基于心理契約視角的我國企業(yè)核心員工流失問題研究.pdf

1、企業(yè)中的心理契約問題研究，是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)熱門課題，目的是對(duì)企業(yè)激勵(lì)的本質(zhì)問題進(jìn)行深入全面的了解，來有效地調(diào)整和控制企業(yè)與員工的行為，以達(dá)到在企業(yè)效率得到提高同時(shí)，員工滿意度也得到增加的雙贏局面。所謂心理契約，是指雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。 在員工加入某個(gè)企業(yè)的時(shí)候，他就與企業(yè)簽訂了一份非書面的心理契

2、約。心理契約不同于書面契約，后者是以時(shí)間、才智和體力換取薪醐、休息權(quán)和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件，以書面形式明確規(guī)定并保持相對(duì)穩(wěn)定。而心理契約界定了每個(gè)員工對(duì)組織投入的條件(包括貢獻(xiàn)和期望)，員工同意給予一定的忠誠、精力、創(chuàng)造力等作為交換，他們對(duì)組織有包括經(jīng)濟(jì)報(bào)償以外的期望以及尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望等等，而這些都不可能用書面的形式加以確定。因此，如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)書面契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意

3、度，他們可能會(huì)減少自己對(duì)工作的貢獻(xiàn)。企業(yè)如果重視心理契約，員工將與企業(yè)保持良好關(guān)系，并將自己的發(fā)展充分融入到企業(yè)的發(fā)展之中，從而達(dá)到組織內(nèi)部和諧發(fā)展的理想境界。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要影響因素，尤其在員工愿望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著主要的調(diào)節(jié)作用。因此，心理契約對(duì)我們理解發(fā)展、變化中的企業(yè)現(xiàn)象，建立高效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)控員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工行為的協(xié)調(diào)一致將會(huì)有很大的幫助。 理想的企業(yè)人力資源

4、管理將人看作是一種人力資本、一種稀缺的關(guān)鍵性資源來進(jìn)行經(jīng)營。它以人為中心，努力發(fā)掘員工所具備的潛在能力，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個(gè)人的統(tǒng)一發(fā)展。然而在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)常常面臨著更多的不確定性因素，這必然影響到企業(yè)對(duì)員工的應(yīng)盡義務(wù)的履行。員工個(gè)人具有自然人和社會(huì)人雙重身份，其需要是多層次的。員工除關(guān)注自己經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還關(guān)注其自身的成長與發(fā)展，關(guān)注自己個(gè)人的價(jià)值是否能被認(rèn)同等等。員工的這些需要能否被滿足?滿足這些需求對(duì)企業(yè)有什么影響?如何能

5、使雙方共贏?這些都需要雙方進(jìn)行溝通并達(dá)到相互理解，使雙方的期望能相互契合，也就是能使雙方的心理契約得以維系和實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，核心員工通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、很高的創(chuàng)造性和自主性、工作過程難以實(shí)行監(jiān)控、工作成果不易直接估量與評(píng)價(jià)和工作選擇的高流動(dòng)性等特征。而且與一般員工相比，核心員工在企業(yè)中往往擔(dān)當(dāng)更為重要的角色，是企業(yè)的稀缺資源。核心員工的流失不僅會(huì)給企業(yè)帶

6、來諸如崗位缺失、再招聘以及再培訓(xùn)等額外的附加成本，甚至?xí)?duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重大的影響。在一家國際咨詢公司對(duì)全球200家成長最快的公司進(jìn)行的跟蹤調(diào)查中有這樣一個(gè)題目：“讓雇主和總裁們夜不成眠的事情是什么?”排第一和第二位的答案分別是：“如何吸引高素質(zhì)的人才”、“如何留住主要雇員”。但事與愿違的是，核心員工的流失率卻比較高。研究表明，導(dǎo)致核心員工流失的一個(gè)很重要的原因是心理契約未能很好的被履行或遭到違背：因此，對(duì)核心員工的管理，必須適應(yīng)其