用人單位規(guī)章制度的缺陷與完善【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報告</b></p><p><b>　　法學(xué)</b></p><p>　　用人單位規(guī)章制度的缺陷及完善</p><p>　　一、選題的背景與意義：</p><p>　　用人單位規(guī)章制度是目前勞動法中一個比較嶄新的領(lǐng)域，同時在學(xué)術(shù)理論界與司法實務(wù)中也存在著大

2、量爭議。但是，隨著目前我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市化進程不斷加快，市場競爭亦顯的日益激烈。在市場競爭與利益追求的驅(qū)動下，存在著大量用人單位為了節(jié)約勞動成本以及過度片面的追求管理效率，而“單方立法”，旨在通過用人單位規(guī)章制度的一些不合法、不合理的內(nèi)容限制和排除勞動者的權(quán)利，加大勞動者的義務(wù)，由此帶來了眾多關(guān)于勞動規(guī)章的訴訟糾紛。</p><p>　　而我國現(xiàn)行相關(guān)的勞動法律法規(guī)對用人單位規(guī)章制度的明文規(guī)定只限于原則性

3、的，并沒有形成一個公認的法律概念，且相應(yīng)抽象性的勞動立法缺少可操作性。因此對于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)，用人單位規(guī)章制度立法模式，用人單位規(guī)章制度的生效要件以及用人單位規(guī)章制度與勞動合同之間的效力沖突等等都存在著較大的爭議。</p><p>　　所以筆者認為加深對用人單位規(guī)章制度的探討研究，對規(guī)范與完善我國用人單位規(guī)章制度，加快我國市場法制化進程將都有所裨益。同時，規(guī)范與完善用人單位規(guī)章制度對勞動者而言，將大大

4、增加對其合法權(quán)益的保護力度；對用人單位而言，一部完善的勞動規(guī)章將更好的便于單位進行人事行政管理，增強市場競爭力。在本文中筆者將通過對用人單位規(guī)章制度的界定，立法模式的探討，存在問題的分析，最終在借鑒國內(nèi)外立法，相關(guān)理論學(xué)說的基礎(chǔ)上提出對用人單位規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容的完善建議以對解決實務(wù)中的糾紛有所助益。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>

5、　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p>　　本文將從四個部分論述用人單位規(guī)章制度的缺陷與完善：</p><p>　　第一部分主要從兩個方面論述用人單位規(guī)章制度的界定：</p><p>　?。ㄒ唬┯萌藛挝灰?guī)章制度的定義</p><p>　　（二）用人單位規(guī)章制度的特點</p><p>　　第二部分主要從

6、兩個方面論述用人單位規(guī)章制度的立法缺陷及實踐弊端</p><p>　　（一）用人單位規(guī)章制度的立法缺陷</p><p>　?。ǘ┯萌藛挝灰?guī)章制度的實踐弊端</p><p>　　第三部分主要從五個方面論述用人單位規(guī)章制度的完善</p><p>　?。ㄒ唬?yīng)對用人單位規(guī)章制度進行統(tǒng)一立法調(diào)整</p><p>　?。ǘ┟?/p>

7、確用人單位規(guī)章制度的生效要件、內(nèi)容和性質(zhì)</p><p>　?。ㄈ┘毣瘜τ萌藛挝灰?guī)章制度程序性規(guī)定，增強可操作性</p><p>　?。ㄋ模┟鞔_未建立用人單位規(guī)章制度的法律責(zé)任，加強政府監(jiān)管</p><p>　　（五）加強勞動者合法權(quán)益保護，增加救濟途徑</p><p><b>　　第四部分結(jié)束語</b></p&

8、gt;<p>　　研究擬解決的主要問題：</p><p>　　由于新《勞動法》的出臺并未解決當(dāng)前大量存在的因職工勞動者違反用人單位規(guī)章制度的勞務(wù)糾紛，而對于此又缺乏相關(guān)法律制度的明文規(guī)定。因此用人單位規(guī)章制度法律問題的探討研究對于解決目前存在的勞務(wù)糾紛將有巨大的借鑒作用同時也必將加速推進法制的完善，以保職工護勞動者的合法權(quán)益。在此筆者將通過對用人單位規(guī)章制度的界定，分析我國當(dāng)前用人單位規(guī)章制度的立法

9、現(xiàn)狀及其存在的問題，擬解決用人單位規(guī)章制度的生效要件及其勞動者的救濟途徑的問題，以期對我國用人單位規(guī)章制度的完善有所裨益。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯糠椒?lt;/b></p><p>　　1、文獻分析法，通過對用人單位規(guī)章制度的各種文獻的收集、整理、分析、總結(jié)了解用人單位規(guī)章制度的研究現(xiàn)狀

10、，同時對各國用人單位規(guī)章制度的的立法分析，探索用人單位規(guī)章制度的發(fā)展趨勢。</p><p>　　2、實證分析法，純粹的理論研究固然重要，但理論如果不與實踐相結(jié)合，理論研究就會失去支撐，只能停留在紙上。本文將對國內(nèi)外用人單位規(guī)章制度分析，客觀的展現(xiàn)用人單位規(guī)章制度適用的現(xiàn)狀。</p><p><b>　?。ǘ┘夹g(shù)路線</b></p><p>

11、　　首先從各種期刊網(wǎng)站以及相關(guān)的法學(xué)著做中尋找筆者所需要的關(guān)鍵材料，大量的學(xué)術(shù)資料在一定程度上給筆者帶來了比較清晰的寫作思路以及對于學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的前沿及發(fā)展趨勢有了一定的了解，有效地避免筆者的重復(fù)勞動。</p><p>　　其次對研究領(lǐng)域有了整體的把握，才能了解哪些問題已經(jīng)解決了，哪些問題尚是爭論的焦點，需要加強研究力度，這樣在研究中才能找到“亮點”，研究才有意義。</p><p>　　最

12、后通過對文獻進行研究的后提出自己的觀點，綜合原有成果，對將要研究的對象進行分析，從而得出合理的結(jié)論，提出富有建設(shè)性的意見。</p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　　2010年11月25日，確定指導(dǎo)教師汪海軍老師及指導(dǎo)范圍“用人單位規(guī)章制度的生效要件”。</p><p>　　2010年11月27日，與老師面談確定正式選題定位“用人單位規(guī)章制

13、度的規(guī)范與完善” 。</p><p>　　2010年12月7日，撰寫好文獻綜述、開題報告上交指導(dǎo)老師，并且結(jié)合老師的建議，完成論文的初步寫作。</p><p>　　2010年12與8—2011年1月10日 收集整理國內(nèi)外近期的研究成果，并對論文進行修改，初步完成初稿。</p><p>　　2011年2月20日 提交初稿，并對論文進行整合</p><

14、;p>　　2011年2月21-27日 完成二稿的修改并經(jīng)過導(dǎo)師修改意見，繼續(xù)深入研究，完成論文修改。</p><p>　　2011年2月28日，交二稿給老師，仔細研究論文結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，完成文字短路校對。</p><p>　　2011年3月30日，把裝訂好的畢業(yè)論文與過程材料終稿交給指導(dǎo)教師。</p><p><b>　　五、主要參考文獻：</b&

15、gt;</p><p>　　丁建安:《企業(yè)勞動規(guī)章的法律效力研究》，吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。</p><p>　　于幫存:《單位規(guī)章制度的法理分析》，蘇州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。</p><p>　　夏蕾:《論用人單位制度的法律性質(zhì)及其民主化》，吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。</p><p>　　唐柳:《企業(yè)勞動規(guī)章之理性

16、構(gòu)架》，中國政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。</p><p>　　黃越欽:《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003版。</p><p>　　董保華：《勞動合同研究》，北京中國勞動社會保障出版社，2005版。</p><p>　　肖海龍:《用人單位勞動制度及其立法模式探討》，載《河南省政法干部學(xué)院學(xué)報》，1994年第4期。</p><p>

17、;　　胡立峰:《勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)之“法律規(guī)范說”檢討》，載《西南政法大學(xué)學(xué)報》，2008年10月。</p><p>　　王新俊、宋新潮:《論用人單位勞動規(guī)章的法律效力》，載《河北法學(xué)》，2003年第5期。</p><p>　　伍奕:《關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律思考》，載《海南大學(xué)學(xué)報人文社會科學(xué)版》，2003年第2期。</p><p>　　丁建安:《企業(yè)勞動

18、規(guī)章的法律性質(zhì)及相關(guān)制度探析》，載《廣西大學(xué)學(xué)報（哲社版）》，2009年12月。</p><p>　　趙秋菊:《企業(yè)規(guī)章應(yīng)如何與勞動法接軌》，載《中外企業(yè)文化》，2007年第4期。</p><p>　　胡立峰:《勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突》，載《法學(xué)》，2008年第11期。</p><p>　　卞小燕:《論勞規(guī)章的法律性質(zhì)--從<勞動法>第四條談起

19、》，載《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2010年13期。</p><p>　　鄢文宏:《外國用人單位制度的規(guī)定對我國的借鑒》，載《法制與社會》，2009年第8期。</p><p>　　馬智鑫:《論用人單位勞動規(guī)章制度的法律效力》，載《法制與社會》，2009年6月。</p><p>　　王俊英:《市場經(jīng)濟與勞動規(guī)章》，載《經(jīng)濟論壇》，2003年第15期。</p>&l

20、t;p>　　周利生:《對用人單位法律制度的探究》，載《法制與社會》，2010年1月。</p><p>　　袁洪君:《論勞動規(guī)章的形式合法》，載《法制與社會》，2009年10月。</p><p>　　巢華娟:《完善勞動規(guī)章制度保護企業(yè)利益》，載《市場周刊》，2009年第12期。</p><p>　　Jeremy Brecher, Tim Costello, Br

21、endan Smith, "Labor Rights in China" ,"Washington, DC: Foreign Policy In Focus", December 19, 2006.</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　法學(xué)</b></p&

22、gt;<p>　　論用人單位規(guī)章制度缺陷與完善</p><p>　　用人單位規(guī)章制度又稱“工作規(guī)則”，它是用人單位用于規(guī)范管理單位人事制度，用以加強單位紀律化管理的一系列懲戒規(guī)則。在我國目前的市場經(jīng)濟形勢下，一部完善的用人單位規(guī)章制度可以更加有效的保護勞動者的合法權(quán)益促進社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于我國仍處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，立法者以及部分企業(yè)家長時間受計劃經(jīng)濟的影響，因此對于用人單位規(guī)

23、章制度的界定仍停留在原則性的階段，使得用人單位規(guī)章制度的定性具有模糊性與抽象性，從而帶來在司法實務(wù)中的相關(guān)勞務(wù)糾紛具有不可操作性。</p><p>　　實踐表明對于用人單位規(guī)章制度的理論研究，構(gòu)建符合我國市場經(jīng)濟的用人單位規(guī)章制度已經(jīng)刻不容緩。因而，筆者在總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)學(xué)說以及借鑒歐美國家的立法規(guī)范展開各種研究，綜述起來包括以下幾個方面：</p><p><b>　　一、研究的歷

24、史</b></p><p>　　伴隨著生產(chǎn)社會化與現(xiàn)代化大規(guī)模生產(chǎn)的發(fā)展，單位職工勞動者的人數(shù)日益增多，規(guī)模也隨之?dāng)U大，因此在市場經(jīng)濟條件下對于有效的管理單位的人事制度、約束職工勞動者的工作行為，提高勞動效率以增加市場競爭就顯的迫在眉睫。</p><p>　　基于此，單位逐漸以統(tǒng)一的形式制定單位規(guī)章制度并以此作為勞動合同的基礎(chǔ)，用人單位規(guī)章制的內(nèi)容是關(guān)于勞動者的權(quán)利與義務(wù)，因而

25、一部完善的用人單位規(guī)章制度將對提高勞動者生產(chǎn)積極性，保障勞動者合法權(quán)益，提高企業(yè)的市場競爭能力將起到不可估量的作用。</p><p>　　但是，迄今為止世界各國和地區(qū)對于單位規(guī)章制度的概念、法律性質(zhì)以及立法模式的探究仍處于“百家爭鳴”的階段，并未形成學(xué)術(shù)界的通說。盡管如此，在歐美，日本等國家對于單位規(guī)章制度的研究仍比較深入，也提出了大量具有建設(shè)性意見和理論性的學(xué)說觀點，例如對于單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)學(xué)者們提出了“

26、契約說”、 “法律規(guī)范說”、“集體合意說”、“根據(jù)二分說”四種學(xué)說，對于單位規(guī)章制度的立法模式也有授權(quán)式立法、權(quán)利義務(wù)結(jié)合式立法、強制綱要性立法三種主流觀點。</p><p>　　反觀我國，由于我國仍處于計劃經(jīng)濟逐漸向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的軌道中，因此不可避免的出現(xiàn)了勞資協(xié)調(diào)機制不完善，關(guān)于用人單位規(guī)章制度的理論研究及法律制度都相當(dāng)落后的情況，以至于至今還未專門規(guī)范單位規(guī)章的法律制度，對單位規(guī)章制度的內(nèi)容、權(quán)限、程序等基

27、本法律問題立法都未做出規(guī)定。</p><p>　　同時在實踐中用人單位規(guī)章制度幾乎成為單位合法擅改勞動合同、懲戒職工等剝奪、限制勞動者合法權(quán)益的工具。因此完善相關(guān)單位規(guī)章制度的立法，對于推進法制體制完善、維護市場經(jīng)濟秩序，構(gòu)建和諧社會都有著重大意義。</p><p><b>　　二、研究的現(xiàn)狀</b></p><p>　　（一）用人單位規(guī)章制度

28、的概念</p><p>　　由于我國立法對于用人單位規(guī)章制度的概念沒有做出明文解釋，因此，在學(xué)理上對于用人單位規(guī)章制度的概念不同的學(xué)者有著不同的論述。我國大陸學(xué)者王全興教授在其《勞動法》第二版的表達中提到，用人單位規(guī)章制度是指“用人單位依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則”。同時也有其學(xué)者不贊成王教授觀點表示用人單位規(guī)章制度是企業(yè)依法制定的旨在保障勞動者享有合法權(quán)利和履行勞動

29、義務(wù)的規(guī)定。在我國臺灣地區(qū)對于用人單位規(guī)章制度的概念也是眾說紛紜，其中臺灣著名學(xué)者黃月欽指出“用人單位規(guī)章制度早期稱為工廠規(guī)則，(Fabrikordnung)，顧名思義，單指工廠礦場‘職場規(guī)律’之狹窄意義而已，故在德國一九二零年以前除Arbeitstordnung工廠規(guī)則外，尚有Betriebssatzung（企業(yè)規(guī)則）或Dienstrorschriften（服務(wù)規(guī)則）等名稱”，“無非即個別勞動契約之共通內(nèi)容作一總預(yù)訂”。而在現(xiàn)今市場經(jīng)

30、濟下，部分企業(yè)家代表認為用人單位規(guī)章制度是“為了便于人事行政管理，節(jié)約成本并且使職工能有效從事勞動工作提高市場競爭力而設(shè)置的相關(guān)人事升降、懲戒、退休、撫恤等一些列工作規(guī)則”</p><p>　　在筆者看來單位規(guī)章的法律概念應(yīng)當(dāng)從三個方面來把握，首先單位規(guī)章的制定主體為合法的民事主體以及勞動者，其次單位規(guī)章的內(nèi)容應(yīng)不僅包括具體勞動過程還應(yīng)擴大到包括休息休假、女性經(jīng)期等權(quán)益，最后規(guī)章制度的目的為應(yīng)為保障勞動者合法享受

31、勞動權(quán)益履行勞動義務(wù)。</p><p>　?。ǘ┯萌藛挝灰?guī)章制度的法律性質(zhì)</p><p>　　對于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)目前學(xué)術(shù)存在著四種比較流行的理論學(xué)說，分別是“契約說”、 “法律規(guī)范說”、“集體合意說”、“根據(jù)二分說”。也有臺灣學(xué)者大致總結(jié)歸納為“契約說”與“法律規(guī)范說”兩者觀點。</p><p>　　“法律規(guī)范說”認為用人單位規(guī)章制度發(fā)生制約力的根源

32、在于單位規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性格，而與勞動者主觀意思無關(guān)。</p><p>　　“契約說”認為用人單位規(guī)章制度具有法律效力的根據(jù)在于勞動關(guān)系雙方對單位規(guī)章意思的合意即勞動者對用人單位制定的用人單位規(guī)章予以認可或接受時，用人單位規(guī)章轉(zhuǎn)化為勞動合同的一部分，此時產(chǎn)生了具有法律效力進而予以規(guī)范勞動關(guān)系。</p><p>　　“根據(jù)二分說”認為用人單位規(guī)章制度應(yīng)分為兩部分，關(guān)于勞動者切身利益一部

33、分規(guī)定的如休息休假、工傷、退休等相關(guān)規(guī)定應(yīng)以得到勞動者的承諾作為生效要件，而另一部分關(guān)于勞動者遵循的行為準(zhǔn)則只需告知即可生效。</p><p>　　“集體合意說”認為用人單位規(guī)章制度的制定應(yīng)根據(jù)勞動者的合意進行制度、修改，未經(jīng)勞動者集體合意不發(fā)生法律效力。</p><p>　　就筆者個人而言，筆者比較贊同“二分說”觀點，不論在保護勞動者切身的合法權(quán)益方面還是在考慮單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要方面該學(xué)

34、說都比較完善。</p><p>　?。ㄈ┯萌藛挝灰?guī)章制度的立法模式</p><p>　　從各國家和地區(qū)的用人單位規(guī)章制度的立法模式來看主要有3種：授權(quán)式立法、權(quán)利義務(wù)結(jié)合式立法、強制綱要性立法。</p><p>　　授權(quán)式立法的特點是，法律肯定用人單位擁有制度單位規(guī)章制度的權(quán)限，同時對用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容亦不作具體規(guī)定，完全授權(quán)給單位自主決定，只有其內(nèi)容不違反法

35、律的強行性和禁止性規(guī)定即可。</p><p>　　權(quán)利義務(wù)結(jié)合式立法的特點是，法律不僅規(guī)定了用人單位制定單位規(guī)章制度的權(quán)限和法定程序，而且還規(guī)定制度用人單位規(guī)章制度是用人單位的一項法定義務(wù)。</p><p>　　強制綱要性立法的特點是，法律不僅用人單位對制定單位規(guī)章制度的權(quán)限、程序和注意事項做出規(guī)定以外，還對用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容做出了綱要性的規(guī)定，用人單位必須以此作為制度的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。&

36、lt;/p><p>　　就當(dāng)今學(xué)術(shù)界的觀點而言，筆者認為限制型的“授權(quán)式”立法更符合我國現(xiàn)階段的國情。所謂限制型的授權(quán)立法即國家通過法律規(guī)范單位制定規(guī)章的內(nèi)容以及權(quán)限。由于我國目前仍處于社會主義初級階段，市場經(jīng)濟不夠發(fā)達，體制不夠完善，采取限制授權(quán)式立法不僅能保證單位的經(jīng)營自主權(quán)而且還可以保證勞動者的合法權(quán)益。為此我國的學(xué)術(shù)觀點、立法思路也是向著這個方向發(fā)展的。</p><p>　?。ㄋ模┯萌?/p>

37、單位規(guī)章制度的立法缺陷及實踐弊端</p><p>　　1、沒有統(tǒng)一的立法調(diào)整</p><p>　　首先《勞動法》和《勞動合同法》作為一部真正意義上的“法”，在對用人單位規(guī)章制度的規(guī)定上過限于原則性，僅僅規(guī)定了用人單位“應(yīng)當(dāng)”制定用人單位規(guī)章，而卻未涉及用人單位規(guī)章制度的確切內(nèi)容、生效要件以及用人單位未制定相關(guān)規(guī)章制度所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。其次由國務(wù)院出臺的相關(guān)《通知》、《辦法》等由于屬于行政

38、法規(guī)或者是部門法在法律效力而言是及其有限的。</p><p>　　用人單位規(guī)章制度性質(zhì)地位未定</p><p>　　有關(guān)于用人單位規(guī)章制度性質(zhì)一直是勞動法學(xué)界爭議的一個焦點，而用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)直接關(guān)系其對勞動者的約束效力?？v觀有關(guān)于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)的學(xué)說主要存在著“契約規(guī)范說”與“法律規(guī)范說”兩種觀點。</p><p>　　3、制定用人單位規(guī)章制

39、度的程序可操作性差</p><p>　　從制定程序而言，法律明文規(guī)定制定用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)采取“民主形式”，但對何為民主，以及民主的程度并未做出詳細規(guī)定。而就現(xiàn)實狀況而言，許多用人單位單方“立法”已是司空見慣，許多職工代表參加或者工會意見已經(jīng)流于形式。在另一方面，公示程序作為用人單位規(guī)章制度的法定生效要件的內(nèi)容，即用人單位未向勞動者公示的，不得向勞動者主張其對勞動者的約束效力，但是就公示程序的方法和具體操作程序

40、相關(guān)勞動法卻未做詳細的規(guī)定，因此公示制度往往流于形式，以至于在雙方發(fā)生勞務(wù)糾紛時對用人單位規(guī)章制度的公示與否進行取證時存在著困難。</p><p>　　4、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容及生效要件不明確</p><p>　　我國目前相關(guān)的勞動法并未對用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容做出細致的明文規(guī)定，而如此導(dǎo)致的結(jié)果就是用人單位對于何為合法的規(guī)章制度沒有一個底線和清楚的界限。同時值得注意的是“合法”在此應(yīng)當(dāng)

41、做出一個擴張解釋，即在此不僅僅表現(xiàn)為合乎法律法規(guī)的明文規(guī)定或者符合法律法規(guī)的原則精神，同時也必須符合公序良俗的合理原則，例如：某用人單位規(guī)定遲到上班規(guī)定時限一分鐘罰沒本月所以工資，則此類看似“合法”但不合理的條文，也不應(yīng)作為用人單位規(guī)章的合法內(nèi)容。</p><p>　　5、用人單位規(guī)章權(quán)利義務(wù)的失衡</p><p>　　完善的用人規(guī)章制度可以規(guī)范其內(nèi)部的生產(chǎn)和勞動 管理，使用人單位的生產(chǎn)經(jīng)

42、營和各項活動規(guī)范化、組織化，從而提高生產(chǎn)效率、保障生產(chǎn)安全、促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；還可以協(xié)調(diào)內(nèi)部勞動關(guān)系、保障勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)和勞動義務(wù)的履行。但是，在現(xiàn)實中，往往出現(xiàn)大量的用人單位利用用人單位規(guī)章制度以制定不合法不合理的內(nèi)容，限制剝奪勞動者的合法權(quán)益，使得用人單位規(guī)章淪為“合法”剝削勞動者的工具。</p><p>　　這類用人單位規(guī)章制度片面強調(diào)勞動者的義務(wù)，限制勞動者的合法權(quán)益，而且對于關(guān)系勞動者切身利益的

43、事項往往進行忽略亦或者以其他形式進行掩飾，例如就用人單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容而言應(yīng)當(dāng)包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等等。除了這些以外，還有“涉及職工切身利益”的重大事項，而這些重大事項往往是那些用人單位規(guī)章制度沒有涵蓋的內(nèi)容，如用人單位裁減人員、職工股權(quán)等等。</p><p>　　6、與勞動合同、集體合同的效力沖突</p><p&g

44、t;　　我國目前現(xiàn)行的法律并沒有明確對用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系進行明確。因而，在司法實踐中對于三者之間的效力等級即三者發(fā)生重合時，適用標(biāo)準(zhǔn)的問題存在著爭論和疑問。</p><p>　　7、勞動者缺乏相應(yīng)的救濟途徑</p><p>　　在現(xiàn)實生活中，用人單位往往借以勞動者違反用人單位規(guī)章制度而對勞動者進行懲戒，而其懲戒的程度過重、程序并不正當(dāng)。由此勞動者的合法權(quán)益在用人單位

45、的單方意思之中被湮滅，而另一方面勞動者對于用人單位的懲戒并不能得到合理及時的救濟。若非迫不得已，勞動者不愿以喪失勞動機會的代價而與用人單位進行仲裁或者訴訟。同時，采取訴訟與仲裁的方式解決勞動者的救濟問題也存在著成本大、效率低、拖延時間過長的問題。另外對于法律所規(guī)定的工會調(diào)解與協(xié)商，雖然成本較低，但是由于其缺乏國家強制力作后盾，能夠成功解決勞動者權(quán)益受侵害的可能性太低。對此勞動者合法權(quán)益及時有效的解決途徑陷入了困境。 </p&

46、gt;<p><b>　　三、研究的發(fā)展趨勢</b></p><p>　　盡管我國對經(jīng)濟法領(lǐng)域的研究時日尚短，但是在推進法制化進程中，也逐漸完善了對用人單位規(guī)章制度的法律規(guī)范，重視保護勞動者的合法權(quán)益，新《勞動法》的出臺于更好地保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會主義和諧社會建設(shè)，具有十分重要的意義。 </p><p>　　新《勞動

47、法》中有關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)范“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人

48、單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者”。</p><p>　　從新《勞動法》第四條關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)范中不難看出新法對于單位制定單位規(guī)章制度規(guī)定已成為一項法定義務(wù)。且單位規(guī)章規(guī)章的制度應(yīng)當(dāng)民主化，科學(xué)化、規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。這些

49、無疑都是我國立法進程上的一次里程碑。</p><p>　　雖然關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)范仍然模糊性、抽象性，但是法制的進程始終需要一步一個腳印，經(jīng)濟基礎(chǔ)仍決定上層建筑。</p><p>　　對于我國日后的用人單位規(guī)章制度的規(guī)范與完善其趨勢與發(fā)展方向必定會更加傾斜于弱勢的勞動者，將會體現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p><b>　　1、制定的主體</b

50、></p><p>　　制定的主體必須合法，即必須是具備法律賦予的制度主體資格；</p><p><b>　　2、制度的內(nèi)容</b></p><p>　　制定的內(nèi)容包括勞動者的具體權(quán)利與義務(wù)，不能違反法律的禁止性與強行性規(guī)定，同時也應(yīng)當(dāng)具有合理性，不能違背公序良俗。</p><p><b>　　3、制度的

51、程序</b></p><p>　　制定的程序應(yīng)當(dāng)有廣泛的民主參與，職工的意志就能得到更好的反應(yīng)，同時建立和完善對應(yīng)的公示制度。</p><p>　　4、明確的監(jiān)督與救濟途徑</p><p>　　對于單位規(guī)章的處罰程序作出規(guī)定限制或者列舉出相應(yīng)的處罰事由用以保障勞動者權(quán)益不受過度的侵犯。同時必須制定相關(guān)備案和異議程序以保障勞動者有選擇的救濟途徑。</

52、p><p><b>　　四、個人評述</b></p><p>　　用人單位規(guī)章制度是目前勞動法中一個比較嶄新的領(lǐng)域，同時在學(xué)術(shù)理論界與司法實務(wù)中也存在著大量爭議。但是，隨著目前我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市化進程不斷加快，市場競爭亦顯的日益激烈。在市場競爭與利益追求的驅(qū)動下，存在著大量用人單位為了節(jié)約勞動成本以及過度片面的追求管理效率，而“單方立法”，旨在通過用人單位規(guī)章制度

53、的一些不合法、不合理的內(nèi)容限制和排除勞動者的權(quán)利，加大勞動者的義務(wù)，由此帶來了眾多關(guān)于勞動規(guī)章的訴訟糾紛。</p><p>　　而我國現(xiàn)行相關(guān)的勞動法律法規(guī)對用人單位規(guī)章制度的明文規(guī)定只限于原則性的，并沒有形成一個公認的法律概念，且相應(yīng)抽象性的勞動立法缺少可操作性。因此對于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)，用人單位規(guī)章制度立法模式，用人單位規(guī)章制度的生效要件以及用人單位規(guī)章制度與勞動合同之間的效力沖突等等都存在著較大的

54、爭議。</p><p>　　而這些爭議的主要矛盾在于對于用人單位規(guī)章制度的概念、用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)及地位以及用人單位的立法模式存在著較大爭議：</p><p>　　首先用人單位規(guī)章制度的概念學(xué)術(shù)界存在幾種不同的觀點，但是不論何種觀點都可以看出用人單位規(guī)章制度所具有的特點，因此在筆者看來單位規(guī)章的法律概念應(yīng)當(dāng)從三個方面來把握，首先單位規(guī)章的制定主體為合法的民事主體以及勞動者，其次單位

55、規(guī)章的內(nèi)容應(yīng)不僅包括具體勞動過程還應(yīng)擴大到包括休息休假、女性經(jīng)期等權(quán)益，最后規(guī)章制度的目的為應(yīng)為保障勞動者合法享受勞動權(quán)益履行勞動義務(wù)。</p><p>　　其次用人單位制度的性質(zhì)地位而言不論是“契約規(guī)范說”還是“法律規(guī)范說”都有其自身的優(yōu)點，但同樣存在著缺陷。但是就筆者個人而言，筆者比較贊同“二分說”觀點，不論在保護勞動者切身的合法權(quán)益方面還是在考慮單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要方面該學(xué)說都比較完善。</p>

56、<p>　　最后用人單位規(guī)章制度的立法模式由于各國的市場經(jīng)濟發(fā)展水平不同、立法歷史等各種因素的影響，在各個國家都有其獨特適應(yīng)本國經(jīng)濟發(fā)展模式的立法特色。筆者認為限制型的“授權(quán)式”立法更符合我國現(xiàn)階段的國情。所謂限制型的授權(quán)立法即國家通過法律規(guī)范單位制定規(guī)章的內(nèi)容以及權(quán)限。由于我國目前仍處于社會主義初級階段，市場經(jīng)濟不夠發(fā)達，體制不夠完善，采取限制授權(quán)式立法不僅能保證單位的經(jīng)營自主權(quán)而且還可以保證勞動者的合法權(quán)益。為此我國的學(xué)

57、術(shù)觀點、立法思路也是向著這個方向發(fā)展的。</p><p>　　因此，我們必須在立足于國情，全面考慮勞資雙方權(quán)益的同時，更加注重保護勞動者的合法利益。同時在立法上要更加與時俱進，不斷規(guī)范與完善相關(guān)的法律法規(guī)。而本文將主要針對現(xiàn)階段存在的缺陷及問題，積極進行理論探究，以期對解決司法實務(wù)中的糾紛和完善立法有所裨益。</p><p><b>　　參考文獻</b></p&

58、gt;<p>　　丁建安:《企業(yè)勞動規(guī)章的法律效力研究》，碩士學(xué)位論文，吉林大學(xué)，2009年。</p><p>　　于幫存:《單位規(guī)章制度的法理分析》，碩士學(xué)位論文，蘇州大學(xué)，2008年。</p><p>　　夏蕾:《論用人單位制度的法律性質(zhì)及其民主化》，碩士學(xué)位論文，吉林大學(xué)法學(xué)院，2009年。</p><p>　　唐柳:《企業(yè)勞動規(guī)章之理性構(gòu)架》，

59、碩士學(xué)位論文，中國政法大學(xué)，2006年。</p><p>　　黃越欽:《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003版。</p><p>　　董保華：《勞動合同研究》，北京中國勞動社會保障出版社，2005版。</p><p>　　肖海龍:《用人單位勞動制度及其立法模式探討》，載《河南省政法干部學(xué)院學(xué)報》，1994年第4期。</p><p>　　

60、胡立峰:《勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)之“法律規(guī)范說”檢討》，載《西南政法大學(xué)學(xué)報》，2008年10月。</p><p>　　王新俊、宋新潮:《論用人單位勞動規(guī)章的法律效力》，載《河北法學(xué)》，2003年第5期。</p><p>　　伍奕:《關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律思考》，載《海南大學(xué)學(xué)報人文社會科學(xué)版》，2003年第2期。</p><p>　　丁建安:《企業(yè)勞動規(guī)章的

61、法律性質(zhì)及相關(guān)制度探析》，載《廣西大學(xué)學(xué)報（哲社版）》，2009年12月。</p><p>　　趙秋菊:《企業(yè)規(guī)章應(yīng)如何與勞動法接軌》，載《中外企業(yè)文化》，2007年第4期。</p><p>　　胡立峰:《勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突》，載《法學(xué)》，2008年第11期。</p><p>　　卞小燕:《論勞規(guī)章的法律性質(zhì)--從<勞動法>第四條談起》，載

62、《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2010年13期。</p><p>　　鄢文宏:《外國用人單位制度的規(guī)定對我國的借鑒》，載《法制與社會》，2009年第8期。</p><p>　　馬智鑫:《論用人單位勞動規(guī)章制度的法律效力》，載《法制與社會》，2009年6月。</p><p>　　王俊英:《市場經(jīng)濟與勞動規(guī)章》，載《經(jīng)濟論壇》，2003年第15期。</p><p

63、>　　周利生:《對用人單位法律制度的探究》，載《法制與社會》，2010年1月。</p><p>　　袁洪君:《論勞動規(guī)章的形式合法》，載《法制與社會》，2009年10月。</p><p>　　巢華娟:《完善勞動規(guī)章制度保護企業(yè)利益》，載《市場周刊》，2009年。</p><p>　　Jeremy Brecher, Tim Costello, Brendan S

64、mith, "Labor Rights in China" ,"Washington, DC: Foreign Policy In Focus", December 19, 2006.</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p>

65、<p>　　用人單位規(guī)章制度的缺陷與完善</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　【摘要】近年來，在市場競爭與利益追求的驅(qū)動下，大量用人單位制定了違法違規(guī)的用人單位規(guī)章制度以期達到其節(jié)約勞動成本、片面追求管理效率的目的。由此，在司法實踐中出現(xiàn)了大量因用人單位規(guī)章制度違法違規(guī)而侵犯勞動者合法權(quán)益的案件。而造成這一局面的根源無疑在于我

66、國用人單位規(guī)章制度的立法缺陷以及由此形成的實踐弊端。雖然我國《勞動合同法》的頒布使有關(guān)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定得以進一步完善，但是相關(guān)法律法規(guī)仍然十分有限，其中許多規(guī)定甚至模棱兩可。而一部合法有效的用人單位規(guī)章制度是用人單位用工、解決與勞動者爭議，保障勞動者合法權(quán)益的重要依據(jù)。因此本文試圖對用人單位規(guī)章制度的缺陷進行剖析，以完善相關(guān)立法進行有益的探究。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】用人單位 規(guī)章制度 立法完善

67、</p><p>　　【Abstract】Recently, due of competition for markets and pursuit of profits, there are many employers make some labor regulations which are illegal so they can save its economy labor cost and raise t

68、he production efficiency.As a result,many cases have happended because of illegal labor regulations,which lead to the labor disputes and enroch the legitimate rights and interests of the workers.Undoubtfully,the main rea

69、son is that the legislation about the labor regulations in China is poor.Although ,</p><p>　　【Key Words】The employer The labor regulations The improvement of the legislation</p><p><b>　　

70、目 錄</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key Words</b></p>&

71、lt;p><b>　　引 言17</b></p><p>　　一、用人單位規(guī)章制度的界定17</p><p>　　(一)用人單位規(guī)章制度的定義17</p><p>　　（二）用人單位規(guī)章制度的特點18</p><p>　　二、用人單位規(guī)章制度的立法缺陷及實踐弊端19</p><p&

72、gt;　　(一)用人單位規(guī)章制度的立法缺陷19</p><p>　　(二)用人單位規(guī)章制度的實踐弊端22</p><p>　　三、用人單位規(guī)章制度的完善24</p><p>　?。ㄒ唬┯萌藛挝灰?guī)章制度進行統(tǒng)一立法調(diào)整24</p><p>　?。ǘ┘毣萌藛挝灰?guī)章制度規(guī)定，增強可操作性24</p><p>　

73、?。ㄈ﹥A斜保護以保障權(quán)利義務(wù)平衡25</p><p>　?。ㄋ模┘訌娬O(jiān)管，增加勞動者救濟途徑26</p><p><b>　　結(jié) 語27</b></p><p>　　參 考 文 獻27</p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　引

74、 言</b></p><p>　　用人單位規(guī)章制度，是用人單位制定并在本單位組織實施的勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則。一部規(guī)范完善的用人單位規(guī)章制度對協(xié)調(diào)勞資雙方的利益、保護勞動者合法權(quán)益以及提高用人單位生產(chǎn)管理效率都起著至關(guān)重要的作用。</p><p>　　目前關(guān)于用人單位規(guī)章制度，我國現(xiàn)行相關(guān)的勞動法律法規(guī)對單位規(guī)章制度的明文規(guī)定

75、只限于原則性的，并沒有形成一個公認的法律概念，且相應(yīng)的抽象性的勞動立法缺少可操作性。因此對于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容，用人單位規(guī)章制度的生效要件以及用人單位規(guī)章制度與勞動合同之間的法律效力等等都缺少相應(yīng)具體規(guī)定。同時用人單位規(guī)章制度在實踐操作中由于立法上的粗糙不完善以及部分用人單位缺少、淡薄相關(guān)的法律知識以至于出現(xiàn)大量的不合法、不合理的用人單位規(guī)章制度。由此帶來了司法實務(wù)中大量出現(xiàn)的勞動者合法權(quán)益受損的案件，這

76、嚴重影響了勞務(wù)市場的穩(wěn)定、破壞了勞務(wù)關(guān)系的和諧。</p><p>　　因此，我們必須在立足于國情，全面考慮勞資雙方權(quán)益的同時，更加注重保護勞動者的合法利益。同時在立法上要更加與時俱進，不斷規(guī)范與完善相關(guān)的法律法規(guī)。而本文將主要針對現(xiàn)階段存在的缺陷及問題，積極進行理論探究，以期對解決司法實務(wù)中的糾紛和完善立法有所裨益。</p><p>　　一、用人單位規(guī)章制度的界定</p>&

77、lt;p>　　(一)用人單位規(guī)章制度的定義</p><p>　　目前關(guān)于何為用人單位規(guī)章制度并沒有一個準(zhǔn)確公認的概念，我國現(xiàn)行《勞動合同法》也只是規(guī)定用人單位“應(yīng)當(dāng)”制定用人單位規(guī)章制度，對何為用人單位規(guī)章制度、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容、法律性質(zhì)并沒有做出明確具體的規(guī)定。</p><p>　　由于缺乏確切的的法律依據(jù)，因此各國的用人單位和國際組織、學(xué)者對用人單位規(guī)章制度都有著不同的觀點

78、和表述。用人單位規(guī)章制度在各企業(yè)也有work rules,company rules,workshop rules,或standing order rules,workshoprules,rules of employment或standing order等種種稱謂。同時在世界各國也有著不同的稱呼例如：內(nèi)部勞動規(guī)則、雇傭規(guī)則、工廠規(guī)則、工作規(guī)則等。此外1959年國際勞工組織特別委員會對用人單位規(guī)章制度下做了如下定義：適用于企業(yè)全體勞動者

79、或大部分勞動者，雖非專門但主要是和就職中勞動者的行動有關(guān)的規(guī)則。同樣在學(xué)者之間對于用人單位規(guī)章制度的法律概念也存在著爭議，例如大陸學(xué)者就提出用人單位規(guī)章制度指的是“用人單位依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則”。而對于此種在大陸較為流行的通說而言，臺灣學(xué)者黃越欽認為用人單位規(guī)章制度不應(yīng)僅僅限制于管理和組織勞動過程中，制定用人單位規(guī)章制度的主旨在于更加合理有效的保障勞動者在生產(chǎn)勞動過程中的合法權(quán)益和提

80、高勞動者自覺履行勞動義務(wù)的</p><p>　　筆者以為上述關(guān)于用人單位規(guī)章制度定義表達各不盡相同，其關(guān)鍵在于對用人單位規(guī)章制度所涉及的調(diào)整的具體對象，約束的主要行為是否僅限于勞動過程存在爭議。而這是造成各種學(xué)說觀點爭議最直接的原因所在。究其分歧造成的根源在于學(xué)者所代表的利益不同，即對于勞動者權(quán)益保護的側(cè)重不同。在此筆者認為我國經(jīng)濟起步較晚，現(xiàn)階段也并未完全實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，同時我國各相關(guān)法律法規(guī)關(guān)

81、于用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容也并未對此作出詳盡的規(guī)定，因此結(jié)合具體國情而言認定用人單位規(guī)章制度為用人單位依法制定，以在生產(chǎn)組織勞動過程中保護勞動者合法權(quán)益、勞動者合理履行勞動義務(wù)的單位章程規(guī)定較為貼切。</p><p>　?。ǘ┯萌藛挝灰?guī)章制度的特點</p><p>　　雖然前述關(guān)于用人單位規(guī)章制度的定義各不相同，但是用人單位規(guī)章制度作為一種用人單位進行生產(chǎn)組織管理以及調(diào)整用人單位內(nèi)部勞動關(guān)

82、系的重要規(guī)章制度無疑有著其自身的特點。</p><p>　　第一，制定主體的單一性；用人單位規(guī)章往往是由用人單位制定的，是用人單位行使自主權(quán)的一種方式，雖然其制定過程有勞動者或者勞動者代表參與，但是用人單位卻享有最終的決定權(quán)。而對于勞動者參與制定用人單位規(guī)章的方式和程度我國相關(guān)法律法規(guī)卻表述不盡相同。根據(jù)《勞動合同法》第4條第2、3款，勞動者的民主參與基本體現(xiàn)在兩個方面，即民主提議、平等協(xié)商，前者指對涉及職工切身

83、利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；后者是指企業(yè)就規(guī)章制度和重大事項實施方案與工會或職工代表進行平等協(xié)商；而根據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，國有企業(yè)的重大決策必須取得職工代表大會或全體職工的多數(shù)同意；但是，《公司法》又將企業(yè)重大決策的權(quán)利完全交給股東大會、董事會行使。</p><p>　　第二，調(diào)整對象的獨特性；用人單位規(guī)章制度在適用主體上雖然適用本單位內(nèi)所有職務(wù)的勞動者，但是卻僅僅約

84、束勞動過程中的行為，而對于生產(chǎn)勞動以外的行為并未在用人單位規(guī)章制度的調(diào)整范圍之內(nèi)。</p><p>　　第三，存廢的穩(wěn)定性；用人單位規(guī)章制度無論在起草、制定、審議、生效還是在其后根據(jù)具體的現(xiàn)實狀況的更改在程序上、適用上都具有穩(wěn)定性，并非能簡單生效施行或者廢除的，其生效與失效都必定經(jīng)過一系列相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定的程序。</p><p>　　第四，格式的規(guī)范性；用人單位規(guī)章制度多以法規(guī)形式出現(xiàn)，

85、多表現(xiàn)為“章”、“節(jié)”、“條”等形式，其內(nèi)容和形式往往采取一定的模板或者固定的樣式，同時用人單位在對規(guī)制度的相關(guān)內(nèi)容進行解釋時也遵循格式條款的解釋原則。</p><p>　　第五，用人單位規(guī)章制度的公開性；根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定用人單位制定完成用人單位規(guī)章后必須在用人單位內(nèi)部進行公開公示，使所有員工都知曉其相關(guān)內(nèi)容，同時法律規(guī)定如諾用人單位未以合理的形式公示用人單位規(guī)章的內(nèi)容則不得向勞動者主張其規(guī)章對勞動者的約束力。&

86、lt;/p><p>　　二、用人單位規(guī)章制度的立法缺陷及實踐弊端</p><p>　　(一)用人單位規(guī)章制度的立法缺陷</p><p>　　1、沒有統(tǒng)一的立法調(diào)整</p><p>　　目前我國有關(guān)于用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)都散落于《勞動法》、《勞動合同法》以及企業(yè)法律法規(guī)的規(guī)定，例如：《公司法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《城鎮(zhèn)集體所有制企

87、業(yè)法》等企業(yè)法律法規(guī)，都對企業(yè)規(guī)章制度的制定都做出了相應(yīng)的規(guī)定，賦予了企業(yè)包括勞動規(guī)章制度在內(nèi)的重要規(guī)章制度制定權(quán)，并對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序作出了一定的規(guī)定。</p><p>　　首先《勞動法》和《勞動合同法》作為一部真正意義上的“法”，在對用人單位規(guī)章制度的規(guī)定上過限于原則性，僅僅規(guī)定了用人單位“應(yīng)當(dāng)”制定用人單位規(guī)章，而卻未涉及用人單位規(guī)章制度的確切內(nèi)容、生效要件以及用人單位未制定相關(guān)規(guī)章制度所應(yīng)承擔(dān)的法律

88、責(zé)任。其次由國務(wù)院出臺的相關(guān)《通知》、《辦法》等由于屬于行政法規(guī)或者是部門法在法律效力而言是極其有限的。</p><p>　　用人單位規(guī)章制度性質(zhì)地位未定</p><p>　　有關(guān)于用人單位規(guī)章制度性質(zhì)一直是勞動法學(xué)界爭議的一個焦點，而用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)直接關(guān)系其對勞動者的約束效力?？v觀有關(guān)于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)的學(xué)說主要存在著“契約規(guī)范說”與“法律規(guī)范說”兩種觀點。<

89、/p><p>　　契約規(guī)范說認為用人單位規(guī)章制度具有法律效力的根據(jù)在于勞動關(guān)系雙方對用人單位規(guī)章意思的合意即勞動者對用人單位制定的規(guī)章予以認可或接受時，用人單位規(guī)章轉(zhuǎn)化為勞動合同的一部分，此時產(chǎn)生了具有法律效力進而予以規(guī)范勞動關(guān)系；法律規(guī)范說認為用人單位規(guī)章制度發(fā)生制約力的根源在于規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì)，而與勞動者主觀意思無關(guān)。我國現(xiàn)有的法律法規(guī)中對于用人單位規(guī)章制度性質(zhì)的規(guī)定僅僅點露于《勞動合同法》第四條：“用

90、人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單

91、位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！痹摋l規(guī)定用人單位規(guī)章制度是為用人單位建立和完善的，據(jù)此我們可以認定為法律授權(quán)用人</p><p>　　3、制定用人單位規(guī)章制度的程序可操作性差</p><p>　　從制定程序而言，法律明文規(guī)定制定用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)采取“民主形式”，但對何為民主，以及民主的程度并未做出詳細規(guī)定。而就現(xiàn)實狀況而言，許多用人單位單方

92、“立法”已是司空見慣，許多職工代表參加或者工會意見已經(jīng)流于形式。而《備案通知》雖然規(guī)定了勞動規(guī)章制度應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理七項內(nèi)容，但這些有關(guān)勞動規(guī)章的備案僅限于新開辦用人單位，未將其余企業(yè)納入范疇，雖然這一文件使新開辦用人單位勞動規(guī)章制度從抽象到具體邁進了一步，但是它畢竟只是由部門頒發(fā)一個規(guī)范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。在另一方面，公示程序作為用人單位規(guī)章制度的

93、法定生效要件的內(nèi)容，即用人單位未向勞動者公示的，不得向勞動者主張其對勞動者的約束效力，但是就公示程序的方法和具體操作程序相關(guān)勞動法卻未做詳細的規(guī)定，因此公示制度往往流于形式，以至于在雙方發(fā)生勞務(wù)糾紛時對用人單位規(guī)章制度的公示與否進行取證時存在著困難。</p><p>　　4、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容及生效要件不明確</p><p>　　我國目前相關(guān)的勞動法并未對用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容做出細致

94、的明文規(guī)定，而如此導(dǎo)致的結(jié)果就是用人單位對于何為合法的規(guī)章制度沒有一個底線和清楚的界限。同時值得注意的是“合法”在此應(yīng)當(dāng)做出一個擴張解釋，即在此不僅僅表現(xiàn)為合乎法律法規(guī)的明文規(guī)定或者符合法律法規(guī)的原則精神，同時也必須符合公序良俗的合理原則，例如：某用人單位規(guī)定遲到上班規(guī)定時限一分鐘罰沒本月所以工資，則此類看似“合法”但不合理的條文，也不應(yīng)作為用人單位規(guī)章的合法內(nèi)容。</p><p>　　其次，有關(guān)于單位規(guī)章制度的

95、生效要件并不明確，但從法理而言用人單位規(guī)章的有效要件應(yīng)當(dāng)包括制定主體合法、制定程序合法和內(nèi)容合法三個方面。同時勞動部門備案也應(yīng)成為一個生效要件。就主體合法而言王全興教授指出：“內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，但并非單位行政中的任何一個管理機構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。一般認為，有權(quán)代表用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對于用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對于用人單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理

96、的機構(gòu)”。但是，在現(xiàn)行的勞動法相關(guān)法律法規(guī)中并未有關(guān)于此的確切規(guī)定，即使有所規(guī)定，例如《公司法》中的股東會或者股東大會享有制定權(quán)但也與相關(guān)的其他法律法規(guī)相沖突，而無非得以明確的主體。再次就生效程序方面以及生效內(nèi)容要件前述筆者已加以論述，未不重復(fù)累贅起見，此處筆者不再予以闡述。</p><p>　　(二)用人單位規(guī)章制度的實踐弊端</p><p>　　1、用人單位規(guī)章權(quán)利義務(wù)的失衡</

97、p><p>　　完善的用人規(guī)章制度可以規(guī)范其內(nèi)部的生產(chǎn)和勞動管理，使用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營和各項活動規(guī)范化、組織化，從而提高生產(chǎn)效率、保障生產(chǎn)安全、促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；還可以協(xié)調(diào)內(nèi)部勞動關(guān)系、保障勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)和勞動義務(wù)的履行。但是，在現(xiàn)實中往往出現(xiàn)大量的用人單位利用用人單位規(guī)章制度以制定不合法不合理的內(nèi)容，限制剝奪勞動者的合法權(quán)益，使得用人單位規(guī)章淪為“合法”剝削勞動者的工具。</p><p&

98、gt;　　這類用人單位規(guī)章制度片面強調(diào)勞動者的義務(wù)，限制勞動者的合法權(quán)益，而且對于關(guān)系勞動者切身利益的事項往往進行忽略亦或者以其他形式進行掩飾，例如就用人單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容而言應(yīng)當(dāng)包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等等。除了這些以外，還有“涉及職工切身利益”的重大事項，而這些重大事項往往是那些用人單位規(guī)章制度沒有涵蓋的內(nèi)容，如用人單位裁減人員、職工股權(quán)等等。</p&g

99、t;<p>　　在司法實踐中用人單位對勞動者權(quán)益的忽視是一個方面，同時用人單位濫用“法律權(quán)利”也是造成權(quán)利義務(wù)失衡的重要原因。部分用人單位肆意利用用人單位規(guī)章制度在解除勞動合同中的作用而大作文章。我國《勞動法》第25條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：一是嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度；二是嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。同時《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第87條規(guī)定：“勞動法第25

100、條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國對其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)中的“重大損害”作出認定?！备鶕?jù)上述規(guī)定我們可以得知，用人單位完全可以利用《勞動法》第25條的規(guī)定解除勞動合同并且不支付補償金。該條文在現(xiàn)實中被大量用人單位效仿使用，由此也引發(fā)了大量的勞務(wù)糾紛案件。</p&

101、gt;<p>　　2、與勞動合同、集體合同的效力沖突</p><p>　　我國目前現(xiàn)行的法律并沒有明確對用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系進行明確。因而，在司法實踐中對于三者之間的效力等級即三者發(fā)生重合時，適用標(biāo)準(zhǔn)的問題存在著爭論和疑問。</p><p>　　現(xiàn)行勞動法中只有2006年10月開始實行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1

102、6條對此做出了相關(guān)的解釋。該條規(guī)定“：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！彪m然從表面上看似乎解決了三者之間存在的適用關(guān)系，但是在勞動者未主張適用勞動合同的前提條件下，這三者之間的效力等級依然在不同學(xué)者之間存在爭議?？偨Y(jié)而言主要存在三種觀點：</p><p>　　第一種觀點認為，勞動合同的效力應(yīng)當(dāng)高于用人單位規(guī)章制度。持此種觀點的學(xué)者認

103、為用人單位規(guī)章制度雖然存在勞動者參與制定，但是最終的決定權(quán)在于用人單位本身，而勞動合同是平等民事主體之間訂立的意思自治的結(jié)果，并且在現(xiàn)實生活中，用人單位規(guī)章制度往往作為勞動合同的附近而寫入合同當(dāng)中，據(jù)此應(yīng)當(dāng)認定勞動合同的效力高于用人單位規(guī)章制度。</p><p>　　第二種觀點認為，用人單位規(guī)章制度的效力應(yīng)當(dāng)高于勞動合同。持此種觀點的學(xué)者認為“由于企業(yè)規(guī)章制度是對個別勞動合同之共同內(nèi)容作出的適用于全體勞動者的的規(guī)

104、則，企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同在法律效力上的關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)章制度的效力高于勞動合同，勞動合同所規(guī)定的勞動條件和勞動待遇，不得低于企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。”</p><p>　　第三種觀點認為，不應(yīng)絕對的對用人單位規(guī)章制度與勞動合同之間進行效力比較，而應(yīng)遵循有利原則，即根據(jù)更加有利于保護勞動者權(quán)益的角度出發(fā)。</p><p>　　就筆者而言，贊成第三種觀點，理由有三：首先勞動者與用人單位之間

105、雙方雖為同等的民事主體但是實質(zhì)卻不平等，兩者在經(jīng)濟地位上雙方是附庸關(guān)系，勞動者處于弱勢；其次在現(xiàn)今我國勞動力市場而言，仍然出現(xiàn)供大于求的市場局面，勞動者會犧牲個人利益而委曲求全；最后“單位”作為一種生產(chǎn)組織形式，作為單位成員之一的勞動者應(yīng)當(dāng)服從單位安排，而此種安排卻恰恰不合理不合法。因此綜上所述以勞動者的根本利益為解決效力問題的標(biāo)準(zhǔn)，筆者認為符合我國現(xiàn)階段保護勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)實國情的需要。</p><p>　　

106、勞動者缺乏相應(yīng)的救濟途徑</p><p>　　在現(xiàn)實生活中，用人單位往往借以勞動者違反用人單位規(guī)章制度而對勞動者進行懲戒，而其懲戒的程度過重、程序并不正當(dāng)。由此勞動者的合法權(quán)益在用人單位的單方意思之中被湮滅，而另一方面勞動者對于用人單位的懲戒并不能得到合理及時的救濟。若非迫不得已，勞動者不愿以喪失勞動機會的代價而與用人單位進行仲裁或者訴訟。同時，采取訴訟與仲裁的方式解決勞動者的救濟問題也存在著成本大、效率低、拖延

107、時間過長的問題。另外對于法律所規(guī)定的工會調(diào)解與協(xié)商，雖然成本較低，但是由于其缺乏國家強制力作后盾，能夠成功解決勞動者權(quán)益受侵害的可能性太低。對此勞動者合法權(quán)益及時有效的解決途徑陷入了困境。</p><p>　　三、用人單位規(guī)章制度的完善</p><p>　?。ㄒ唬┯萌藛挝灰?guī)章制度進行統(tǒng)一立法調(diào)整</p><p>　　在前文筆者已經(jīng)就用人單位規(guī)章制度的立法現(xiàn)狀進行了闡