(jīng)營綜合評(píng)估法、前后比較法、實(shí)驗(yàn)比較法、,培訓(xùn)投資效果分析,費(fèi)用——收益分析費(fèi)用：直接費(fèi)用、間接費(fèi)用收益：直接效果、間接效果直接效果：受訓(xùn)者勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作能力提高、工作態(tài)度的改變。

13、間接效果：能力提高所發(fā)生的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、加薪等利益。,如何使員工培訓(xùn)更有效,培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)需求及發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)與員工的個(gè)人成長培訓(xùn)過程管理培訓(xùn)實(shí)用性與針對(duì)性培訓(xùn)與工作績效的聯(lián)系員工的學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)方法,學(xué)習(xí)的基本概念,在人力資源管理中，所謂的學(xué)習(xí)指的是由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對(duì)持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實(shí)或知識(shí)。因此學(xué)習(xí)的發(fā)生需要一些先決條件，包括學(xué)習(xí)目標(biāo)的確立、行為示范、事實(shí)材料、學(xué)習(xí)者的實(shí)

14、踐和效果反饋等方面。,確立目標(biāo),激勵(lì)被培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目要想取得理想的效果勢必會(huì)要求員工在參加培訓(xùn)之前就要懷有一種改進(jìn)自己工作中的行為和結(jié)果的強(qiáng)烈愿望。主管的支持和培訓(xùn)結(jié)果以及將在以后的工作中被評(píng)價(jià)的預(yù)期對(duì)強(qiáng)化被培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)有很大的作用。影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、強(qiáng)化和期待。,確立目標(biāo)的原理和方法,目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對(duì)象的動(dòng)機(jī)在

15、培訓(xùn)中具有重要的作用，而強(qiáng)化受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)的最有效的途徑就是確立目標(biāo)?；炯记?；第一，在整個(gè)培訓(xùn)過程中向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)；第二，使目標(biāo)有一定的難度，通過努力可以達(dá)到；第三，目標(biāo)與被培訓(xùn)者個(gè)人愿望與發(fā)展相一致；第四，目標(biāo)體現(xiàn)組織對(duì)被培訓(xùn)者的期望；第五，分解整體目標(biāo)，按步驟漸進(jìn)實(shí)施，使被培訓(xùn)者不斷保持成就感。,強(qiáng)化與期待,強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強(qiáng)化可以使行為逐漸接近理想的目標(biāo)，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時(shí)

16、地進(jìn)行強(qiáng)化。期待理論認(rèn)為個(gè)人有動(dòng)力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識(shí)、技能和其他收獲會(huì)產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識(shí)和技能。,行為示范,榜樣的行為是被認(rèn)為是理想的和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ健０駱拥男袨閼?yīng)該被受訓(xùn)者所認(rèn)同。 --- 榜樣應(yīng)該與受訓(xùn)者在年齡、性別、經(jīng)歷等方面基本相似。 --- 結(jié)合關(guān)鍵行為表對(duì)榜樣的行為進(jìn)行清楚和詳細(xì)的描述。 --- 示范的行為應(yīng)該從易到難，

17、并且有一定的重復(fù)率。 --- 各種行為應(yīng)該由多個(gè)示范者示范。,親身實(shí)踐,通過充分的實(shí)踐，將所學(xué)的內(nèi)容成為一種自然的反應(yīng)。通過實(shí)踐使技能成為一種條件反射。通過實(shí)踐增強(qiáng)受訓(xùn)者對(duì)掌握正確行為的感悟，并有利于態(tài)度的改變。實(shí)踐的有效性在于：與實(shí)際工作的聯(lián)系、易于掌握、練習(xí)的時(shí)間長度和受訓(xùn)者的態(tài)度,學(xué)習(xí)效果的反饋,反饋的重點(diǎn)應(yīng)該是告訴受訓(xùn)者在何時(shí)何地以何種正確的方式完成了何種工作。把握反饋的時(shí)機(jī)、頻率和方式。過程反饋和結(jié)果反饋積極

18、反饋和消極反饋,學(xué)習(xí)效果曲線,,,,,,學(xué)習(xí)效果,時(shí)間,高原平臺(tái),為特殊目的而進(jìn)行的培訓(xùn),讀寫能力培訓(xùn)價(jià)值觀培訓(xùn)多樣化培訓(xùn)客戶服務(wù)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)精神與授權(quán)培訓(xùn),管理人員的培養(yǎng)與能力開發(fā),管理人員開發(fā)的性質(zhì)與目的管理人員的在職培訓(xùn)脫崗開發(fā)的基本方法特殊的管理人員開發(fā)的技術(shù)高級(jí)管理人員的開發(fā)：成功的關(guān)鍵因素潛能開發(fā)與情商培養(yǎng),管理人員的開發(fā)與培訓(xùn),開發(fā)過程：評(píng)估需求、評(píng)價(jià)管理者的績效與需要、開發(fā)與培訓(xùn)。接班計(jì)劃：高級(jí)職位所需人

19、才的需求分析、規(guī)劃及培養(yǎng)。開發(fā)與培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)、脫崗開發(fā)管理人員開發(fā)計(jì)劃可能是組織普遍性的。另外，管理人員開發(fā)計(jì)劃也可能是相當(dāng)個(gè)別化的。,管理人員的在職培訓(xùn),工作輪換輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法初級(jí)董事會(huì)行動(dòng)學(xué)習(xí),脫崗開發(fā)的基本方法,案例研究法管理競賽企業(yè)外研修班與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃角色扮演行為模仿（建立模型、角色扮演、社會(huì)強(qiáng)化、培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心,案例研究法,運(yùn)用組織的實(shí)際問題盡量讓參加者陳述他們的看法，征求他

20、人的意見，正視不同看法并做出決策那些不完整的案例才是真實(shí)的教師盡量創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進(jìn)案例研究。教師應(yīng)提出探討性的問題以引導(dǎo)熱烈的辯論。案例應(yīng)當(dāng)從參加者所在的企業(yè)中獲取提煉。,特殊管理人員開發(fā)的技術(shù),領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)維羅姆---耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)開發(fā)良好的管理人員：人際關(guān)系心理分析組織發(fā)展,,,在 “以任務(wù)為中心”的管理者領(lǐng)導(dǎo)下權(quán)力的運(yùn)用,在 “以人為中心”的管理者領(lǐng)導(dǎo)下下屬雇員自由參與的領(lǐng)域,,,,,,無參與利用當(dāng)時(shí)

21、得到的信息自己解決問題或做出決策。,最小限度參與從下屬那里獲得必要的信息，自己決定如何解決問題。,更多的參與與有關(guān)下屬個(gè)別討論問題，征求他們的意見和建議。但他們并不是團(tuán)隊(duì)，自己做決策，決策可能反映下屬意見，也可能不反映。,更進(jìn)一步參與與形成小組的下屬人員共同討論問題，了解他們的意見和建議。然后，你做出決策，決策可能反映他們的意見，也可能不反映。,,全參與或交感管理與形成小組的下屬人員共同討論問題，一起形成和評(píng)價(jià)解決問題的多種辦法

22、，并就某一辦法達(dá)成共識(shí)。你扮演一個(gè)會(huì)議主持者的角色。,參與式領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)等級(jí),高級(jí)管理人員的開發(fā),成功的五個(gè)關(guān)鍵因素：1，最高經(jīng)營管理者的廣泛而直接參與；2，清晰便于理解的高級(jí)管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)；人才選拔機(jī)制；3，成功的高級(jí)管理人員開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系；4，成功的高級(jí)管理人員開發(fā)活動(dòng)：接班計(jì)劃、在職開發(fā)活動(dòng)計(jì)劃和經(jīng)營管理教育計(jì)劃；5，高級(jí)管理人員開發(fā)是業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé)，而不是人力資源部門的職能。

23、,潛能開發(fā),尚待開發(fā)的巨大潛能潛能開發(fā)的方法：對(duì)“卓越投資”課程、“拓展訓(xùn)練”課程、“魔鬼”訓(xùn)練課程和“第五深度培訓(xùn)”課程?！暗谖迳疃扰嘤?xùn)”課程：知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念改變、心理調(diào)整。,EQ新概念,什么是E Q EQ的內(nèi)涵EQ開發(fā)的基本方法,什么是EQ,情商是指人們控制情緒的能力或情緒智力的高低?？梢酝ㄟ^一些科學(xué)的方法來了解。情商與智商不是對(duì)立的，兩者具有明顯的相關(guān)性。在預(yù)測人的前程時(shí)，了解其情商比了解其智商具有

24、更重要的價(jià)值。情商與先天有關(guān)，但也要靠后天修煉。,情商,情商被定義為：情緒的知覺、評(píng)估和表達(dá)能力；思維過程中的情緒促進(jìn)能力；理解與分析情緒，獲得情緒知識(shí)的能力；對(duì)情緒進(jìn)行成熟調(diào)節(jié)的能力。具體表現(xiàn)在五個(gè)方面：認(rèn)識(shí)自己的能力；控制自己的能力；為自己目標(biāo)奮斗的能力；理解別人的能力；處理人際關(guān)系的能力。,情商,“情商”即是人的情緒智能商數(shù)，是指人們調(diào)節(jié)情緒、控制情緒的理智和能力。主要包括識(shí)別情緒能力，情感交流的能力，與人交往的能力，調(diào)控情緒的

25、能力和體驗(yàn)、理解情感的能力。,EQ的內(nèi)涵,第一方面：直覺自知能力、理解平衡能力、控制沖動(dòng)能力、自我激勵(lì)能力、挫折承受能力。第二方面：感知他人情緒是情商的關(guān)鍵指標(biāo)。第三方面：人際溝通是情商的核心指標(biāo)。第四方面：調(diào)適人際關(guān)系是情商的保障指標(biāo)第五方面：能夠發(fā)現(xiàn)事物內(nèi)在聯(lián)系是情商的發(fā)展指標(biāo)。,情商開發(fā)的基本方法,心理培訓(xùn)：第五深度培訓(xùn)理論：知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念改變、心理調(diào)整自我修煉：情商九種能力的修煉方法,公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)