中國商業(yè)銀行高管激勵機制研究.pdf

1、在傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)研究中，商業(yè)銀行一般被作為解決公司治理結(jié)構(gòu)的工具來進行分析，但隨著世界經(jīng)濟的全面發(fā)展和金融業(yè)的進步，商業(yè)銀行逐漸走向成熟的企業(yè)發(fā)展路線，商業(yè)銀行的治理結(jié)構(gòu)也開始為人們所關(guān)注，而高管激勵作為治理結(jié)構(gòu)中的一個重要組成部分，也成為研究的焦點。傳統(tǒng)的委托一代理理論通過分析所有權(quán)和控制權(quán)分離來解釋委托代理關(guān)系，指出了代理成本和激勵的重要性，卻不能解釋產(chǎn)權(quán)改革對企業(yè)績效提升的無效性。超產(chǎn)權(quán)理論通過分析競爭與激勵的關(guān)系，給出了只有

2、在充分競爭下，才能實現(xiàn)激勵的有效性和企業(yè)績效的提升。 本文以超產(chǎn)權(quán)理論為基礎(chǔ)，重點分析在經(jīng)濟體制變革的環(huán)境下，影響中國商業(yè)銀行高管薪酬的關(guān)鍵因素，將競爭因素引入莫里斯一霍姆斯特姆最優(yōu)合同條件的分析中，詳細分析了競爭機制對實現(xiàn)激勵有效性的作用。在模型分析的基礎(chǔ)上，建立計量經(jīng)濟學(xué)模型，選取中國14家商業(yè)銀行2000年至2006年的數(shù)據(jù)為樣本基礎(chǔ)，運用主成分分析法提取關(guān)鍵指標(biāo)主成分，進行計量模型分析。隨后在計量分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合理論分

3、析，建立適合中國商業(yè)銀行發(fā)展的高管激勵機制。商業(yè)銀行高管激勵機制分為三部分建立，一部分為薪酬體系建立，一部分為股權(quán)激勵機制，最后為聲譽激勵。薪酬由基本年薪和年度獎金兩部分構(gòu)成。年度獎金的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)各商業(yè)銀行的實際狀況設(shè)計一個基數(shù)，在基數(shù)的基礎(chǔ)上，分別根據(jù)每年的獎勵系數(shù)(主要是根據(jù)銀行經(jīng)營的收益性、風(fēng)險性和流動性三方面的指標(biāo))來確定；而長期股權(quán)激勵在我國目前經(jīng)濟環(huán)境和法律環(huán)境下，則應(yīng)選擇以股票增值權(quán)為宜，本文詳細分析了引入競爭后通過計算業(yè)