勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準分析.pdf

1、隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的深化以及國際商業(yè)交往的增多，用人單位建立一整套規(guī)章制度來規(guī)范單位人員的日常活動規(guī)范和工作規(guī)范，對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為進行懲戒，以此作為與勞動者解除勞動關系的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度，也被稱為用人單位的內(nèi)部自治規(guī)定?；谖覈秳趧臃ā返?5條及《勞動合同法》第39條規(guī)定，將勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定為用人單位可以單方解除勞動合同的情形，用人單位便擁有了對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的即時解除權。但這一條

2、款中“嚴重”二詞卻屬于規(guī)范的構成要件要素，通過個人的感知并不能夠對“嚴重”一詞達成相對統(tǒng)一的認識，法官需要在審理案件過程中對其進行評價。規(guī)則的過于寬泛和表達的模糊一定程度上導致了案件審理認定因素的多樣化。因此，各地方仲裁機構和法院對于“嚴重”的認定不盡相同，怎樣統(tǒng)一“嚴重”的司法認定標準？同時案件對用人單位規(guī)章制度合理性、合法性的否定，引發(fā)作者對企業(yè)自主用工權和國家法律干預的沖突與邊界的思考。
　　從選題的背景上看，國際勞工組織的

3、特別委員會在1995年出版的一本書“LLO”特別報告中對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度定義如下:“工作規(guī)則、公司規(guī)章制度、車間規(guī)則、就業(yè)的稱號規(guī)則，為世界上所有的企業(yè)的全體從業(yè)者或者大部分從業(yè)者完全或部分適用的就業(yè)中的各種規(guī)則與行動。”用人單位內(nèi)部規(guī)章制度作為一種規(guī)則文件對勞動者的行為進行規(guī)范，國外有多種稱呼方式:如就業(yè)規(guī)則、從業(yè)者的規(guī)則。而許多國內(nèi)企業(yè)則將其稱為規(guī)章制度，獎懲辦法，員工手冊等。勞動合同的作用在于促使勞動者和用人單位之間確立勞動關

4、系，明確勞資雙方享有的利益和承擔的責任，即明確雙方的權利和義務。勞動合同中有關權利義務的內(nèi)容包含了有關勞動者行為規(guī)則的內(nèi)容。用人單位以我國《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為的條款據(jù)此解除其與勞動者之間的勞動合同，并且不需要支付額外的賠償。但在立法中，對于判定勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的標準并沒有成文的規(guī)定，這也使得司法實踐中，各地由于自身實務中的種種限制，對勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的行為認

5、定標準不一，呈現(xiàn)出群眾對司法判決感受不公正的現(xiàn)象。因此，對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準進行分析和研究，期望會對我國社會實踐和司法審判有所幫助，同時有助于構建和諧的勞動關系，維護社會的穩(wěn)定發(fā)展。
　　從研究的思路上看，本文以案例作為切入點，首先從梳理我國勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的立法現(xiàn)狀出發(fā)，研究立法中此類規(guī)則的特點以及存在的問題。其次，對收集的近期的司法判例類型予以分類，歸納案例存在的特點，對嚴重違反用人單位規(guī)章

6、制度司法判例的認定標準進行實證分析。從矛盾突出并高發(fā)的日常生活規(guī)范、考勤制度類案例入手，分析法官是否將勞動者偶爾的睡覺、喝酒、耍手機、洗澡、遲到等行為作為嚴重違反規(guī)章制度的行為以及認定標準，從而展開用人單位的規(guī)章制度中是否應當將此類行為作為嚴重違反規(guī)章制度的行為并給予除名的嚴厲懲罰進行探討。同時根據(jù)判例分析中的用人單位本身是否具有規(guī)章制度，規(guī)章制度是否合法、合理，討論法官審查“嚴重”的標準及分類。通過案例分析，得出下列認定標準:(1)從

7、用人單位的損失來考量。實證方法得出考量損失金額的案件通常發(fā)生在員工有偷竊、打架、侵占、履行職務不利的案件中。(2)從勞動者的行為性質(zhì)來考量。認定時結合了勞動者的主觀認識及平時表現(xiàn)。(3)從結果嚴重程度來考量。通過研究法官對證據(jù)的采信，分析法官通常運用什么樣的舉證責任認定案件事實。通過案例對比，得出法官進行裁量時考量范圍廣，側重點不同，常常否認用人單位規(guī)章制度的合法性和合理性的特點。其次，進行勞動者嚴重違反規(guī)章制的理論思考，即企業(yè)自主經(jīng)營

8、權和國家法律干預沖突及邊界的思考。同時提出認定嚴重與否的原則應當是:一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序時，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營自主權，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認;另一方面，勞動者究竟哪些行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權益，直接依據(jù)規(guī)章中認定嚴重違反規(guī)章制度行為的標準，一律解除勞動者勞

9、動合同未免失之草率，也不符合勞動法優(yōu)先保護勞動者利益的理念，同時應當羅列例外情況。最后，針對案例中使用地方性規(guī)定的能解決實際問題的情況，提出用行業(yè)規(guī)定、勞動保障部門規(guī)定、地方性規(guī)定補給法條模糊的現(xiàn)實需要，限制企業(yè)隨意解除勞動合同以及法官隨意發(fā)揮自由裁判權進行論述。
　　從研究的方法上看，本文主要運用了比較分析的方法、實證分析的方法以及文獻分析的方法:(1)文獻分析法。通過對圖書館內(nèi)的書籍庫、知網(wǎng)收錄的文獻資料等進行整理歸納，梳理國

10、內(nèi)外學者關于勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準這一課題的研究內(nèi)容和主要成果。然后研究其所要表達的思想，分析與補充現(xiàn)階段研究的不足，最后形成本文寫作的基本思路。(2)實證分析法。筆者從“北大法寶”數(shù)據(jù)庫中選取了大量已經(jīng)生效的勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的判例，進行篩選后作為樣本，通過詳細的統(tǒng)計分析，實證探討司法認定的考量因素，為下一步完善認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的標準提供一定參考。(3)比較分析法。通過對相關案例中勞動者

11、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準不同進行比較，探討企業(yè)自主經(jīng)營權和國家法律干預沖突與國家法律的邊界，從而推動勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準進一步健全完善。
　　從選題的意義上看，勞資關系是唇齒相依、榮辱與共的關系，其關乎勞動者和企業(yè)的基本權益，是最基礎、最重要的社會關系。勞資關系直接影響社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。企業(yè)作為最基本的社會經(jīng)濟單位，其競爭力在市場發(fā)展中占據(jù)重要地位，而增強企業(yè)的核心競爭力的主要方式就在于人力

12、資源的合理配置?；诖耍诒Ｕ蟿趧诱吆戏嘁娴耐瑫r，保障企業(yè)的用工自主權、用工管理權，使兩者達到利益平衡，形成雙贏的局面，減少勞動糾紛，形成和諧、穩(wěn)定的勞資關系。企業(yè)用工管理的規(guī)范化和減少勞動糾紛的發(fā)生，同時探究勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準進而解決勞動糾紛，對化解矛盾糾紛，構建和諧的勞動關系有著十分重要的現(xiàn)實意義。目前，我國勞動法律條文中對嚴重違規(guī)的規(guī)定含糊不清，如對違規(guī)達何種程度才構成嚴重違規(guī)未進行界定，以致司法實踐出現(xiàn)不

13、統(tǒng)一的現(xiàn)象?；诖?，筆者分析大量新穎性較強的案例，結合現(xiàn)階段經(jīng)濟、制度發(fā)展的現(xiàn)實情況，提出相關見解，完善我國勞動法中勞動者嚴重違規(guī)的認定標準。
　　從內(nèi)容的創(chuàng)新上看，本文的創(chuàng)新之處在于:首先，選題較為具體、新穎。在查閱專著、期刊的過程中發(fā)現(xiàn)，研究勞動規(guī)章制度、勞動合同單方解除權、解雇事由、公司自治理論的論文較多，卻鮮有對勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度認定標準進行實證分析的論文，多半只是文中的某個部分提及此問題，而未深入探討。故

14、筆者專門就涉及勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的資料、案例進行收集和整理，進行實證分析會具有較強針對性。第二，關注我國的司法實踐，對實踐中如何判斷勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進行了系統(tǒng)的概括總結。以往的研究都是從比較法、法條解讀、立法建議、制度完善等角度進行研究，卻忽略了對我國勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的實踐研究。研究相關立法、制度完善并不能切實解決勞動者嚴重違規(guī)的立法在適用中所遇到的難題。相反，對案例的研究、總結是理論