企業(yè)人力資源管理實踐對知識共享影響實證研究.pdf

1、關(guān)于人力資源管理實踐的結(jié)構(gòu)維度以及它與知識共享之間的關(guān)系，不少學者都曾探討和研究過，也產(chǎn)生了很多不同的觀點。但這些研究，尤其是實證研究，主要是在西方國家的文化背景下展開的，鮮有我國背景下的探索和檢驗，因此本研究致力于探索我國背景下人力資源管理實踐結(jié)構(gòu)維度構(gòu)建，并對人力資源管理單項實踐及其交互作用與知識共享之間的關(guān)系進行實證研究。期望在對國外理論進行檢驗修正的同時，為我國企業(yè)應用人力資源管理實踐推動組織的知識共享提供一定的理論依據(jù)和實證支

2、持。 本研究使用多種研究方法（文獻探討、訪談和問卷調(diào)查）相結(jié)合的思路，利用各種研究方法的優(yōu)勢和互補性，對人力資源管理實踐以及它與知識共享之間的關(guān)系進行了深入、系統(tǒng)的論證。通過綜合使用多種統(tǒng)計方法對實證數(shù)據(jù)進行分析，多方面檢驗研究模型及假設(shè)。 本研究得到的主要結(jié)論有： （1）在文獻研究和對實證數(shù)據(jù)進行探索性因素分析基礎(chǔ)上，本研究提出了人力資源管理六因素結(jié)構(gòu)模型，并利用AMOS結(jié)構(gòu)方程模型軟件對基本模型（所有項目負荷于

3、規(guī)劃配置、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、晉升的六因素模型）和備擇模型（所有項目負荷于人力資源管理實踐一個因子的單因素結(jié)構(gòu)模型、所有項目負荷于基于勝任力框架和激勵兩個因子的雙因素結(jié)構(gòu)模型）分別作了比較驗證。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：人力資源管理實踐六因素結(jié)構(gòu)模型的所有擬合指數(shù)均優(yōu)于單因素結(jié)構(gòu)模型和雙因素結(jié)構(gòu)模型。 （2）通過運用獨立樣本T檢驗和方差分析對知識共享在個人背景因素上的均值差異進行檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別變量、學歷變量、職位變量和工作年限變

4、量對知識共享沒有顯著影響，而年齡變量對知識共享存在顯著影響，且隨著年齡增大，其知識共享程度逐漸下降。 （3）通過對實證數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程建模，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐與知識共享之間存在非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。其中，規(guī)劃配置、培訓和薪酬管理三個單項實踐分別對知識共享存在顯著正向影響，而招聘、晉升和績效考核三個單項實踐對知識共享的影響并不顯著。進一步對人力資源管理實踐的交互作用分析發(fā)現(xiàn)，培訓與薪酬的交互作用、晉升與薪酬

5、的交互作用對知識共享存在顯著正向影響，而其他人力資源管理實踐的交互作用對知識共享不存在顯著影響。 （4）通過文獻研究，并結(jié)合企業(yè)實際，本文在人力資源管理實踐與知識共享之間引入了企業(yè)信息技術(shù)和內(nèi)部社會化機制兩個緩沖變量。對緩沖變量的交互效應分析發(fā)現(xiàn)，培訓職能與信息技術(shù)的交互作用、薪酬管理職能與信息技術(shù)的交互作用對知識共享均存在顯著正向影響，而六個單項實踐與內(nèi)部社會化機制的交互作用對知識共享并不存在顯著影響，說明企業(yè)信息技術(shù)水平對人力