人力負(fù)荷模型中國石油企業(yè)員工職業(yè)壓力評價研究

1、<p>　　人力負(fù)荷模型：中國石油企業(yè)員工職業(yè)壓力評價研究</p><p>　　摘要:目的探討石油企業(yè)員工職業(yè)壓力評價模型及人力資源管理策略。方法采用《中國石油集團東方物探研究院員工幫助計劃(EAP)調(diào)查項目》中的“職業(yè)壓力量表”隨機抽樣該企業(yè)員工876人,采取美國SPSS13.0統(tǒng)計程式探索職業(yè)壓力潛在因素,并擬合職業(yè)壓力預(yù)測模型。結(jié)果 石油企業(yè)員工多項職業(yè)壓力潛含2個因素:保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)

2、壓力,雙因壓力存在多個群組間顯著差異;50%以上員工承受著閑暇加班、崗位競爭、工作緊張和最后期限壓力;70%員工所承受的休閑加班壓力是訂單任務(wù)、最后期限、質(zhì)控驗收和工作緊張等壓力所致;具有工作緊張、質(zhì)控驗收、訂單任務(wù)和最后期限等壓力的員工,承受休閑加班壓力的發(fā)生比(OR)分別是無此壓力員工5.87、3.04、2.02和1.90倍;結(jié)論石油企業(yè)員工承受著較重的職業(yè)壓力,建議開展相應(yīng)的EAP員工幫助計劃和HR人力資源管理。 </p&g

3、t;<p>　　關(guān)鍵詞:東方物探研究院 員工職業(yè)壓力 EAP HR </p><p>　　1 引言:EAP技術(shù)入駐中國石油企業(yè) </p><p>　　(1)EAP國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。EAP(Employee Assistance Program)[1][2][3]美國謂“員工幫助計劃”,中國本土化為“企業(yè)心理咨詢”。EAP源于20世紀(jì)50年代,原型為美國心理學(xué)家?guī)椭?zhàn)老兵或傷殘

4、人員戒除由精神頹喪所致酗酒、吸毒和不良藥物依賴等行為的臨床心理學(xué)技術(shù)。70年代后,EAP被應(yīng)用于企業(yè),因為企業(yè)員工也存在著酗酒和藥物濫用問題,這些問題嚴(yán)重影響著員工的生產(chǎn)和生活。之后美國成立“國際EAP協(xié)會”,最初目標(biāo)是援助員工實施戒斷酗酒和吸毒。實踐證明了EAP對員工心身危機的援助性、對企業(yè)生產(chǎn)的保障性與家庭生活的維護(hù)性,并因此引起了社會各界的關(guān)注。EAP后來便演變?yōu)榻鉀Q員工與其工作、職業(yè)、交往、家庭、婚姻、健康等相關(guān)心理行為問題。1

5、979年美國通用采用EAP作為勞動力項目獲得突出性結(jié)果之后,企業(yè)組織對EAP的興趣更大了。80年代后,EAP組織建立了CEAP(EAP認(rèn)證咨詢師)協(xié)會,并開創(chuàng)EAP咨詢師這一職業(yè)。2002年9月,EAPA(Employee Assistance Professionals Association)已經(jīng)有6,200多名會員和103個</p><p>　　(2)EAP管理學(xué)應(yīng)用價值。從現(xiàn)代意義上講,EAP是由企業(yè)為員

6、工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目,它通過心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)訓(xùn)練有素的專業(yè)人員對組織的診斷建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢,其目的旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,提高員工在企業(yè)中的工作績效。開展EAP管理,在我國企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)員工在滿足一生各種需要的過程中,難免會出現(xiàn)許多問題、困擾、困難、甚至災(zāi)難和危機,諸如生活、工作、職業(yè)、交往、愛情、婚姻、子女、健康等許多問題。為此,現(xiàn)在企業(yè)管理

7、越來越人性化,不再像過去那樣只管物不管人、只管生產(chǎn)不管生活、只管企業(yè)不管員工、只管物質(zhì)待遇不管精神需求、只管產(chǎn)品質(zhì)量不管員工健康等。在這樣的大背景下,一項最具人性化管理的服務(wù)項目誕生了,這就是:EAP-員工幫助計劃。這一項目在國外非常發(fā)達(dá),但在我國才剛剛引進(jìn),鮮為人知。 </p><p>　　(3)EAP中石油首推成功。2007年以來,中國石油集團東方物探研究院委托西安石油大學(xué)心理研究所實施了一項《中國石油集團東

8、方物探研究院EAP研究項目》。合作這一項目的初衷,是為了落實2007年研究院黨委為職工辦幾件實事中的一件實事:“為員工開展心理健康咨詢服務(wù)”;其目的是全面普查和了解評價全院員工的心理健康狀況,為今后全院“員工幫助計劃”(EAP)提供現(xiàn)實依據(jù)和多項參數(shù)。這一項目分為EAP調(diào)查和EAP實施兩期工程。其中一期工程即“東方物探研究EAP調(diào)查項目”已于2008年4月在東方物探研究長慶分院(西安)經(jīng)過階段性驗收并獲得了令人滿意的研究成果,現(xiàn)已呈報中

9、國石油集團并獲得相關(guān)部門的首肯。這一成果為中國石油企業(yè)EAP首創(chuàng)研究成果,主要包括東方物探研究院員工的多項管理心理和組織行為(8大領(lǐng)域/28個項目/160個指標(biāo))等評價研究:(1)心理應(yīng)激領(lǐng)域:職業(yè)壓力;薪酬待遇;人際關(guān)系;家庭問題;(2)心身健康領(lǐng)域:健康指標(biāo);軀體疾病;神經(jīng)衰弱;抑郁癥狀;(3)應(yīng)激反應(yīng)領(lǐng)域:應(yīng)激反應(yīng);心理危機;作業(yè)疲勞;浮躁影響;(4)應(yīng)對防御領(lǐng)域:防御機制;社會支持;(5)職業(yè)心理領(lǐng)域:工作驅(qū)動;團隊精神;需要&

10、lt;/p><p>　　2 方法:員工職業(yè)壓力的調(diào)查與統(tǒng)計 </p><p>　　(1)資料來源。2007年4~8月,本項目組先后在中國石油東方物探研究院的涿州本部(包括地研中心、處理中心、計算機服務(wù)中心、磁帶庫、海外業(yè)務(wù)部和研究院機關(guān)等單位)、大港分院、華北分院、長慶分院、庫爾勒分院、烏魯木齊分院、敦煌分院等下屬單位的員工中抽樣調(diào)查887人,剔除廢卷11份,有效問卷876份(占總調(diào)查人數(shù)98

11、.8%)。本研究選擇876人有效樣本作為評價和討論的基礎(chǔ)資料。在總樣本中,男性426人(占總樣本48.6%),女性435人(49.7%),缺失即漏填性別者15人(1.7%)。 </p><p>　　(2)研究方法。(1)調(diào)查法:采用自編《中國石油物探研究院“員工幫助計劃”(EAP)研究項目》[4]調(diào)查員工職業(yè)壓力:包括10項評價:訂單任務(wù)、崗位競爭、技術(shù)要求、最后期限、成就認(rèn)可、工作差錯、工作緊張、工作安全、閑暇

12、加班、質(zhì)控驗收等。(2)統(tǒng)計法:采取美國“社會科學(xué)統(tǒng)計軟件包”SPSS13.0分析處理調(diào)查數(shù)據(jù),主要方法:頻數(shù)率分析、均值比較、多元回歸、因子分析和統(tǒng)計圖。 </p><p>　　3 結(jié)果:員工職業(yè)壓力的比較與分析 </p><p>　　(1)“職業(yè)壓力”孰輕孰重?員工的休閑加班壓力和崗位競爭壓力首當(dāng)其沖 </p><p>　　采用圓餅圖統(tǒng)計分析員工的10項職業(yè)壓力

13、檢出率,結(jié)果顯示:在876名抽樣員工中,職業(yè)負(fù)荷最重的是閑暇加班壓力(67.8%員工反映“常加班加點,以致休息時間也在工作”);崗位競爭壓力(60.8%員工反映“本行業(yè)的崗位競爭,令人感到壓力大”);工作緊張壓力(56.4%的員工反映“工作一直繃得很緊,無休息閑暇時候”);最后期限壓力(55.3%員工反映“項目任務(wù)常到最后期限,倍感壓力大”);其次是成就認(rèn)可壓力(48.2%員工反映“工作成就能否被認(rèn)可,使我焦慮不安”);質(zhì)控驗收壓力(4

14、2.6%員工反映“常為項目的質(zhì)控和驗收所困擾和煩惱”);工作差錯壓力(40.2%員工反映“工作出差錯會被批評,使我擔(dān)憂懼怕”);職業(yè)負(fù)荷較輕的是訂單任務(wù)壓力(30.8%員工反映“國內(nèi)外訂單任務(wù)很多,根本忙不過來”);工作安全壓力(21.5%員工反映“海外工作人身安全難以保證,壓力大”);技術(shù)要求壓力(18.4%的員工反映“技術(shù)要求太強,力不從心,難以勝任”)。見圖1。 </p><p>　　(2)“休閑加班”何以

15、負(fù)重?訂單任務(wù)、最后期限、質(zhì)控驗收和工作緊張所致 </p><p>　　以居于壓力之首的“休閑加班壓力”為因變量,以其他職業(yè)壓力(訂單任務(wù)、崗位競爭、技術(shù)要求、最后期限、成就認(rèn)可、工作差錯、工作緊張、工作安全和質(zhì)控驗收)為自變量,做Logistic回歸分析以探索其相關(guān)影響,結(jié)果顯示:訂單任務(wù)壓力、最后期限壓力、質(zhì)控驗收壓力和工作緊張壓力等共同作用導(dǎo)致員工承受著較重的休閑加班壓力(p&lt;0.05)。從比

16、數(shù)比(OR)看,有工作緊張壓力、質(zhì)控驗收壓力、訂單任務(wù)壓力和最后期限壓力的員工,承受休閑加班壓力的發(fā)生率分別是無此相應(yīng)壓力的5.87、3.04、2.02和1.90倍。見表1。 </p><p>　　(3)“10項壓力”如何聚類?因子分析提取保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力 </p><p>　　因子分析屬于聚類方法,可以是使多變量簡約化,并聚焦為幾個公因子,以探索多變量的共同潛變量。采用因子

17、分析法:公因子提取為主成份法(Principal Component),旋轉(zhuǎn)為方差最大正交旋轉(zhuǎn)法(Varimax),結(jié)果顯示,10項職業(yè)壓力提取出2個因子(各特征根均&gt;1.0),根據(jù)各因子較大載荷(&gt;0.40)的變量共同點,抽象其潛在意義并給予命名:“F1保障性職業(yè)壓力”(含閑暇加班壓力、工作緊張壓力、訂單任務(wù)壓力、最后期限壓力、質(zhì)控驗收壓力);“F2激勵性職業(yè)壓力”(含成就認(rèn)可壓力、工作差錯壓力、技術(shù)要求壓

18、力、崗位競爭壓力);工作安全壓力變量共同度較低,其因子項目載荷亦&lt;0.40,故未進(jìn)入2因子。此2因子提取經(jīng)顯著性檢驗,KMO測定值&gt;0.5(KMO=0.816),說明適合因子分析;Bartlett檢驗,近似卡方= 1406.76,p&lt;0.01,說明10項壓力分別關(guān)聯(lián)而非獨立,可做因子分析。見表2。 </p><p>　　(4)“職業(yè)壓力”院際比較:保障性職業(yè)壓力和激勵性職

19、業(yè)壓力多顯兩極特征 </p><p>　　研究院本部及各分院員工的職業(yè)壓力2因子均值比較,結(jié)果顯示:華北分院員工呈現(xiàn)為“低保障性職業(yè)壓力”與“高激勵性職業(yè)壓力”兩極特征;烏魯木齊分院和庫爾勒分院員工則呈現(xiàn)為“高保障性職業(yè)壓力”與“低激勵性職業(yè)壓力”兩極特征;其余分院的職業(yè)壓力2因子則差距較小且居中水平。見圖2。 </p><p>　　(5)“職業(yè)壓力”院內(nèi)比較:保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓

20、力技術(shù)部門居高 </p><p>　　研究院院內(nèi)處級單位員工職業(yè)壓力2因子均值比較,結(jié)果顯示:處理中心、地研中心和海外業(yè)務(wù)部員工的保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力均呈現(xiàn)為較高水平;但磁帶庫和研究院機關(guān)員工的保障性職業(yè)壓力為較低水平,計算機服務(wù)中心員工的職業(yè)壓力2因子和磁帶庫與研究院機關(guān)的激勵性職業(yè)壓力均居中水平。見圖3。 </p><p>　　(6)“職業(yè)壓力”性別組比較:保障性壓力男組高于

21、女組,激勵性壓力男女居中 </p><p>　　性別組比較顯示:男性保障性職業(yè)壓力高于其激勵性職業(yè)壓力,女性激勵性職業(yè)壓力高于其保障性職業(yè)壓力;男性保障性職業(yè)壓力顯著高于女性,但男女性激勵性職業(yè)壓力無顯著差異且居中水平。見圖4。 </p><p>　　(7)“職業(yè)壓力”年齡組比較:保障性壓力“倒V”形態(tài),激勵性壓力中年居高 </p><p>　　年齡比較顯示:30-

22、39歲年齡員工的職業(yè)壓力2因素顯著高于其他年齡段;50-59歲年齡員工的保障性職業(yè)壓力顯著低于其他年齡段,但激勵性職業(yè)壓力,30-39歲和40-49歲居較高水平;20-29歲年齡段職業(yè)壓力2因子較低;20-29歲、30-39歲、40-49歲和50-59歲員工的保障性職業(yè)壓力呈現(xiàn)為“低-高-低”的“倒V”形態(tài)。見圖5。 </p><p>　　(8)“職業(yè)壓力”工種組比較:技術(shù)工作者2因子均高,其他工作者為兩極分化

23、</p><p>　　不同工種之間職業(yè)壓力高低有別:技術(shù)工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力均較高;管理工作者的激勵性職業(yè)壓力居中,而激勵性職業(yè)壓力較低;但其他工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力呈現(xiàn)為最高和最低兩極趨勢。見圖6。 </p><p>　　(9)“職業(yè)壓力”靠前組比較:保障性壓力無前后方差別,激勵性壓力前低后高 </p><p>　　靠前組與后方組

24、職業(yè)壓力也有不同表現(xiàn):保障性職業(yè)壓力,靠前組最低,后方組最高,有顯著差異;但激勵性職業(yè)壓力,考前組和后方組均居中,無顯著差異。見圖7。 </p><p>　　(10)“職業(yè)壓力”職稱組比較:高技術(shù)職稱者2因子居高,低職稱者為下降趨勢 </p><p>　　職稱組比較顯示:高級工程師和工程師的保障性職業(yè)壓力水平最高;高級工程師、工程師和助理工程師的激勵性職業(yè)壓力居中;見習(xí)生的職業(yè)壓力2因子水

25、平均最低。見圖8。 </p><p>　　(11)“職業(yè)壓力”職務(wù)組比較:高職務(wù)者壓力兩極分化,低職務(wù)者壓力居中收斂 </p><p>　　職務(wù)組比較顯示:處級干部和科級干部的保障性職業(yè)壓力與激勵性職業(yè)壓力呈現(xiàn)為高低兩極分化,其中,處級干部的保障性職業(yè)壓力最高,而激勵性職業(yè)壓力最低;員級干部和無級別干部的職業(yè)壓力2因子均居中位,且2因子均值無顯著差異。見圖9。 </p>&l

26、t;p>　　(12)“職業(yè)壓力”個性組比較:抑郁質(zhì)氣質(zhì)者壓力較高,多血質(zhì)氣質(zhì)者壓力較低 </p><p>　　不同個性氣質(zhì)的員工職業(yè)壓力不同:抑郁質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力均高于其他氣質(zhì)的員工,多血質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力最低,膽汁質(zhì)和粘液質(zhì)氣質(zhì)的職業(yè)壓力2因子均居中。見圖10。 </p><p>　　(13)“職業(yè)壓力”血型組比較:A型和AB型壓力

27、較高,B型和O型者壓力較低 </p><p>　　不同血型氣質(zhì)的員工職業(yè)壓力也不同:A型和AB型的員工職業(yè)壓力2因子均較高,但B型和O型員工的職業(yè)壓力2因子均較,其中O型員工的激勵性職業(yè)壓力最低。見圖11。 </p><p>　　(14)“職業(yè)壓力”多群組比較:不同工種的男女性存在職業(yè)壓力2因子顯著差異 </p><p>　　保障性職業(yè)壓力:技術(shù)工作者的男女性均高,

28、管理工作者的男性顯著高于女性,但管理工作者的女性最低;其他工作者較低且無男女性差異。見圖12。激勵性職業(yè)壓力:技術(shù)工作者和其他工作者男女性均高,且無性別組間顯著差異;但管理工作的女性顯著高于男性,而管理工作者的男性為最低水平。見圖13。 </p><p>　　4 討論:員工職業(yè)壓力的思考與建議 </p><p>　　(1)東方物探研究院員工承受著較大的多重職業(yè)壓力,并普遍要求EAP服務(wù) &

29、lt;/p><p>　　經(jīng)過對東方物探員工10項職業(yè)壓力的調(diào)查和評價,發(fā)現(xiàn)876名抽樣員工中,50%以上的員工承受著“閑暇加班壓力”、“崗位競爭壓力”、“工作緊張壓力”和“最后期限壓力”等。以接近70%的員工所承受的較重“休閑加班壓力”為例,分析其原因,主要為訂單任務(wù)壓力、最后期限壓力、質(zhì)控驗收壓力和工作緊張壓力等共同作用所致,而且具有工作緊張壓力、質(zhì)控驗收壓力、訂單任務(wù)壓力和最后期限壓力的員工,承受“休閑加班壓力”

30、的發(fā)生率分別是無此相應(yīng)壓力員工的5.87、3.04、2.02和1.90倍。 </p><p>　　根據(jù)項目實施者對員工的問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查結(jié)果做綜合分析:因世界性的能源危機,東方物探研究院多年來國內(nèi)外的合同訂單爆滿,合同時限大都要求在1~2個月內(nèi)完成,故每個項目組常常是同時承擔(dān)著多個合同項目,訂單任務(wù)壓力導(dǎo)致合同的最后完成期限壓力以及質(zhì)量控制驗收壓力,在正常工作時間內(nèi)這些合同任務(wù)往往完不成,員工因此而緊張工作和加

31、班加點,以至常常犧牲雙休日和晚上的休閑時間。在本項目的訪談?wù){(diào)查中,特別是對研究院本部的處理中心、地研中心和海外業(yè)務(wù)部等以及其他某些分院的技術(shù)骨干和年青人員的訪談發(fā)現(xiàn),員工普遍存在著對此類壓力管理的訴求甚至怨言。這也是東方物探研究院員工普遍需要心理咨詢和院黨委2007年作出“為員工實施心理健康咨詢”的主要原因之一。為此,本項目開展相應(yīng)的EAP系列服務(wù),即在EAP普查的基礎(chǔ)上實施針對性的員工幫助計劃。 </p><p&g

32、t;　　(2)東方物探研究院員工10項職業(yè)壓力聚合為2類因子,印證了赫茨伯格理論 </p><p>　　20世紀(jì)50年代,美國心理學(xué)家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,提出激勵-保健因素理論即“雙因素理論”(two-factor theory)[4]。這一理論發(fā)現(xiàn):第一,引起員工不滿的因素,是大多數(shù)與工作環(huán)境相關(guān)的“保健因素”:如任務(wù)負(fù)荷、作息保障、工作條件、薪酬待遇、人際關(guān)

33、系、工作安全和心身健康(如輕松愉快與醫(yī)療保健)等;這些保健因素給予員工,只能消除員工的不滿,但不能調(diào)動工作積極性;但若不給于員工,就會滿感覺不滿意,從而影響工作積極性;第二,使員工感到滿意的大都是與工作性質(zhì)相關(guān)的“激勵因素”:如工作成就感、上級嘉獎與認(rèn)可、職務(wù)上的提升、工作挑戰(zhàn)性和職業(yè)前途與發(fā)展等;有了這些因素,就能極大地刺激員工持續(xù)而有效工作的動力;如果沒有這些因素,員工就會不滿意而嚴(yán)重影響工作效率。根據(jù)這一理論,本項目調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工

34、的閑暇加班、工作緊張、訂單任務(wù)、最后期限和質(zhì)控驗收等壓力屬于“保障性職業(yè)壓力”;員工的成就認(rèn)可、工作差錯、技術(shù)要求和崗位競爭等壓力屬于“激勵性職業(yè)壓力”。 </p><p>　　因此,建議東方物探研究院通過人力資源管理的手段,為員工增加上述“保健因素”,如增加“項目休假制度”(已實施)、減少閑暇加班或提高加班待遇、創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境、開展有益心身健康的文娛體育活動和心身健康的咨詢保健等,以提高員工的工作積極性

35、;同時,提高員工的成就感(如獎勵與成就被認(rèn)可)、減少競爭壓力、解決晉升問題等,以提高員工的工作績效和激發(fā)員工的職業(yè)動力。 </p><p>　　(3)東方物探研究院員工職業(yè)壓力存在多群組間差異,擬實施差別性EAP服務(wù) </p><p>　　職業(yè)壓力的群組差異主要表現(xiàn)為:華北分院員工表現(xiàn)為低保障性職業(yè)壓力與高激勵性職業(yè)壓力,烏魯木齊分院和庫爾勒分院員工表現(xiàn)為高保障性職業(yè)壓力與低激勵性職業(yè)壓力

36、;院內(nèi)處理中心、地研中心和海外業(yè)務(wù)部員工的保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力均較高,但磁帶庫和研究院機關(guān)員工的保障性職業(yè)壓力均較低;技術(shù)工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力均較高,管理工作者的激勵性職業(yè)壓力居中而激勵性職業(yè)壓力較低,其他工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵性職業(yè)壓力高低兩極分化;保障性職業(yè)壓力靠前組最低而后方組最高,但激勵性職業(yè)壓力靠前組和后方組均居中;高級工程師和工程師的保障性職業(yè)壓力水平最高,高級工程師、工程師和助理工程師的激

37、勵性職業(yè)壓力居中;處級干部和科級干部的保障性與激勵性職業(yè)壓力高低兩極分化,處級干部的保障性職業(yè)壓力最高而激勵性職業(yè)壓力最低;抑郁質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力均高于其他氣質(zhì)的員工,多血質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力最低,膽汁質(zhì)和粘液質(zhì)氣質(zhì)的職業(yè)壓力居中;A型和AB型的員工職業(yè)壓力2因子均較高,但B型和O型員工的職業(yè)壓力2因子均較,其中O型員工的激勵性職業(yè)壓力最低;保障性職業(yè)壓力技術(shù)</p><

38、p>　　根據(jù)壓力評價結(jié)果,擬實施有差別的EAP壓力管理:如通過保障待遇、晉升職位、減壓措施、情緒疏泄、個性調(diào)節(jié)、時間管理、營養(yǎng)調(diào)劑、心身鍛煉、應(yīng)對策略、放松訓(xùn)練、娛樂療法、人際交流、心理咨詢、保障供給、改善條件與績效獎勵等心理學(xué)和管理學(xué)的綜合手段[5],實施EAP幫助計劃:重點幫助中年骨干人員如高職稱技術(shù)工作者和高職務(wù)管理工作者,尤其是男性中的高級工程師和工程師、處級和科級干部、以及個性氣質(zhì)為抑郁質(zhì)的員工、血型氣質(zhì)為A型和AB型的

39、員工;至于對分院和院內(nèi)的組織區(qū)域性的職業(yè)壓力差異,擬根據(jù)其人員構(gòu)成、單位性質(zhì)、地域環(huán)境和文化特點等實施相適應(yīng)的職業(yè)壓力管理。 </p><p>　　本研究僅為該項目的一個子課題,其它多個成果將陸續(xù)發(fā)表。本課題的職業(yè)壓力評價只是第一步工作,后續(xù)還將探索職業(yè)壓力的相關(guān)影響因素,以便為東方物探研究院EAP壓力管理工作的全面實施和HR人力資源管理的對策實施提供研究參數(shù)和管理指導(dǎo)。 </p><p>

40、;<b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 劉亞林.EAP(員工援助計劃)研究綜述.經(jīng)濟與管理研究,2006,6:67～71. </p><p>　　[2] 李金平,陳維政.員工協(xié)助計劃(EAP)綜述及其在中國的應(yīng)用.管理現(xiàn)代化,2005,4:42～44. </p><p>　　[3] 許寧,劉志明.EAP——精神按摩企業(yè)員工