對企業(yè)人力資源管理的思考

1、竄￡蕺《。蓬提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。因此現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當重要的位置。本文從以下幾個方面淺談企業(yè)如何進行人力資源管理。一、建立有效的招聘體系首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好地把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。一般來說，人力需求變化的

2、預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程，不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。再次，創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的

3、激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。二、建立完善的培訓體系1、對培訓需求進行分析。在企業(yè)的培訓中，培訓管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些內(nèi)容培訓、怎樣培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出

4、年度培訓計劃。2、要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓。3、對培訓與開發(fā)效果進行評估。培訓與開發(fā)效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一些關鍵行為的變化；過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調(diào)查

5、問卷形式進行，并且分別對培訓項目負200s。3審鯽5毒詢、責人和受訓者進行。體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要簡潔直觀、一針見血。三、完善薪酬制度一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，是能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差員工的。還要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際

6、的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。四、合理配置人力資源。實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位?？紤]企業(yè)員工的現(xiàn)實能力和潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界，同時對于挽留高級人

7、才也是最有效的方法。五、塑造企業(yè)文化文企業(yè)文化建設的目標是將組織中的人力資董源充分地挖掘和利用起來，形成企業(yè)全新的知型識資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關心人、愛護剪人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，形成良好的文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。(作者單位：綏化市水利工程處)對企業(yè)人力資源管理的恩考萬方數(shù)據(jù)責人和受訓者進行

8、，體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要簡潔直觀、一針見血。三、完善薪酬制度一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，是能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差員工的。還要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬.如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。四、合理配置人力

9、資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化在合理配置人力資驚中，一定要體現(xiàn)出“以人為本就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位?？紤]企業(yè)員工的現(xiàn)實能力和潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有妓，是人力資源管理比較高的境界，同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。五、塑造企業(yè)文化企業(yè)文化建設的目標是將組織中的人力資源克分

10、地挖掘和利用起來，形成企業(yè)全新的知識資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，形成良好的文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。(作者單位:綏化市水利工程處)文h董樹海到企業(yè)人刀資源管理的恩竅罷工弱選吃提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個

11、民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。因此.現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當重要的位置。本文從以下幾個方面洗談企業(yè)如何進行人力資源管理。一、建立有效的招聘體系首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好地把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方

12、面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程，不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時放，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。再次，創(chuàng)造層次豐富的招聘果道和靈活多變的招聘方法人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠城度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較

13、多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在元形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。二、建立完善的培訓體系1、對培訓需求進行分析。在企業(yè)的培訓中，培訓管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績姓不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些內(nèi)容培訓、怎樣培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。2、要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際

14、，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系:新員工培訓11、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓11、管理人員培訓。3、對培訓與開發(fā)效果進行評估。培訓與開發(fā)效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一些關鍵行為的變化過程的評估主要對培訓過程的評估方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調(diào)查問卷形式進行，并且分別對培訓項目負川φj.i1川竄￡蕺《。蓬提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是

15、當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。因此現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當重要的位置。本文從以下幾個方面淺談企業(yè)如何進行人力資源管理。一、建立有效的招聘體系首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好地把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對

16、應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程，不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。再次，創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司

17、的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。二、建立完善的培訓體系1、對培訓需求進行分析。在企業(yè)的培訓中，培訓管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些內(nèi)容培訓、怎樣培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。2、要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設

18、置不同的培訓課程體系。考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓。3、對培訓與開發(fā)效果進行評估。培訓與開發(fā)效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一些關鍵行為的變化；過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調(diào)查問卷形式進行，并且分別對培訓項目負200s。3審

19、鯽5毒詢、責人和受訓者進行。體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要簡潔直觀、一針見血。三、完善薪酬制度一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，是能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差員工的。還要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信

20、任和信心。四、合理配置人力資源。實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位?？紤]企業(yè)員工的現(xiàn)實能力和潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界，同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。五、塑造企業(yè)文化文企業(yè)文化建

21、設的目標是將組織中的人力資董源充分地挖掘和利用起來，形成企業(yè)全新的知型識資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關心人、愛護剪人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，形成良好的文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。(作者單位：綏化市水利工程處)對企業(yè)人力資源管理的恩考萬方數(shù)據(jù)責人和受訓者進行，體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要

22、簡潔直觀、一針見血。三、完善薪酬制度一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，是能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差員工的。還要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬.如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。四、合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化在合理配置人力資驚中，

23、一定要體現(xiàn)出“以人為本就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。考慮企業(yè)員工的現(xiàn)實能力和潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有妓，是人力資源管理比較高的境界，同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。五、塑造企業(yè)文化企業(yè)文化建設的目標是將組織中的人力資源克分地挖掘和利用起來，形成企業(yè)全新的知識資本積累。企

24、業(yè)要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，形成良好的文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。(作者單位:綏化市水利工程處)文h董樹海到企業(yè)人刀資源管理的恩竅罷工弱選吃提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。

25、因此.現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當重要的位置。本文從以下幾個方面洗談企業(yè)如何進行人力資源管理。一、建立有效的招聘體系首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好地把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程，不但提

26、高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時放，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。再次，創(chuàng)造層次豐富的招聘果道和靈活多變的招聘方法人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠城度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在元形中給公司原有員工

27、會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。二、建立完善的培訓體系1、對培訓需求進行分析。在企業(yè)的培訓中，培訓管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績姓不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些內(nèi)容培訓、怎樣培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。2、要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系。考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系:新員工