L公司績效考評體系再設(shè)計.pdf

1、管理的七大致命疾病之一。國有高科技企業(yè)作為重要的的群體，對知識與人才的要求更高，但在績效考評方面積累的經(jīng)驗很少。由此可見，實施績效考核對于國有高科技企業(yè)來說是人力資源管理領(lǐng)域比較棘手的任務(wù)。因此選擇知識經(jīng)濟時代國有高科技企業(yè)的績效考核體系設(shè)計這一問題進行研究具有重要的現(xiàn)實意義。文章通過剖析現(xiàn)有的企業(yè)績效考評現(xiàn)狀，找出存在問題，并針對有關(guān)問題設(shè)計一套與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的績效考評體系，希望通過使用這套績效考評體系能夠客觀、公正、準(zhǔn)確地對員

2、工的工作作出評價，發(fā)現(xiàn)個人能力的優(yōu)勢與發(fā)展需要，真正做到人職匹配，提高員工的積極性，進而順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中高級管理人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的中堅力量，是一個企業(yè)重要的資本之一，他們肩負(fù)著企業(yè)計劃、組織、決策和指揮的重任，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所在和決定企業(yè)績效的關(guān)鍵要素。著名經(jīng)濟學(xué)家熊彼得曾經(jīng)指出，中高級管理人才是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的發(fā)動機。 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的日益激烈，以企業(yè)中高級管理人才為代表的人力資本要素進入市場，如

3、何公正科學(xué)的評價中高級管理人員在工作中的貢獻和績效，激勵中高級管理人員的工作積極性和潛能，不斷地提升他們的工作績效和企業(yè)的總體經(jīng)營績效成為各企業(yè)關(guān)注的焦點。雖然近幾年許多業(yè)內(nèi)人士對企業(yè)中高級管理人才的績效考評體系進行了大量的理論研究和實踐探索，但由于績效考評體系是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)，它的建立不僅涉及相應(yīng)的科學(xué)理論，而且還要針對不同類型的企業(yè)具體問題具體分析。尤其是像L公司這樣的傳統(tǒng)國有大中型企業(yè)，雖然都有各自的管理人員績效考評制度，但因

4、缺乏系統(tǒng)性和可操作性而使整個體系淪入形式主義或者沒有取得應(yīng)有的效果。 因此，作者以所工作的L公司中高級管理人員績效考評問題為研究對象，針對公司的實際情況，設(shè)計一套較為科學(xué)合理的中高級管理人員績效考評體系，為L公司和其他國有高科技企業(yè)進行中高級管理人員績效考評改革提供一些參考。 本文的研究思路和主要內(nèi)容論文將從南京L公司績效考評體系所存在的問題入手，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)績效考評的基礎(chǔ)理論，針對L公司實際情況，重新設(shè)計其中高級管理人

5、員的績效考評體系，并做出評價。在實際應(yīng)用中，該體系成功地調(diào)動了公司中高級管理人員的工作積極性，減少了人員流失率，為公司的經(jīng)營管理走上了良性循環(huán)的軌道奠定了基礎(chǔ)。 首先，論文對L公司的概況作以描述，并對L公司績效考評現(xiàn)狀進行介紹，通過分析和研究，找出L公司在中高級管理人員績效考評中存在的問題。 其次，在介紹L公司中高級管理人員績效考評現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和績效考評的基本理論，對L公司績效考評體系進行深入的

6、研究和分析，并針對存在的問題對L公司的中高級管理人員績效考評體系進行再設(shè)計，構(gòu)建一套由考評準(zhǔn)備、考評實施、考評反饋、績效改進和考評應(yīng)用組成的績效考評綜合體系。最后，通過對新體系的評估和總結(jié)，找出新體系的優(yōu)點和存在的不足，提出以后進一步研究的思路。 論文共分五大部分，第一部分為緒論；第二部分是有關(guān)績效考評體系的基本理論和方法綜述；第三部分為L公司的現(xiàn)狀和績效考評體系中存在的問題；第四部分是L公司績效考評體系的再設(shè)計和應(yīng)用研究；第五