寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度研究</p><p>　　所在學院 商學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b>

3、;</p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b&g

4、t;　　1 引言1</b></p><p>　　1.1 研究背景與意義1</p><p>　　1.2 研究方法與框架2</p><p>　　1.2.1 研究方法2</p><p>　　1.2.2 研究的框架2</p><p>　　2 國內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀3</p><p&

5、gt;　　2.1 關于員工滿意度涵義的研究3</p><p>　　2.2 關于員工滿意度理論依據(jù)的研究3</p><p>　　2.3 關于員工滿意度影響因素的研究4</p><p>　　2.3.1 人口統(tǒng)計因素4</p><p>　　2.3.2 工作相關因素4</p><p>　　2.4 關于員工滿意度測量的

6、研究5</p><p>　　2.4.1 工作說明量表測量法（JDI）5</p><p>　　2.4.2 明尼蘇達工作滿意測量表法（MSQ）5</p><p>　　2.4.3 彼得需求滿意測量法5</p><p>　　3 寧波布利杰博仁公司員工滿意度調(diào)查方案設計6</p><p>　　3.1 企業(yè)簡介6<

7、;/p><p>　　3.1.1 企業(yè)概況6</p><p>　　3.1.2 企業(yè)組織結構及人力資源現(xiàn)狀6</p><p>　　3.2 調(diào)查方法的確定7</p><p>　　3.3 員工滿意度評價指標體系構建7</p><p>　　3.4 問卷的設計和選擇8</p><p>　　4寧波布利杰

8、博仁公司員工滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計分析8</p><p>　　4.1 樣本信息8</p><p>　　4.2 各維度員工滿意度統(tǒng)計分析9</p><p>　　4.2.1 工作回報滿意度分析10</p><p>　　4.2.2 工作背景滿意度分析10</p><p>　　4.2.3 工作群體滿意度分析11<

9、/p><p>　　4.2.4 企業(yè)管理滿意度分析11</p><p>　　4.2.5 企業(yè)經(jīng)營滿意度分析11</p><p>　　4.3 個人屬性變量員工滿意度統(tǒng)計分析11</p><p>　　4.3.1 不同性別員工的滿意度11</p><p>　　4.3.2 不同年齡員工的滿意度12</p>&

10、lt;p>　　4.3.3 不同教育程度員工的滿意度12</p><p>　　4.3.4 不同服務年限員工的滿意度13</p><p>　　4.4 員工總體滿意度水平13</p><p>　　5 提高寧波布利杰博仁公司員工滿意度的對策建議14</p><p>　　5.1 建立公平合理的薪酬分配制度14</p>&l

11、t;p>　　5.1.1 保證薪酬的內(nèi)部公平性14</p><p>　　5.1.2 優(yōu)化福利形式14</p><p>　　5.2 明確崗位職責，豐富工作內(nèi)容15</p><p>　　5.3 提供完備的職業(yè)生涯管理15</p><p>　　5.3.1 重視員工培訓15</p><p>　　5.3.2 建立系

12、統(tǒng)化的晉升體系16</p><p>　　5.3.3 引入職業(yè)生涯管理16</p><p>　　5.4 構建員工參與管理機制16</p><p><b>　　6 總結17</b></p><p><b>　　附錄18</b></p><p><b>　　參考

13、文獻19</b></p><p><b>　　致謝20</b></p><p>　　摘 要：現(xiàn)代企業(yè)十分強調(diào)客戶滿意度，而員工滿意度是客戶滿意度的前提和基礎。因此，提升員工滿意度已成為企業(yè)長期發(fā)展的需要。本文在通過回顧國內(nèi)外員工滿意度相關理論的基礎上，以寧波布利杰博仁進出口有限公司的員工為研究對象，利用問卷調(diào)查分析法分析構成員工總體滿意度的工作回報、工

14、作背景、工作群體、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營這五個維度的現(xiàn)狀，并對個人屬性變量與員工滿意度之間的關系進行了研究。通過分析，找出該公司員工滿意度存在的主要問題，據(jù)此提出解決該公司員工滿意度問題的相應對策及建議。</p><p>　　關鍵詞：員工滿意度；調(diào)查分析；對策建議</p><p>　　Abstract: Modern enterprises are very concerned about t

15、he customer satisfaction, while the employee satisfaction is the prerequisite and foundation of customer satisfaction, enhance employee satisfaction has become the long-term development needs. This paper reviews the dome

16、stic and abroad of the employee job satisfaction theories, using the employees of Ningbo Bridge Boren Import and Export Co., Ltd as the research object, using the questionnaire analysis, key analysis forms the employees’

17、 sati</p><p>　　Keywords: employee satisfaction; Survey; Suggestions</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 研究背景與意義</p><p>　　在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，如何提升企業(yè)競爭力，獲得利潤最大化是每個企業(yè)十分關心

18、的問題。在這其中，通過提高員工滿意度，充分調(diào)動員工的積極性已成為企業(yè)提升競爭力的重要因素之一。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：“關愛你的員工，員工便會加倍呵護你的客戶，市場也會對你備加關愛”。由此可見，要想在當今日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視員工滿意度的建設和管理。</p><p>　　加強員工滿意度管理，對于企業(yè)來說具有一定的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義，歸納起來，主要有以下幾點：</p>

19、;<p>　　第一，員工滿意度是提升企業(yè)績效的動力源?！豆鹕虡I(yè)周刊》的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：“員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產(chǎn)效率提高25%—65%”。員工對企業(yè)有較高的滿意度，可以改善其對工作的態(tài)度，發(fā)揮員工主觀主動性，提高生產(chǎn)效率，以確保企業(yè)業(yè)績目標的實現(xiàn)。反之，如果一個員工對企業(yè)不認可或者在認識上存在一定的偏差，他便會失去工作的動力，造成工作效率下降、缺勤甚至是選擇離開企業(yè)。

20、</p><p>　　第二，員工滿意度管理是雙向溝通的工具。員工滿意度調(diào)查的作用是雙向的，通過員工滿意度調(diào)查，員工可以把對企業(yè)各項管理的想法或不滿真實的表現(xiàn)出來。同樣的，作為企業(yè)，把員工滿意度作為企業(yè)監(jiān)督的工具，通過對員工滿意度調(diào)查的分析，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段管理中存在的主要矛盾以及員工需求，進而采取針對性的措施，有效的改善管理現(xiàn)狀。員工通過滿意度調(diào)查把意見反饋給公司，公司對存在的問題進行改進，以達到進一步提高

21、員工的滿意度，這是一個無限循環(huán)的過程。</p><p>　　第三，提高員工滿意度，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工滿意度的提高有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度，這是一種對企業(yè)的工作環(huán)境和管理制度等的認可，這也代表著員工更樂意為企業(yè)效力，愿意把個人利益融入到企業(yè)的整體利益之中，將自己的個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結合。員工滿意度的提高可以降低員工流動率，減少在人才流失、員工培訓等方面的損失。在“以人為本”的今天，提

22、高員工滿意度，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。</p><p>　　1.2 研究方法與框架</p><p>　　1.2.1 研究方法</p><p>　　本文以寧波布利杰博仁進出口有限公司為研究對象，采用定性研究與定量研究相結合的方法，根據(jù)企業(yè)實際情況對員工滿意度進行分析。本文將主要采用以下三種的研究方法：</p><p>　　(1)文獻研究

23、法：文獻研究法也被稱為歷史研究法，即通過翻閱期刊、圖書等文獻來獲得資料，從而能夠有全面地、具體地了解所要研究問題的國內(nèi)外現(xiàn)狀。</p><p>　　(2) 問卷調(diào)查和訪談法：根據(jù)員工滿意度的相關理論知識，結合企業(yè)實際情況，設計員工滿意度調(diào)查問卷。與此同時，通過溝通和交談，向員工了解有關滿意度的狀況，以此收集滿意度相關信息。</p><p>　　(3)統(tǒng)計分析法：通過對問卷調(diào)查結果的統(tǒng)計分析

24、，得出員工對企業(yè)滿意度的滿意程度，針對員工滿意度現(xiàn)有問題及不足，提出相對應的對策和建議。</p><p>　　1.2.2 研究的框架</p><p>　　本文首先對國內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀進行了綜述，在這些理論的基礎上，對寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度進行調(diào)查分析，最后根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)結果，分析該公司員工滿意度方面存在的問題，并有針對現(xiàn)有不足，提出提升企業(yè)員工滿意度的對策和建議。<

25、;/p><p>　　圖1.1 論文研究的框架</p><p>　　2 國內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀</p><p>　　2.1 關于員工滿意度涵義的研究</p><p>　　對于員工滿意度的最早研究始于20世紀30年代，1935年Hoppock首次提出了員工滿意度的概念，他認為“員工滿意度是員工心理和生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作

26、者對工作情境的主觀反應”。Locker（1976）則把員工滿意度定義為“一種愉快的、積極的情感，這種情感是某人的工作或工作經(jīng)歷中得到的贊賞而激發(fā)的”[2]。他認為員工滿意度構成因素包括：“工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員”10個因素[2]。</p><p>　　通過對國外學者成果的研究，在國內(nèi)，許多了學者也提出了對員工滿意度涵義的個人見解。冉斌認為“員工滿意度是員工接受企

27、業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實際感受／期望值）”。王玉珍（2009）在對個體知覺與員工流動機理的探究中提到“員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度”。</p><p>　　2.2 關于員工滿意度理論依據(jù)的研究</p><p>　　員工滿意度的理論依據(jù)研究大多都蘊涵在激勵理論當中，對員工滿意度影響較大的理論主要有以下四個：</p&

28、gt;<p>　?。?）需求層次理論（hierarchy of needs theory）。這一理論由美國心理學家馬斯洛提出，馬斯洛認為，每個人都有五個層次方面的需求即：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點，第一，人的需要取決于他目前已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。第二，需要具有輕重的層次，由低一級向高一級逐級遞進，只有當較低

29、一級的需求得到滿足后，高一級的需求才會出現(xiàn)。</p><p>　?。?）雙因素理論（motivation-hygiene theory）。雙因素理論也稱保健—激勵理論，于20世紀50年代后由美國心理學家赫茨伯格提出。他認為影響人們行為的因素主要分為兩類：保健因素(使員工不滿意的因素)和激勵因素（使員工滿意的因素）。保健因素屬于工作中的情境因素，包括組織情境和自然情境。例如公司政策、工資待遇、工作條件，這類因素并不

30、能對員工起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素是通過人們承擔的工作本身，去激發(fā)人們的積極性，與工作本身的特點密切相關，如成就、發(fā)展等因素[3]。激勵因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，從而影響工作效率等。處理不好，頂多沒有產(chǎn)生滿意情緒，而不會導致不滿。</p><p>　?。?）期望理論(expectation theory)。期望理論主要由美國心理學家V.弗魯姆(1954)提出并形成

31、，期望理論認為只有當人們預期到某一行為將會有助于達到某個目標的情況下，個人才會采取特定的行動。員工對待工作的態(tài)度取決于以下三種關系的判斷：努力與績效的關系、績效與獎賞的關系、獎賞與個人目標的關系。員工在工作中的積極性或努力程度是效價和期望值兩者的乘積，即：M=V×E。</p><p>　?。?） 公平理論（equity theory）。公平理論由心理學家亞當斯于1965年提出，這個理論側重研究工資報酬分

32、配的合理性、公平性對員工積極性的影響[4]。亞當斯的公平理論認為員工經(jīng)常將自己的付出與所得的結果與他人進行比較，若是相差較大，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力程度。員工主要通過橫向和縱向兩個方面比較來判斷其所獲報酬的公平性。橫向包括，自我、其他人、制度?？v向比較是把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較。</p><p>　　2.3 關于員工滿意度影響因素的研究</p><p>

33、　　通過大量的實證研究，國內(nèi)外學者總結出了眾多影響員工滿意度的因素?？偟膩碚f，影響員工滿意度的因素可分兩大因素即個人屬性變量因素和內(nèi)因變量因素。個人屬性變量因素指的是與員工個體本身有關的因素。內(nèi)因變量因素指的是與員工所從事工作相關的因素。</p><p>　　2.3.1 人口統(tǒng)計因素</p><p>　?。?）年齡因素。Herzberg，Mausner，Peterson和Capwell(1

34、957)指出，“整體工作滿意度和年齡呈U型關系”，并解釋這種關系是由于工作的新鮮感引起的[2]。Hulin 和Smith（1965）以及Lee 和 Wilbur（1985）對年齡和員工滿意度之間提出了第二種看法即：“兩者之間是正相關的”[5]。我國的一些學者也在這一方面進行了一些調(diào)查研究。例如衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）研究表明“年齡和總體滿意度呈V型關系曲線”[6]；田喜洲（2009）的問卷分析顯示“不同年齡員工的滿意度水平存在顯著差異

35、，年齡越大，滿意度越高”[7]；靳娟、孫啟明（2007）卻調(diào)查發(fā)現(xiàn)“年齡在滿意度水平無顯著差異”[8]。</p><p>　?。?）性別因素。關于性別與滿意度之間的關系，學者們有著各自不同的見解。Herzberg（1957）認為“關于性別與員工滿意度之間的關系研究，沒有一個簡單的結論”；1995年Reinemer研究表明“女性的滿意度要高于男性，這是由于她們從工作中得到了更多的快樂”；相反的，Keller（199

36、7）研究結果顯示“男性的滿意度顯著高于女性，并將此歸因于男女之間收入和晉升機會的不平等”[5]。我國對于性別的相關研究如下：劉鳳瑜、張金成研究發(fā)現(xiàn)，男性滿意度比女性的高；俞文釗分析顯示“性別差異顯著，男性工作滿意度低于女性”[9]；衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）對高新科技知識型員工的滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男女員工滿意度差異不明顯[6]。</p><p>　　由上可得，對于性別變量與員工滿意度關系的研究仍沒有一個統(tǒng)一的結論，

37、其之間的關系還需要后人繼續(xù)研究證明。</p><p>　?。?）教育程度。眾學者們對教育程度與員工滿意度之間的關系得出一個對立結論。Mottaz（1984）、Martin等（1989）研究指出“高教育水平可以帶來較高的報酬，從而其滿意度水平進一步得到提升”。然而，Ross等人（1992）得出如下結論“教育程度對滿意度存在負面的影響”[5]。我國在這方面的研究也比較豐富。劉業(yè)政、楊慧等（2006）、靳娟、孫啟明（2

38、007）研究表明“教育水平對員工滿意度有顯著影響，學歷越高，員工滿意度越低”；而俞文釗（1997）、周沈剛等人（2010）對高新科技知識型員工調(diào)查顯示“受教育程度高的人比受教育程度低的滿意度高”。</p><p>　?。?）工齡因素。Herzberg（1957）指出“工齡對員工滿意度的影響與年齡極為相似，都呈U型關系”；Smith等（1965）的研究結果顯示“工齡與員工滿意度具有正相關的關系”；而Baumndo等

39、(1980)指出“隨著工齡的逐年增長員工滿意度可能是降低的”[5]。我國相關研究結論如下:劉鳳瑜等(2004)的調(diào)查結果表明“工作時間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時間為兩年以下的員工”[9]。而衛(wèi)圈虎（2010）調(diào)查則發(fā)現(xiàn)“員工滿意度與工齡之間呈負相關”[6]。</p><p>　　2.3.2 工作相關因素</p><p>　　在國外方面，Arnold 和Feldman認為“

40、員工所從事的工作本身、環(huán)境、工作群體、報酬、晉升、上級領導”是影響員工滿意度的主要因素 [10]。Thomas和Katz（1977）指出“影響員工滿意度的因素包括個體目前所在的所有制性質(zhì)，升遷機制、個人晉升狀況、單位領導和同事的支持等”。許多研究指出積極正面的上下級關系，有利于工作滿意度水平的提高，從而減少壓力，提高績效(Daley,1986;Emmert and Taher,1992)[11]。</p><p>

41、;　　在國內(nèi)，李成文(2005)在對民營企業(yè)員工滿意度進行分析時，進一步將影響工作滿意度的因素細分為五個方面：“工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報、人際關系、企業(yè)整體”[12]。而黃桂、譚慧卿(2008)在對IT公司員工滿意度進行研究時則把工作本身、管理者、發(fā)展前景、企業(yè)背景、客觀工作條件、周圍同事作為影響滿意度的六個指標因子[13]。</p><p>　　綜合國內(nèi)外有關于員工滿意度影響因素的研究，我們可以得到，影

42、響員工滿意度的相關因素非常多，并且各因素之間都相互的關聯(lián)性。同時，根據(jù)工作情境的改變，各個因素對員工滿意度的影響程度也會有所不同。</p><p>　　2.4 關于員工滿意度測量的研究</p><p>　　員工滿意度是員工對所處工作環(huán)境的一種主觀反應行為，這里指的工作環(huán)境主要包括企業(yè)管理、工作群體、工作本身等方面。員工滿意度的測量主要有以下三種常用的方法：</p><p

43、>　　2.4.1 工作說明量表測量法（JDI）</p><p>　　工作說明量表測量法是最為常見的一種員工滿意度調(diào)查方法，由心理學家Smith（1969）等人設計。它包含五個構面的滿意度，分別是工作本身、薪資狀況、晉升機制、上司領導水平和同事等，這五個構面滿意度分數(shù)之和，即整體工作滿意度的分數(shù)。JDI的最大特點是將以上五個構面的選項用不同程度的描述詞來表示供受測者選擇，無需受測者表達內(nèi)心的感受。因此，對受測

44、者的受教育程度也無需很高的要求限制。工作說明量表經(jīng)過大量的實踐，證明實施效果良好。</p><p>　　2.4.2 明尼蘇達工作滿意測量表法（MSQ）</p><p>　　它是由明尼蘇達大學Weiss、Dawis等人設計的。它分為長式量表(21個量表)和短式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度3個分量表。長式量表共100個題目，包括20個維度，在各維度下分別有5個小維度，用

45、以詳細的描述員工對所從事工作的滿意程度。其主要維度包括 “個人才能、成就感、能動性、自我發(fā)展、權力、同事、政策、報酬、創(chuàng)造力、責任、安全、社會地位”等20個方面。該量表奠定了滿意度測量的基礎，在后人的實證研究中，大多數(shù)滿意度測量量表都來源于該量表或者該量表的修改。 </p><p>　　2.4.3 彼得需求滿意測量法（NSQ）</p><p>　　這種方法主要用于以提問的方式進行員工滿意度

46、調(diào)查，提問的內(nèi)容集中在企業(yè)管理工作的具體問題，并定性的進行描述，每個問題都有兩句，按照“員工對所關心問題的理想狀態(tài)時什么+目前實際的狀況又是怎樣”的訪談模式提問，本調(diào)查方法適合于對管理人員滿意度調(diào)查。</p><p>　　綜上所述，我國國內(nèi)學者通過對國外學者研究成果進行綜述和分析的基礎上，逐漸開始對企業(yè)的員工滿意度進行研究，但對員工滿意度的認識還不夠深，尤其是一些中小型民營企業(yè)，對于員工滿意度的調(diào)查只是流于形式，

47、并沒有了解到其真正的意義和重要性。相比于國外的企業(yè)，國內(nèi)的企業(yè)對員工滿意度的認識還有待提高。</p><p>　　此外，國內(nèi)外的多數(shù)研究都是針對員工滿意度構成和影響因素的研究，但每位學者對員工滿意度的研究都有自己研究的側重點，這造成了員工滿意度構成因素具有較大的差異。于此同時，有的學者忽略了對存在問題的解決，即員工滿意度調(diào)查和提高滿意度對策沒有相結合，針對性不強。今后的研究方向應在做好員工滿意度調(diào)查的同時，注重與

48、企業(yè)實際情況相結合，提出一些可行性的對策及建議。</p><p>　　3 寧波布利杰博仁公司員工滿意度調(diào)查方案設計</p><p><b>　　3.1 企業(yè)簡介</b></p><p>　　3.1.1 企業(yè)概況</p><p>　　寧波布利杰博仁進出口有限公司是寧波布利杰集團下屬的外貿(mào)子公司。公司原為布利杰集團旗下的一個

49、國際貿(mào)易部門，隨著集團業(yè)務的不斷發(fā)展壯大，國際貿(mào)易部門于2007年正式獨立成為布利杰集團的第三家外貿(mào)公司。</p><p>　　博仁進出口有限公司專營服裝出口業(yè)務，依托集團公司良好的生產(chǎn)基地，公司與多家國際服裝品牌建立了合作協(xié)議，提供各類針織產(chǎn)品的加工與生產(chǎn)?；诩瘓F多年對產(chǎn)品工藝、生產(chǎn)技術等方面的不斷革新及品牌產(chǎn)品的不斷推廣，作為商務部批準的“重點支持和發(fā)展的名牌產(chǎn)品出口企業(yè)”，其產(chǎn)品遠銷歐美、澳洲、日本等四十

50、多個國家和地區(qū)，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，成為集團公司出口貿(mào)易中不可或缺的一部分。</p><p>　　作為布利杰集團旗下的第三家外貿(mào)公司，公司始終秉承集團“人、企業(yè)、社會和諧發(fā)展”的企業(yè)理念，把年輕態(tài)、高效率作為發(fā)展宗旨，以“團結、奮進、創(chuàng)新、突破”的行動指南，不斷學習不斷壯大，為集團外貿(mào)續(xù)寫輝煌。 </p><p>　　3.1.2 企業(yè)組織結構及人力資源現(xiàn)狀</p>

51、<p>　　為了適應市場競爭和的內(nèi)部管理的需要，寧波布利杰博仁進出口有限公司自成立以來，由原來僅有一個單一的國際貿(mào)易部門，分別設立了人力資源部、財務部、信息中心、綜合部和多個貿(mào)易部門。各部門各司其職，使整個企業(yè)能夠在有秩序的情況下運轉。公司的組織形式為直線職能制，其組織結構如圖3.1所示：</p><p>　　圖3.1 企業(yè)的組織結構圖</p><p>　　截止2010年末，寧

52、波布利杰博仁進出口有限公司從業(yè)人員共78人，較最初只有幾十人的規(guī)模已有很大的發(fā)展。為了適應外貿(mào)進出口發(fā)展的需要，公司對員工素質(zhì)的要求也開始提高，隨著年輕化、高學歷的人才不斷的加入到公司中來，公司逐漸成為了一支具有活力、年輕態(tài)的外貿(mào)團隊。</p><p>　　3.2 調(diào)查方法的確定</p><p>　　本次滿意度調(diào)查將以問卷的形式為主，并適時的結合訪談調(diào)查法。主要是為了了解布利杰公司員工滿意

53、度的總體情況以及各維度滿意度得分的詳細狀況。調(diào)查將針對寧波布利杰博仁進出口有限公司的全體員工進行，在問卷調(diào)查結束后，筆者會進一步對員工較關心的問題與員工進行訪談，了解員工對這些問題最真實的感受與想法，再結合統(tǒng)計分析的結果找出企業(yè)目前存在的問題。</p><p>　　3.3 員工滿意度評價指標體系構建</p><p>　　本次員工滿意度評價指標體系的構建主要參考了冉斌的《員工滿意度測量手冊》

54、中的員工滿意度模型，根據(jù)寧波布利杰博仁進出口有限公司的具體情況做了一些調(diào)整。在保持一級維度不變的前提下，對二級指標進行了有針對性的選擇。最終，該公司員工滿意度指標體系共包含五個一級指標和二十五個二級指標，具體見表3.1</p><p>　　表3.1 寧波布利杰博仁公司員工滿意度指標體系</p><p>　　3.4 問卷的設計和選擇</p><p>　　根據(jù)上面員工滿

55、意度評價指標體系的設計，最終形成了寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度調(diào)查問卷（詳見附錄）。</p><p>　　調(diào)查問卷的內(nèi)容由兩部分構成，第一部分是個人屬性變量，主要調(diào)查答題人的自然情況，包括性別、年齡、學歷、工齡這四部分。</p><p>　　第二部分是員工滿意度調(diào)查題目，包括上述指標體系中的五大維度，即員工對工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營的滿意度評價，并由此設置

56、了二十五道題目。</p><p>　　問卷對于每一個問題的回答提供五個備選選項，按照滿意程度由強到弱進行排列，該五個選項分別為完全同意、基本同意、不確定、基本不同意、完全不同意。在excel對問卷的數(shù)據(jù)進行分析之前，采用Likert五點評定法將問卷中不同強弱程度的五個選項轉化為5到1分的分值。最終，分值越高，則表示目前員工對該公司滿意程度越高。</p><p>　　4寧波布利杰博仁公司員工

57、滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計分析</p><p><b>　　4.1 樣本信息</b></p><p>　　本次員工滿意度調(diào)查是以寧波布利杰博仁進出口有限公司所有員工作為調(diào)查對象。為了確保調(diào)查的真實性和有效性，此次調(diào)查采用匿名形式作答，由各部門員工集中進行填寫。本次滿意度調(diào)查共發(fā)放問卷78份，回收74份，經(jīng)整理后獲得有效問卷為72份，有效回收率為92.3%。72份有效問卷的樣本

58、構成具體如下：</p><p>　　（1）按性別劃分：男性員工27人，占37.5%；女性員工45人，占62.5%。如圖4.1所示:</p><p>　　圖4.1 被調(diào)查者性別分布狀況</p><p>　?。?）按年齡劃分：年齡在25歲及以下9人，占12.5%；26—35歲52人，占72.2%；36—45歲9人，占12.5%；46歲及以上2人，占2.8%。如圖4.2示

59、:</p><p>　　圖4.2 被調(diào)查者年齡分布情況</p><p>　?。?）按教育程度劃分：初中及以下有9人，占12.5%；高中學歷10人，占13.9%；大專學歷23人，占31.9%；本科學歷30人，占41.7%。如圖4.3所示:</p><p>　　圖4.3 被調(diào)查者學歷分布情況</p><p>　　（4）按工齡劃分：被調(diào)查者中，工齡

60、在3年以下的有16人，占22.2%；工齡在3—6年的有31人，占43.1%；6—9年的有15人，占20.8%；工齡在9年以上的有10人，占13.9%。如圖4.4所示：</p><p>　　圖4.4被調(diào)查者工齡分布情況</p><p>　　4.2 各維度員工滿意度統(tǒng)計分析</p><p>　　在不同維度之間員工的滿意度是不同的，通過對不同維度員工滿意度的分析，將有助于

61、我們更有針對性的采取措施來提高滿意度。通過利用EXCEL對問卷進行統(tǒng)計分析，得出各維度的滿意度得分如條狀圖4.5所示。</p><p>　　圖4.5 各維度滿意度得分圖</p><p>　　從分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，各維度的平均得分比較接近，員工最滿意與最不滿意的維度之間得分僅相差0.4分。在五個維度中，員工對企業(yè)經(jīng)營的滿意度最高，說明大多數(shù)的員工對企業(yè)的前景和發(fā)展是十分看好的，員工對此持樂觀態(tài)

62、度；對工作回報的滿意度最低，員工對于薪酬以及個人的發(fā)展不滿意，公司需要注意員工的發(fā)展、晉升以及薪酬制度上的公平性和合理性；另外，員工對企業(yè)管理的不滿意度僅次于工作回報，說明公司在規(guī)范化管理方面還存在著一定的問題。對于工作群體與工作背景的滿意度兩者幾乎相等，這表明企業(yè)存在良好的人際關系和工作環(huán)境。下面將從各維度角度出發(fā)依次進行分析：</p><p>　　4.2.1 工作回報滿意度分析</p><

63、p>　　工作回報滿意度是五個維度中滿意度最低的維度，從表4.1可以看出，員工滿意度較低的要素主要為培訓（2.76分）和工作樂趣（2.85分）。在培訓方面，目前公司對員工的培訓僅僅為員工剛入職時的職前培訓，目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容。除此之外，公司很少有機會為多數(shù)員工提供外部培訓。企業(yè)中大多數(shù)員工的學歷較高，他們渴望在企業(yè)學到更多的知識與能力，得到更好的鍛煉。缺乏培訓，這對于員工的知識結構和觀念、技能等方面的提升和改善是

64、十分不利的。其次，對于工作樂趣方面的不滿意，在這主要是指一些年輕的業(yè)務員，由于平時公司的業(yè)務量比較多，而員工始終重復自己工作職責范圍的內(nèi)容，很少涉及到其他方面的工作，這讓他們覺得工作很枯燥，加上年輕人剛開始參加工作都有一定的工作壓力，久而久之便失去了對工作的樂趣。此外，公司的組織規(guī)模較小，組織結構扁平化，是造成員工缺少晉升機會的主要原因，這也降低了那些滿懷憧憬的年輕員工對工作滿意度。</p><p>　　在工作回

65、報滿意度維度中，員工對工資收入、公司的福利和獎懲管理還是基本滿意的，相比于其他同類企業(yè)員工，員工們感覺到報酬是公平的，不過通過訪談，我們也了解到員工們對于工資收入的內(nèi)部公平感和福利的分配方式并不是很滿意?？偟恼f來，公司里年輕的員工比較多，相對于物質(zhì)回報，員工們更注重的是精神回報和今后個人的成長與發(fā)展。</p><p>　　表4.1工作回報滿意度分析表</p><p>　　4.2.2 工作背

66、景滿意度分析</p><p>　　從表4.2可以看出，員工對工作時間（包含加班時間）最不滿意，僅達到3.22分。員工對工作時間的不滿意主要在于業(yè)務員們經(jīng)常要不定時的陪客戶或下到車間檢驗貨物，尤其夏冬兩季是外貿(mào)服裝生產(chǎn)最繁忙的兩個時期，有時訂單量較多而交期緊時，跟單員經(jīng)常晚上、周末連著加班趕貨是常有的事情，上下班時間非常的不定期。員工對于勞動合同的簽訂最為滿意，公司十分遵守《勞動合同法》的有關規(guī)定，在操作方面并沒有

67、違規(guī)違法行為，如果員工對企業(yè)不滿意，可以隨時選擇離職。另外，員工對于資源的充裕性和工作條件也感到比較滿意，這與今年公司搬入新的辦公大樓，工作軟硬件設施、工作環(huán)境都得到了很大的改善有著很大的關系。</p><p>　　表4.2工作背景滿意度分析表</p><p>　　4.2.3 工作群體滿意度分析</p><p>　　如表4.3所示，工作群體滿意度的各要素平均得分都十

68、分的相近，并且都超過了總體平均滿意度的水平。公司85.1%的員工年齡都在35歲以下，其思想及人處事的方式都極為相似，因此員工工作間相互溝通、配合起來都比較容易，人際關系也比較融洽。同時，員工對于個人能力的表現(xiàn)和自己及周圍同事的工作質(zhì)量也相對的感到滿意，多數(shù)員工認為自己表現(xiàn)出的個人能力足以應對工作。</p><p>　　表4.3工作群體滿意度分析表</p><p>　　4.2.4 企業(yè)管理滿

69、意度分析</p><p>　　從表4.4可以看出，員工對企業(yè)管理滿意程度整體偏低，其中管理才能、公司規(guī)章制度的實施效果，公司對合理化建議的處理這三個要素均低于總體滿意度水平。尤其是對于合理化建議的處理這一點，員工都存在較大的意見。公司目前并沒有建立一個完善的合理化建議制度，也少有渠道提供給員工來提出一些建設性的改善意見或構思，對于員工提出的建議，公司很少予以采納和反饋。合理化建議制度是員工參與公司管理的一個重要途

70、徑，一個企業(yè)的發(fā)展發(fā)展僅靠幾個管理者是不夠的，只有發(fā)揮集體的智慧，企業(yè)才能走的更好更遠。</p><p>　　表4.4 企業(yè)管理滿意度分析表</p><p>　　4.2.5 企業(yè)經(jīng)營滿意度分析</p><p>　　如圖4.5所示，企業(yè)經(jīng)營滿意度是五個維度中滿意程度最高的維度，員工對企業(yè)表現(xiàn)出了極大的信心。從公司近幾年的經(jīng)營狀況來看，公司正處于不斷的發(fā)展壯大之中，這是

71、員工對于企業(yè)未來的發(fā)展充滿了信心的主要原因。此外，公司與客戶、供應商之間良好的合作關系，也為公司的發(fā)展打下了堅實基礎。</p><p>　　表4.5 企業(yè)經(jīng)營滿意度分析表</p><p>　　4.3 個人屬性變量員工滿意度統(tǒng)計分析</p><p>　　4.3.1 不同性別員工的滿意度</p><p>　　不同性別員工的滿意度差異調(diào)查結果如圖4

72、.6所示。總的來說寧波博仁進出口有限公司男女員工滿意度差異并不十分顯著，男性員工滿意度略高于女性。根據(jù)調(diào)查，這主要是由于男性員工在公司中大多承擔的是領導職位或較高級別的崗位，其得到的物質(zhì)回報、精神回報以及相對的工作條件都會優(yōu)于普通的女性員工。另外，男性員工對工作背景和工作群體等方面的要求會較女性員工低一些，比較容易滿足，因此滿意度也相對略高于女性。</p><p>　　圖4.6不同性別員工的滿意度</p&g

73、t;<p>　　4.3.2 不同年齡員工的滿意度</p><p>　　在問卷調(diào)查中年齡被劃分為以下四個部分：即25歲及以下、26—35歲、36—45歲、46歲及以上。從excel統(tǒng)計結果中可以看出不同年齡段的員工在各維度滿意度的程度還是存在一定差異，總體上呈現(xiàn)為隨著員工年齡的增長，對公司的滿意度也會逐年有所增加。大多數(shù)年輕的員工剛進公司時都是抱著滿懷的希望和美好的憧憬進公司，他們對公司有較高的期望，

74、但由于期望與實際之間落差較大，因此滿意度較低。而相對的，年齡較大的員工隨著年齡和工作年限的增加，掌握了良好的工作技能，比年輕員工擁有了更穩(wěn)定的收入和較好的發(fā)展機會，其滿意度隨之也有了提高的趨勢。</p><p>　　圖4.7 不同年齡員工的滿意度</p><p>　　4.3.3 不同教育程度員工的滿意度</p><p>　　從圖4.8可以看出，擁有本科學歷的員工在各

75、維度的滿意度都低于其他文化程度的員工，而初中及以下學歷的滿意度最高。主要表現(xiàn)為：文化教育程度高的員工滿意度低，文化教育程度低的員工滿意度高，員工滿意度與文化程度之間為負相關。出現(xiàn)這種規(guī)律的主要原因是：學歷高的員工認為他們在教育投入中花費的較高，相應的在經(jīng)濟報酬、福利、管理等方面的期望就高，而教育程度低的員工其期望值本身就不是很高，因此對于各方面的要求也比較容易滿足。 </p><p>　　圖4.8不同教育程度員工

76、的滿意度</p><p>　　4.3.4 不同服務年限員工的滿意度</p><p>　　由圖4.9我們可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度還受到員工服務年限因素的影響。服務年限與年齡對滿意度的影響具有相似性，即隨著服務年限的增長，員工滿意度呈上升趨勢。究其原因也與年齡對員工滿意度的影響類似。</p><p>　　圖4.9不同服務年限員工的滿意度</p><p&g

77、t;　　4.4 員工總體滿意度水平</p><p>　　根據(jù)冉斌的《員工滿意度測量手冊》可按以下方式劃分滿意度的程度，如表4.6所示：</p><p>　　表4.6 員工滿意度劃分程度表</p><p>　　冉斌指出“當一個企業(yè)的員工滿意度分數(shù)過于低時，說明企業(yè)存在著嚴重的管理方面問題，須立即采取措施進行整改。當員工滿意度的分數(shù)比較高時，說明員工對企業(yè)較滿意，企業(yè)存

78、在良好的工作氛圍，員工具有積極向上的工作態(tài)度。若員工滿意度分數(shù)處于兩者之間即一般水平時，則說明企業(yè)中存在敏感群體，這些人缺乏良好的心態(tài)，對企業(yè)的管理抱有質(zhì)疑態(tài)度，需要企業(yè)進一步提高管理水平”[10]。</p><p>　　調(diào)查結果顯示，寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度平均成績?yōu)?.36分，這說明該公司的滿意度水平一般。作為企業(yè)的管理人員應該根據(jù)公司實際情況的反映，找出員工對個別指標不滿意的原因，并提出有針對

79、性的改進辦法，以此提高企業(yè)員工滿意度。</p><p>　　5 提高寧波布利杰博仁公司員工滿意度的對策建議</p><p>　　做員工滿意度調(diào)查的最主要目的不是調(diào)查本身，而是后期的相關措施的實施。如何通過滿意度調(diào)查建立相關措施，改善現(xiàn)有問題才是做員工滿意度調(diào)查真正的目的。針對這次對寧波布利杰博仁進出口公司員工滿意度的調(diào)查分析結果，筆者認為該公司應將提高員工滿意度的工作重點放在以下幾個方面：

80、</p><p>　　5.1 建立公平合理的薪酬分配制度</p><p>　　雖然薪資管理并不是激勵員工的唯一手段，但對于員工來說確實最直接、有效的一種激勵方式。如何建立一種能夠有效吸引和挽留優(yōu)秀人才的薪酬制度，是當今企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前寧波布利杰博仁公司的員工對于薪酬方面最大的不滿意在于內(nèi)部的不公平性以及福利分配方式單一化。公司可以從以下兩點進行調(diào)整：</p>

81、;<p>　　5.1.1 保證薪酬的內(nèi)部公平性</p><p>　　一般而言，員工會拿自己獲得的薪酬與同事之間相互比較，由此來推斷自己是否受到公平對待。如果比較結果使員工感到公平，他便會對工作產(chǎn)生滿意感，從而加倍努力來換取更多的回報；反之，若是對報酬感到不公平，便會采取一定的行動減少其投入，直至其覺得付出和回報成正比。目前寧波布利杰博仁進出口公司員工對薪酬的內(nèi)部公平性感到質(zhì)疑主要表現(xiàn)在員工們常常會疑

82、惑：“為什么同樣的崗位，我干的活比他（她）多，收入?yún)s比他（她）少？只是因為他（她）工齡較長，就拿的比我多？”產(chǎn)生這些疑惑的主要原因在于公司沒有對具體的崗位進行明確定級。</p><p>　　為了客觀體現(xiàn)員工的貢獻，體現(xiàn)薪酬的公平性，公司應依據(jù)崗位要求、工作量和工作的難易程度，對每一個崗位進行定級，制定崗位薪資等級表。每一個等級之間都有浮動帶，薪酬的增加或減少都不能超過該浮動區(qū)間。其次要建立相應的合理的績效考核機制

83、，不同的工作崗位，對人的要求是不一樣的，需要承擔的工作量和責任也是不一樣的，因此考核的標準和考核的方式也應有相應的區(qū)別?？己梭w系要做到收入與崗位相掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的內(nèi)部公平感與滿意感[14]。最后，企業(yè)薪酬管理中要重視員工對管理的信息反饋，對于員工提出的意見要及時的做出回應，讓員工覺得自己真正的參與到薪酬管理中，以此來降低或消除員工的不公平感。</p><p>　　5.1.2 優(yōu)化福利形式

84、</p><p>　　福利作為一種額外的報酬不但豐富了薪酬收入的構成，滿足員工生活上的需要，幫助員工解除一些后顧之憂，還可以減少由于薪資不同而造成的差別感。員工的需求是多種多樣的，每位員工都會根據(jù)自身不同的情況而產(chǎn)生不同的需求，即使是同一名員工，當他處于不同的年齡階段時，對福利項目的需求也是不同的。顯然，僅僅只提供相同的福利，已經(jīng)不能滿足員工的需求。</p><p>　　在寧波布利杰博仁進

85、出口有限公司，85.1%是員工年齡在35歲以下，這些年輕的員工在現(xiàn)階段大多面臨著購房難、買車難、晉升競爭壓力大等難題，他們更希望公司能夠提供住房方面的補貼以及那些對提升工作競爭力有幫助的福利。相對于那些年輕的員工們，中年員工更關注的是生活保障方面的福利，例如在退休后醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求[15]。公司可以考慮員工多方面的需求，制定一套菜單式的福利形式，在每一項獎金福利項目中設置一些認定條件，每個員工個人根據(jù)應享受的福利水平選擇適合自己需求

86、的獎金福利項目[15]。例如，對于對公司貢獻較大、有杰出表現(xiàn)的青年員工可以幫助申請購買人才公寓、提供車輛補貼等；對于五險一金的繳納也可以根據(jù)需求分為不同的等級來繳納基數(shù)。</p><p>　　靈活的福利自選方式，不僅能滿足員工的特殊需要，也增加了員工對企業(yè)在福利、工作的滿意度，這對于企業(yè)和員工雙方而言是一個雙贏的方法。</p><p>　　5.2 明確崗位職責，豐富工作內(nèi)容</p&g

87、t;<p>　　通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計，員工對于工作樂趣的滿意度僅為2.85分。大多數(shù)的年輕員工在調(diào)查中都表示工作單調(diào)乏味，缺乏工作樂趣。其實，沒有一種工作本身是乏味、無樂趣的，工作能否吸引人，取決于其是否能充分發(fā)揮員工的能力，也就是人崗匹配程度的問題[15]。企業(yè)在進行工作分配的時候，首先要通過工作分析，對崗位的任職資格和工作內(nèi)容進行明確的描述，再根據(jù)員工的個人能力進行分配，做到人與事的有機結合，這樣才能調(diào)動員工的工作熱情。<

88、;/p><p>　　同時，公司還可以適時的加強內(nèi)部流動性，實施工作擴大化、團隊建設等。隨著工作內(nèi)容的增加，工作的復雜性和挑戰(zhàn)性也會有所增加，提高了員工對工作的新鮮感并促進個人能力的提升。另一方面，公司可以分別將業(yè)務訂單設置為一個個項目，以團隊建設的方式共同完成一項業(yè)務。通過團隊建設，不僅為員工提供了發(fā)揮潛能和顯示才干的平等機會，讓其接觸到除本職之外的其他工作內(nèi)容，也加強了不同崗位之間的相互協(xié)調(diào)和溝通。此外，公司可以在

89、有需要的時候適度放權。一般說來，當賦予員工一定的管理權力時，員工會受到鼓勵并產(chǎn)生一種責任感去承擔相應的任務，其工作的熱情和積極性也會得到提高。</p><p>　　5.3 提供完備的職業(yè)生涯管理</p><p>　　5.3.1 重視員工培訓</p><p>　　在工作回報滿意度中培訓這一維度的滿意度是最低的。“十年樹木，百年樹人?！眴T工是企業(yè)中最重要的資源，做好人才

90、培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎，也是員工個人能力提高的主要途徑。許多專家指出，當今時代，以企業(yè)為中心的契約方式已經(jīng)開始打破，而新的契約是以人才個人的知識承諾為中心。員工看重的不僅僅是更高的待遇，更注重的是自身才能的發(fā)揮和價值觀的實現(xiàn)[16]。因此，企業(yè)應該重視對員工的培訓，在員工熟練掌握本崗位知識和操作的前提下，鼓勵并引導他們了解其他崗位的工作內(nèi)容以及相互之間的協(xié)調(diào)工作。企業(yè)對員工進行培訓的最終目的是為了提高其個人能力和工作效率，因此必須要針對員

91、工的個人特點并結合其工作的實際需要來進行培訓。</p><p>　　培訓可采取多種形式進行，例如新員工入職培訓、在職培訓、崗位輪換、脫產(chǎn)進修等。作為一家外貿(mào)服裝公司，關于服裝面料、設計和業(yè)務員如何與客戶溝通等方面知識都可以作為在職培訓和脫產(chǎn)培訓的內(nèi)容。對于那些想要學習，去參加專業(yè)知識考證、在職進修等的員工，公司可以在每年的利潤中提取一定的比例，由此來鼓勵員工參與培訓。但值得注意的是，企業(yè)對員工的培訓必須是有計劃的

92、，無論是內(nèi)訓還是外訓，各部門都應在年初的時將本年度培訓計劃上報匯總，以便企業(yè)有效的控制培訓成本。其次，企業(yè)還要重視對培訓效果的評估，了解員工是否從培訓中真正受益，避免培訓將流于形式，起不到任何作用。</p><p>　　5.3.2 建立系統(tǒng)化的晉升體系</p><p>　　對于一個員工來說，晉升無疑是對員工表現(xiàn)最具肯定價值的一種激勵方式。但對于類似于寧波布利杰博仁進出口有限公司的中小企業(yè)來

93、說，由于企業(yè)的規(guī)模較小，晉升的機會就相對的較少，因此企業(yè)在員工晉升方面的首要任務是建立一套公平競爭的晉升機制，確保有能力的人能夠的到公平的機會。另外，公司可以設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術、業(yè)務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道[1]。</p><p>　　管理人員對人才的提拔應當不拘一格，不要以個人的偏見或性格特點而去判斷一個人，晉升員工的關鍵標準還是在于其過去的工作業(yè)績

94、和個人能力表現(xiàn)。其次，還要打破傳統(tǒng)的“論資排輩”的用人弊端。在公司中，年輕的員工占絕大多數(shù)，雖然新人相對于老一輩的員工資歷較淺，工作經(jīng)驗也不足，但是他們對企業(yè)具有一定的熱誠，在工作中會顯示出年輕人獨有的優(yōu)勢和特色。企業(yè)應善于發(fā)掘年輕人身上的潛力，讓其為企業(yè)帶來更好的發(fā)展。</p><p>　　5.3.3 引入職業(yè)生涯管理</p><p>　　開展職業(yè)生涯管理，可以使員工清楚的看到自己今后在

95、企業(yè)中的成長之路，有了明確的職業(yè)發(fā)展目標，員工就不會在目前所處的位置停滯不前，也不會對未來的不確定性而感到迷茫。當員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的目標達到相統(tǒng)一時，有利于降低員工的流失率，提高員工隊伍的穩(wěn)定性。</p><p>　　企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯可分四步走：第一步，調(diào)查摸底。企業(yè)要對員工進行職業(yè)心理測評，了解員工的興趣、愛好、能力、工作現(xiàn)狀、個人職業(yè)發(fā)展的方向等，初步了解員工的發(fā)展意向[17]；第二步，制定計劃

96、。企業(yè)需對員工的知識技能、個性特點以及業(yè)績進行全方位的評價，結合員工的發(fā)展意向，為員工制定個性化的發(fā)展計劃；第三步，進行具體的實施。由企業(yè)人力資源部根據(jù)員工的發(fā)展計劃制定詳細的實施方案。隨后將方案逐級下放到各部門，明確分工，分步實施。同時還需完善企業(yè)的崗位說明書、輪崗制度等一系列措施，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持[17]。第四步，總結提高。員工發(fā)展計劃結束后，部門管理人員要及時的與員工進行交流溝通，對計劃的實施效果做出評價并將結果反饋

97、給人力資源部，人力資源部根據(jù)本期的發(fā)展計劃，總結不足，不斷完善。</p><p>　　5.4 構建員工參與管理機制</p><p>　　所謂員工參與管理是指盡可能的讓員工參與到企業(yè)相關決策過程及各級管理工作中，使員工在對等的地位上與管理者們一起研究和探討企業(yè)中的問題，在感受到管理者信任的同時，覺得自己的利益與企業(yè)的發(fā)展有密切的關系，從而產(chǎn)生一種責任感[15]。員工參與管理將企業(yè)的愿景或目標

98、轉化為個人愿景的一部分，共同的愿景改變了員工與組織的關系，將員工與企業(yè)真正的凝聚到一起。在參與管理的同時，也是為員工提供了一個個人發(fā)展的平臺，讓員工有機會獲得管理層的重視。</p><p>　　作為企業(yè)首先應該正確樹立對員工參與管理的認識。讓員工參與到管理中來并不意味著降低領導者的權利或權威，事實證明，如果員工能參與決策制定中來，給予一定的權利，他們就能更加深入的了解決策的內(nèi)涵和重要性。作為一名決策直接參與者，員

99、工會站在主人的角度上思考自己能為該決策貢獻些什么，這大大降低了決策在實施過程中的難度，更利于企業(yè)的管理和發(fā)展。當然，對待解決的問題有充分的了解是員工參與管理的重要前提，如果問題超過了員工專業(yè)能力的范圍，只會使員工感到參與不到其中，同時也容易產(chǎn)生挫敗感。其次，要讓員工真正的參與到管理中來，企業(yè)就需要擬定一系列的參與制度，例如每月召開員工座談會、開展總經(jīng)理接待日活動、建立“抱怨”登記制度等[15]。對于合適的建議，公司可以給予適當?shù)莫剟?，?/p>

100、此鼓勵員工多多發(fā)揮個人智慧。</p><p>　　企業(yè)在做最后決定的時候要以員工的建議、意見為基礎和前提，若不能采納員工的相關建議，也應當對不采納的原因做出合理解釋，盡量做到讓員工參與到整個決策過程中，使決策的制定變得公開化、透明化。這么做的目的可避免員工認為企業(yè)實施員工參與管理不過是在走過場、搞形式，也降低了由此而產(chǎn)生的不滿意感。</p><p><b>　　6 總結</

101、b></p><p>　　本文通過設計調(diào)查問卷對寧波布利杰博仁進出口有限公司員工的滿意度情況進行了調(diào)查，根據(jù)回收的調(diào)查問卷對員工滿意度數(shù)據(jù)進行分類匯總，得出該公司員工滿意度的各維度以及總體評價。在分析現(xiàn)存在問題的基礎上，提出了提升該公司員工滿意度的相應對策和建議。</p><p>　　通過此次員工滿意度調(diào)查，使筆者對員工滿意度研究的重要性有了進一步的體會，但由于時間倉促及個人水平有限

102、，本文在調(diào)查和分析過程當中還存在著一些不足：第一，在調(diào)查問卷的選用和設計上考慮不夠周全。問卷的設計主要借鑒了前人學者的問卷為參考，因此并沒有考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特性、地區(qū)特性和其他外部情況的影響。第二，關于提高員工滿意度相應對策是建立在翻閱文獻基礎上再結合企業(yè)相關情況提出的。由于翻閱的文獻數(shù)量有限，對企業(yè)的調(diào)查不夠深入，因此所提出的對策會有一定的不足。</p><p><b>　　附 錄</b&g

103、t;</p><p>　　附錄一：寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度調(diào)查問卷</p><p>　　您好，本問卷是為了了解廣大員工對企業(yè)各方面的滿意程度，從而有利于進一步提高企業(yè)的管理水平。請您如實填寫并回答以下問題，我們承諾對您所填寫的所有資料和內(nèi)容都將嚴格保密，僅作統(tǒng)計分析之用。在此，衷心感謝您的支持與合作！</p><p><b>　　您的自然情況

104、</b></p><p>　　1.性 別：________ 2.年 齡：________ 3.學 歷：________ 4.工 齡：________ </p><p>　　二、問卷題目（在您認為最合適的選項中打“√”）</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 萬

105、鵬.中小企業(yè)員工滿意度問題研究[J].企業(yè)管理,2007,(6):49-50. </p><p>　　[2] 劉業(yè),政楊慧,趙勇.基于企業(yè)員工工作滿意度的實證分析研究[J].現(xiàn)代管理科學, 2006,(5):5-7.</p><p>　　[3] 邱劍權.淺析需求激勵理論對管理者的指導意義[J].中國人力資源開發(fā),2004,14:65.</p><p>　　[4] 趙

106、光輝.人才激勵的理論依據(jù)和應用研究[J].現(xiàn)代管理科學,2006,(1):36.</p><p>　　[5] Mary Pang, Carrie Lee. Personal Characteristics, Career, Stage and Job Satisfaction[J]. International Journal of Employment Studies, 2002,10(1):105-128.&