人本思想下企業(yè)職工激勵機(jī)制研究

1、<p>　　人本思想下企業(yè)職工激勵機(jī)制研究</p><p><b>　　摘要： </b></p><p>　　現(xiàn)代化企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成單元，其發(fā)展的程度直接影響著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。而從現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的研究成果來看，企業(yè)員工對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。從管理學(xué)的角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)分析了傳統(tǒng)企業(yè)在激勵機(jī)制設(shè)置上的不足，繼而在充分借鑒目前先進(jìn)的人本管理學(xué)思想

2、的研究成果的基礎(chǔ)之上，人本思想下企業(yè)對于職工的激勵機(jī)制的具體設(shè)置進(jìn)行分析，以期為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供有效的借鑒。 </p><p><b>　　關(guān)鍵詞： </b></p><p>　　企業(yè)職工；人本思想；機(jī)激勵機(jī)制 </p><p><b>　　中圖分類號： </b></p><p><b>

3、;　　F24 </b></p><p><b>　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A </b></p><p>　　文章編號：1672-3198（2014）04-0096-01 </p><p><b>　　1 導(dǎo)言 </b></p><p>　　現(xiàn)代化企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成單元，其發(fā)展的程度直接影響著

4、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。而從現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的研究成果來看，對于一個企業(yè)的活力和創(chuàng)造力的展現(xiàn)起著決定性作用的因素主要集中在企業(yè)的組成單位企業(yè)職工之上。企業(yè)職工作為一個企業(yè)必備的基本組成要素，是企業(yè)所有配備中唯一具有創(chuàng)造力和能動性的因素，用管理學(xué)的價值理論來表達(dá)，即企業(yè)的職工是企業(yè)中唯一可以創(chuàng)造出大于其本身價值的剩余價值的資源因素。雖然在現(xiàn)在的人本管理思想下已經(jīng)不贊成對于企業(yè)職工的資源性質(zhì)的劃分和歸類，但是不影響我們在企業(yè)管理的研究和促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)

5、實(shí)發(fā)展的過程中對于企業(yè)職工這一組成單位的充分重視。 </p><p>　　企業(yè)的發(fā)展就需要充分調(diào)動企業(yè)職工這一以人為主體的組成單位所特有的創(chuàng)造性，要努力利用各種作為企業(yè)客體的資源因素來激發(fā)企業(yè)職工的積極性。此外現(xiàn)代人本管理學(xué)的思想還主張企業(yè)要正視并強(qiáng)調(diào)企業(yè)職工在企業(yè)中的主體地位，從而催生企業(yè)職工對于企業(yè)的主人翁意識，進(jìn)而提高企業(yè)職工工作的主動性和積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。而對此的具體討論正是本文筆者所關(guān)注的

6、現(xiàn)代企業(yè)管理中對于企業(yè)職工激勵機(jī)制的具體設(shè)置。本文從管理學(xué)的角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)分析了傳統(tǒng)企業(yè)在激勵機(jī)制設(shè)置上的不足，繼而在充分借鑒目前先進(jìn)的人本管理學(xué)思想的研究成果的基礎(chǔ)之上，對于人本思想下企業(yè)對于職工的激勵機(jī)制的具體設(shè)置進(jìn)行分析，以期為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供有效的借鑒。 </p><p>　　2 傳統(tǒng)激勵機(jī)制問題分析 </p><p>　　根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的思想，企業(yè)的管理過程中對于職工的管理

7、是企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而激勵機(jī)制的設(shè)置是企業(yè)職工管理中必不可少的積極方面，是企業(yè)職工管理的生命動力。而現(xiàn)在我們所討論的企業(yè)職工的激勵機(jī)制，主要是指在企業(yè)的管理組織和系統(tǒng)之內(nèi)，企業(yè)的管理者通過對各種具體的“誘導(dǎo)因素”的運(yùn)用來調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。 </p><p>　　激勵機(jī)制在現(xiàn)代化企業(yè)的管理實(shí)踐中十分普遍，這是因?yàn)殡S著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國已經(jīng)由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了過渡和轉(zhuǎn)變，企業(yè)之間競爭的加劇使得企

8、業(yè)對于人才的關(guān)注和爭奪變得更加激烈。另外隨著對外開放的規(guī)模不斷擴(kuò)大，國際化大市場的競爭在帶來挑戰(zhàn)的同時也為國內(nèi)的企業(yè)帶來了企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，據(jù)此，現(xiàn)代企業(yè)在管理的設(shè)置上都越來越重視對于企業(yè)員工激勵機(jī)制的設(shè)置。通過對我國國內(nèi)企業(yè)管理實(shí)踐的調(diào)查研究，我國企業(yè)內(nèi)部對于企業(yè)職工的激勵機(jī)制在設(shè)置上不斷進(jìn)步和完善的同時也暴露出幾點(diǎn)共性的不足，接下來筆者就針對我國企業(yè)職工激勵機(jī)制設(shè)置的實(shí)踐，簡要分析現(xiàn)階段企業(yè)職工激勵機(jī)制設(shè)置中突出的幾點(diǎn)問題。 &l

9、t;/p><p>　　首先，也是最為明顯的一點(diǎn)就是激勵手段過于單一，即對于所謂企業(yè)管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)的“誘導(dǎo)因素”的把握還停留在傳統(tǒng)層面。在目前的企業(yè)員工激勵機(jī)制設(shè)置的考察實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)的職工激勵都是與職工的薪酬相掛鉤，通過采用獎金，加薪等手段來調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。當(dāng)然不可否認(rèn)這種工作報酬的激勵對于企業(yè)職工積極性的調(diào)動是十分有益的，但是這種單純的物質(zhì)激勵在當(dāng)前職工越來越關(guān)注未來發(fā)展前景，自身職業(yè)規(guī)劃的思想之下，

10、在人本思想和理念的發(fā)展之下無疑是單一和不足的。 </p><p>　　其次，激勵方式的獨(dú)裁化，缺乏互動性。這一點(diǎn)問題其實(shí)也是上述討論的目前企業(yè)職工激勵手段單一的原因之一。激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的建立初衷就是一種雙向互動的結(jié)果反應(yīng)，是建立在企業(yè)管理者對于被管理者也就是企業(yè)員工的心理訴求的了解的基礎(chǔ)之上，通過對于企業(yè)職工現(xiàn)實(shí)和內(nèi)心需要的滿足來實(shí)現(xiàn)企業(yè)對于職工的工作預(yù)期，從而達(dá)到激勵的效果。而現(xiàn)在企業(yè)中，管理者在進(jìn)行激勵

11、方式的設(shè)置上完全是獨(dú)裁式的單向決定，缺乏對于職工訴求的了解，與職工之間缺乏溝通，這樣就使得激勵機(jī)制難以發(fā)揮其預(yù)期作用。 </p><p>　　最后，也是現(xiàn)在職工激勵機(jī)制暴露各種問題的根源性因素，即對于在企業(yè)職工定位沒有很好的進(jìn)行轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，職工的客體化角色遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于主體化角色，這種身份本身的定位就使得對于職工的激勵無法滿足職工對于自身價值實(shí)現(xiàn)的滿足，從而導(dǎo)致激勵的不足。針對上述的問題，從根源上入手就需

12、要我們借鑒當(dāng)前企業(yè)管理的實(shí)踐，遵循以人為本的理念，將人本思想引入激勵機(jī)制的設(shè)置之中，實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工激勵的新局面。 </p><p>　　3 人本思想下的激勵機(jī)制 </p><p>　　人本思想在我國最早可以追溯到孔孟儒學(xué)，但是在管理學(xué)中的應(yīng)用還是現(xiàn)代的成果，企業(yè)管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)的人本思想主要是指企業(yè)職工在企業(yè)中的主體化定位，打破了傳統(tǒng)理念中對于企業(yè)職工客體化的管理需求。在人本思想的指導(dǎo)之下企

13、業(yè)對于職工的激勵機(jī)制的設(shè)置就可以很好的解決上述問題，從而滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。 </p><p>　　首先在就是明確企業(yè)職工管理者的角色，在企業(yè)的管理理念中強(qiáng)調(diào)職工的主人翁地位，這種做法本身就是對于職工的激勵，使得職工首先在定位中實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)的歸屬感，從而更好的投身到工作當(dāng)中，創(chuàng)造出更大的價值。在激勵方式上，針對此，可以設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的職位激勵，來滿足現(xiàn)代人對于自身價值的追求，通過設(shè)置管理職位來激勵和調(diào)動員工的積

14、極性，使得普通的員工通過努力工作有機(jī)會進(jìn)入到管理層當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工自我管理的可能，在滿足企業(yè)職工追求和實(shí)現(xiàn)自身價值的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵目的，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　其次，加強(qiáng)與職工的交流，保障職工對于管理決定的參與。企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)置的關(guān)鍵就是了解職工的心理訴求，從而在激勵方式的選擇上更加具有針對性和實(shí)現(xiàn)意義。這當(dāng)然也是人本思想關(guān)注人主體地位的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對于職工管理者身份調(diào)整的重要環(huán)節(jié)。在

15、此互動性保障的基礎(chǔ)之上，了解職工的內(nèi)心需要，一方面是對于激勵方式選擇起了積極作用，另一方面可以在此交流互動的基礎(chǔ)上增加企業(yè)的凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工對于企業(yè)的歸屬，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　最后，在人本思想指導(dǎo)下的激勵機(jī)制，重視企業(yè)激勵的多種方式，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵，薪酬激勵和職位激勵相結(jié)合。在互動基礎(chǔ)上了解并滿足職工需要的同時，還要注重企業(yè)對于職工的激勵方式和程度，要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的規(guī)范化和

16、固定化，保證激勵的公平公正，充分實(shí)現(xiàn)激勵的制度化假設(shè)。這也是對于職工工作的尊重和對于職工激勵實(shí)現(xiàn)的重要保障。 </p><p>　　在上述討論之外，筆者還主張企業(yè)在樹立人本思想的基礎(chǔ)上，在建立現(xiàn)代化激勵機(jī)制的過程中實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)自身文化的構(gòu)建，重視企業(yè)對于職工人文化的關(guān)懷，這也將更好的激勵企業(yè)職工發(fā)揮自身創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)和職工自身的共同發(fā)展。 </p><p><b>　　4 結(jié)論

17、 </b></p><p>　　通過上述分析，在考察傳統(tǒng)激勵機(jī)制設(shè)置不足之處的基礎(chǔ)之上，分析人本思想下企業(yè)職工更加多樣化和人性化的激勵機(jī)制的構(gòu)建，從而在激發(fā)職工積極性之下促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1]蘇東水.東方管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005. <

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