企業(yè)績效考核中被評者人群的心理偏差研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　屆）</b></p><p>　　企業(yè)績效考核中被評者人群的心理偏差研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 應用心理學

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘　要</b><

3、/p><p>　　【摘要】本文側重考察不同類型的被考核者群體在績效考核中的心理偏差問題。通過問卷調查和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，不同性別，年齡段和崗位的人群在績效考核中所表現(xiàn)出來的心理偏差存在顯著差異。隨后，對績效考核中各類人群所表現(xiàn)出來的心理偏差進行較為深入的分析和探索，在此基礎上提出一些針對性的防御和對策措施，以供企業(yè)中從事績效考核的部分和人員做參考。</p><p>　　【關鍵詞】心理偏差；績效考核

4、；不同人群。</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　【ABSTRACT】This paper emphasizely inspect on the problem of psychological deviation which in the performance assessment by different types o

5、f be assessed people in the group .Through questionnaire surveys and data analysis found that it exists significant psychological deviation among different genders, ages and positions inthecrowd on performance appraisal

6、.Subsequently by analysising and explorationing psychological deviation on all kinds people in the crowd of performance , and based on this</p><p>　　【KEYWORDS】Mental Deviation ；Performance Assessment ；Differ

7、ent groups of people 。</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘　要I</b></p><p>　　AbstractI</p><p>　　1績效考核與績效考核中的心理偏差1</p><p>　　1.1績效考核概述

8、1</p><p>　　1.2績效考核中的心理偏差2</p><p>　　1.3心理偏差的成因分析2</p><p><b>　　2問卷調查3</b></p><p><b>　　2.1問卷設計3</b></p><p><b>　　2.2樣本結構3&

9、lt;/b></p><p>　　2.3問卷質量檢驗3</p><p>　　2.4心理偏差探索性因素分析4</p><p>　　2.5不同被評者人群的數(shù)據(jù)分析5</p><p>　　2.5.1不同性別的被評者的心理偏差數(shù)據(jù)分析5</p><p>　　2.5.2不同年齡段被評者的心理偏差數(shù)據(jù)分析5<

10、;/p><p>　　2.5.3績效考核中不同年崗位的被評者心理偏差數(shù)據(jù)分析6</p><p>　　3績效考核中不同被評者人群的心理偏差原因初步探索7</p><p>　　3.1被評者產(chǎn)生心理偏差的一般性原因分析7</p><p>　　3.2從性別，年齡和崗位分析被評者產(chǎn)生心理偏差差異的原因7</p><p>　　

11、4 被評者心理偏差的防御和對策措施9</p><p>　　4.1對主評者的建議9</p><p>　　4.2被評者應理性對待心理偏差以及建議措施9</p><p>　　4.3組織、制度、物質保障10</p><p>　　5研究結論與展望11</p><p><b>　　參考文獻12</b&

12、gt;</p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附錄14</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展、科學技術的進步以及全球化競爭的加劇，越來越多的企業(yè)為了在日益激烈的環(huán)境中得以生存和發(fā)展，不得不對組織進行重組、精簡、裁員

13、，并盡可能的在人員減少的基礎上增加勞動生產(chǎn)率和工作積極性。除了日常薪金獎勵能促進提高工作效率外，同樣能促進工作效率的績效考核越來越受到企業(yè)的重視。隨之而來，也出現(xiàn)了一些與績效考核相關的并越來越困擾企業(yè)管理人員的心理問題，其中績效考核中的心理偏差問題受到許多研究人員和實際工作者的關注。</p><p>　　績效考核反映的是員工工作的認同程度，并作為對員工付出的回報的重要依據(jù)，所以績效考核的真實和正確性就顯得格外重要

14、，而績效考核中的心理偏差就會影響其真實性和正確性。本文將從績效考核中的心理偏差入手，探究這些心理偏差的影響和應對措施。</p><p>　　績效考核與績效考核中的心理偏差</p><p><b>　　績效考核概述</b></p><p>　　有關績效考核的含義，許多學者提出了自己的見解。黃玲從績效考核的方法和工具入手，她認為：“績效考核，是應用

15、各種定性、定量的科學方法對企業(yè)中員工行為的實際效果以 及對企業(yè)貢獻而進行的考核和評價”[2]。而黃漢菊則側重績效考核的過程，她認為：“績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內部管理活動，作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用。[3]”后

16、來羅遠正總結了前人的觀點提出了自己的見解，在他的文獻中提出：績效考核般包括三個層面的含義：（1）績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；(2)績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行的考評；(3)績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價[4]。</p><p

17、>　　本人認為績效考核起源于西方，最近幾年才進入中國企業(yè)，關于績效的含義各有各的說法。但絕大部分含義相近，大多是認為是對工作行為表現(xiàn)和工作結果進行收集、分析、評價和反饋的過程。當然在一些側重點上有所差異，比如黃玲注重于績效的工具，而黃漢菊則是認為績效考核是企業(yè)的一種手段，再后來的羅遠正只是將前人的研究進行歸納，并總結出自己的觀點。本人認為所謂績效考核的概念就是利用一些科學的工具和手段對員工的工作和表現(xiàn)進行收集、分析、評價和反饋的過

18、程，給出最后的結果，并根據(jù)結果制定相關的策略。</p><p>　　績效考核中的心理偏差</p><p>　　績效考核中的心理偏差也就是主評者與被評者的心理偏差，這方面的研究已經(jīng)有許多學者進行了相關的探討。對于主評者而言，許多研究發(fā)現(xiàn)，主評者存在的心理偏差較為一致。如張瑜在他的研究中指出，考評者存在以下的心理偏差：暈輪效應、邏輯誤差、成見效應、情感效應、投射效應、從眾效應、集中效應、權威效

19、應和關系效應。又如李靖在其相關研究中提出主評者在績效考核中表現(xiàn)出來的心理偏差有首因效應、近因效應、光環(huán)效應、投射效應、從眾效應等。于此相關，績效考核中被評者的心理偏差也有許多學者進行了相關研究。如徐紅彥等在從專業(yè)技術干部的績效考核中存在的心理偏差進行相關的研究中發(fā)現(xiàn)這些干部普遍存在以下心理偏差：過關心理、攀比心理、趨勢心理、埋怨心理、逆反心理、淡漠心理、相容心理、照顧心理[21]。</p><p>　　總而言之，

20、在績效考核時主評者與被評者都存在著或多或少的心理偏差。本人認為績效考核中出現(xiàn)心理偏差是一種正常的，或者可以說是一種不可避免的心理現(xiàn)象，但無論是主評者還是被評者所表現(xiàn)出來的某些心理偏差，確可能影響績效考核的結果。</p><p><b>　　心理偏差的成因分析</b></p><p>　　眾所周知，績效考核本身不是目的，而是希望通過考核評價促進被評者更好的適應社會，從而

21、提高被評者的工作積極性和工作效率。但是我們知道實際工作中，績效考核過程和結果的準確性受到印象的偏差影響。所謂印象偏差,是指由于某些心理作用而導致的在認知主體大腦中形成的客體像不同于真實客體的現(xiàn)象。由于這個原因會產(chǎn)生首因效應和近因效應等一些心理偏差。還有判斷方面的偏差也會影響主評者和被評者的心理偏差。判斷往往以印象和知覺為前提, 并對人或者事物作出評價和判斷。判斷可分為“是什么”和“不是什么”的事實判斷和“有好處還是沒有好處”“可以還是不

22、可以”的價值判斷，它們都有對客體性質的認識的特點。所以說不管主評者還是被評者由于價值判斷標準的不同會產(chǎn)生一些心理偏差，如價值偏差，個性偏差等。還有態(tài)度和行為方面也會影響心理偏差。態(tài)度是個人依據(jù)自己的觀念體系( 知識、觀點、經(jīng)驗) 對人對事所形成的穩(wěn)定的評價性心理傾向，受到文化、經(jīng)驗和心理因素的影響，很容易產(chǎn)生一些心理偏差。相符行為是人在社會活動中, 其行為受到群體成員之間的相互制約, 在各種主客觀的原因下, 個人自覺不自覺地采用同別人意

23、志相符的行為。群體性的社會活動也包含著</p><p>　　總之由于印象、價值判斷、態(tài)度和行為等方面的不同，使得被評者和主評者都會產(chǎn)生一些相應的心理偏差，從而影響績效考核的準確性和效率。</p><p>　　本文參考前人研究認為績效考核中，主評者的心理偏差主要有暈輪效應、邏輯誤差、成見效應、情感效應、投射效應、從眾效應、集中效應、權威效應和關系效應。被評者的心理偏差有受審心理、應付心理、迎

24、合心理、防衛(wèi)心理、過關心理、攀比心理、敏感心理、文飾心理和逆反心理等。 </p><p><b>　　問卷調查</b></p><p><b>　　問卷設計</b></p><p>　　本文主要研究績效考核中被評者的心理偏差，因此僅編制被評者心理偏差問卷。總共有18道題目，代表采用5點量表進行編制，其中1表示非常認同，5

25、表示非常不認同，分數(shù)越低表示展現(xiàn)出來的心理偏程度越高。</p><p><b>　　樣本結構</b></p><p>　　樣本主要來至卓力電器集團內部員工，共發(fā)放被評者心理偏差問卷180份，刪除不合格，共回收174份，回收率為96.67%。其中男性為120份，女性54份；年齡段為18—25的有99份，年齡段在25—50歲的75份；崗位為行政的57份，技術的60份，車間

26、的57份。</p><p><b>　　問卷質量檢驗</b></p><p>　　對被評者心理偏差問卷進行信度檢驗，經(jīng)過分析和數(shù)據(jù)處理，克隆巴赫系數(shù)為0.694，問卷信度較高，具體見表2--1。經(jīng)過數(shù)據(jù)處理區(qū)分度最小為0.451，最大的為0.605，區(qū)分度良好，具體見表2--2。 </p><p>　　表 2---2 區(qū)分度 <

27、;/p><p><b>　　心理偏差因素分析</b></p><p>　　問卷采用自編量表《被評者心理偏差問卷》，此問卷具有較高的信效度，對以上數(shù)據(jù)做探索性因素分析。在對數(shù)據(jù)探索性因素分析前，先對數(shù)據(jù)做適合度檢驗。通過數(shù)據(jù)分析結果表明了數(shù)據(jù)樣本的KMO值為0.607，巴特利特球度檢驗值為627.205，顯著水平小于0.001，達到顯著水平，即表明數(shù)據(jù)適合進行探索性因素分析

28、，見表2--3。</p><p><b>　　表2—3 效度</b></p><p>　　根據(jù)對問卷調查所整理的174份有效問卷進行因素分析，采用主成分分析法提取因子并選取特征根植大于1的特征根為截取因素的標準來確定項目和因素。最后結果得到包含4個因子10個項目的被評者心理偏差量表，方差總解釋率為58.46%，因子1，3包含2個項目，因子2，4包含3個項目，具體見表2

29、—4。</p><p>　　對包含4個因子10個項目的被評者心理偏差問卷進行信度檢驗，得到克隆巴赫系數(shù)為0.624，說明量表內部一致性比較滿意。具體見2—5</p><p><b>　　表2—5 信度</b></p><p>　　對因子1，2，3，4分別進行命名，因子1為應付心理偏差，因子2為受審心理偏差，因子3為防衛(wèi)心理偏差，因子4為過失心理

30、偏差。</p><p>　　對被評者心理偏差問卷做探索性因素分析，得出一個新量表包含4個因子和10個項目，其為新被評者心理偏差量表，以下數(shù)據(jù)處理全部有此新被評者心理偏差問卷提供。</p><p>　　不同被評者人群的數(shù)據(jù)分析</p><p>　　不同性別的被評者的心理偏差數(shù)據(jù)分析</p><p>　　首先要說明的是男女性別的差異，不僅表現(xiàn)在生

31、理上，也表現(xiàn)在心理上，也就是這層原因，本文有必要對不同性別被評者的心理偏差進行分析。不同性別的被評者在不同指標上的具體數(shù)據(jù)如表2--4。從單方面分析，男性在受審心理、防衛(wèi)心理上表現(xiàn)出來的程度比較大。對于應付心理和過失心理上表現(xiàn)程度比較緩和。女性在防衛(wèi)心理上表現(xiàn)程度比較高，在受審心理、應付心理和過失心理上表現(xiàn)程度比較低。</p><p>　　男性與女性比較而言，男性被評者在績效考核中表現(xiàn)出來的心理偏差程度比較嚴重，

32、除了過失心理程度微微弱于女性之外，其它的各指標上表現(xiàn)出來的程度都超過女性，尤其是應付和防衛(wèi)心理上表現(xiàn)出來的程度遠遠高于女性，具體見表2--6。從表中還可以看出男性在各水平上的平均得分，除了過失心理外其他的或多或少要小于女性在各水平上的得分。</p><p>　　表2--6 不同性別心理偏差數(shù)據(jù)表</p><p>　　不同年齡段被評者的心理偏差數(shù)據(jù)分析</p><p>

33、;　　本文根據(jù)埃里克森的人格發(fā)展八個階段的年齡劃分，考察成年初期（18~25）歲，成年中期（25~50）歲這兩個位于主要工作時期的人群在績效考核時表現(xiàn)出來心理偏差的異同點。根據(jù)埃里克森的人格發(fā)展八階段理論，成年初期與成年中期的主要任務是不同的，分別是獲得親密感，避免孤獨感和獲得繁衍感，避免停滯感。那么他們在心理偏差方面有無異同點就是本文要考察的關注點。</p><p>　　數(shù)據(jù)分析，成年初期的人群在受審心理和過失

34、心理上表現(xiàn)比較強烈，在應付心理、防衛(wèi)心理上表現(xiàn)不強烈。成年中期的人在評價時在防衛(wèi)心理上比較強烈，在受審心理、應付心理和過失心理上表現(xiàn)的不強烈。</p><p>　　就比較而言，成年初期的人在受審心理和過失心理上的表現(xiàn)比成年中期的人群強烈，在其他的指標上表現(xiàn)的比較緩和，尤其是應付心理和防衛(wèi)心理具體見表2--7。</p><p>　　表2--7 不同年齡段心理偏差數(shù)據(jù)表</p>

35、<p>　　績效考核中不同年崗位的被評者心理偏差數(shù)據(jù)分析</p><p>　　由于不同崗位的人群所面臨的環(huán)境和考核環(huán)境的差異時，有理由相信他們在績效考核時表現(xiàn)出來的心理偏差具有差異性。</p><p>　　從表2--8可見行政人員幾乎在所有指標上都表現(xiàn)比較強烈，與此相反車間員工在幾乎所有指標上都比較緩和。技術人員在防衛(wèi)上表現(xiàn)比較強烈，在其他指標上表現(xiàn)相對比較緩和.具體見表2--

36、8。從表上還可以看出行政人員在各水平上表現(xiàn)比較強烈而車間人員在各水平上表現(xiàn)基本比較緩和。</p><p>　　表2--8不同崗位心理偏差數(shù)據(jù)表</p><p>　　績效考核中不同被評者人群的心理偏差原因初步探索</p><p>　　被評者產(chǎn)生心理偏差的一般性原因分析</p><p>　　就總體而言，產(chǎn)生心理偏差的原因首先是心理的需要。動機是人

37、的行為產(chǎn)生的前提，而動機是人的需要所引起的。所以說需要是人的行為的動機源泉，也是人自我價值的表現(xiàn)形式。需要不是單獨存在的，是人的生存環(huán)境和自我存在的一種必然聯(lián)系。績效考核活動是由需要引起的，也是人所需要的，由于績效考核中某些需要沒有得到滿足，所以會在績效考核中產(chǎn)生一些心理偏差。根據(jù)馬斯洛需要理論，心理需要包括安全需要與自尊需要。首先說明安全需要，在績效考核中，得分高的評價好的被評者自然會受到獎勵和肯定，與此相反得分低評價不好的被評者，則

38、擔心被其他人知道并且受到相關的處罰或者批評。所以說績效考核對成績不好的被評者產(chǎn)生了危害，自然而然這些被評者會有意無意的去抵制績效考核并防衛(wèi)心理。另外一方面績效考核中的過程不公正和結果不公開等原因也會使一些被評者產(chǎn)生防衛(wèi)心理，從而影響績效考核的準確性。其次是自尊的需要，首先主評者往往被人以高高在上的感覺，這樣必然會使某些被評者產(chǎn)生一種消極的被審心理，而這種被審心理會使被評者的心理和自尊心受到嚴重的損傷，從而導致主評者和被評者走向對立面，使

39、得雙方產(chǎn)生了不滿情緒，最后形成不合作的狀態(tài)，最終影響績效考核的進</p><p>　　從性別，年齡和崗位分析被評者產(chǎn)生心理偏差差異的原因</p><p>　　分別對性別，年齡段，崗位做單因素方差分析單因素方差分析。具體數(shù)據(jù)見表3--1，表3--2，表3--3。</p><p>　　表3--1 性別單因素方差分析</p><p>　　首先來說明

40、績效考核中不同性別的被評者產(chǎn)生心理偏差的原因。從表3--1可以看出不同性別的被評者在受審和防衛(wèi)心理上存在顯著差異，其他維度上不存在顯著差異。產(chǎn)生這種差異的原因初步分析，由于男性相對于女性是家庭的主要經(jīng)濟來源，其身上的壓力相對較大，因此男性對于工作的渴望以及希望在績效考核中取得好的評價就比女性強烈，所以男性相對會采取一些手段來提高自己在績效考核中的評價，比如會在考核前迎合，奉承討好領導，這些進一步強化男性在應付和防衛(wèi)心理的表現(xiàn)。由于工作壓

41、力和強烈的競爭意識的存在，男性自然會特別在意自己的考評，從而在績效考核中會產(chǎn)生一些心理防御。我們知道女性相對于男性特別在意自身的價值，而績效考核就是要體現(xiàn)自我價值，因此女性的表現(xiàn)異常敏感，從而產(chǎn)生防衛(wèi)心理的性別差異。</p><p>　　表3--2 年齡段單因素方差分析</p><p>　　對于績效考核中不同年齡段的被評者產(chǎn)生心理偏差差異的原因，我們從表3--2可以看出，不同年齡段的被評者

42、在受審、防衛(wèi)和過失心理上存在顯著差異。產(chǎn)生差異的原因初步分析是由于成年初期的被評者剛剛參加工作，相對于成年中期的被評者其工作經(jīng)歷和經(jīng)驗很淺，在績效考核時未免感到相對于成年中期的被評者比較緊張，從而產(chǎn)生被審問的感覺。成年初期的被評者相對于成年中期的被評者由于剛開始工作，工作積極性很強，升職的愿望迫切，而績效考核就是升職的主要依據(jù)，這會使他們主動去迎合領導以換取不錯的印象，同時他們又非常擔心因過失而受到處罰，這就出現(xiàn)防衛(wèi)心理和過失心理的差異

43、。成年中期的被評者在防衛(wèi)心理可能線對于成年初期的被評者上表現(xiàn)的比較強烈，由于工作多年，經(jīng)驗豐富，成年中期的被評者的目標已經(jīng)不是升職而是保住當前的職位，自然對于績效考核會產(chǎn)生一些抵制和防衛(wèi)心理。</p><p>　　表3--3 崗位單因素方差分析</p><p>　　最后說明績效考核中不同崗位的被評者的產(chǎn)生心理偏差的原因。從表3--3可以看出不同崗位的被評者在絕大多數(shù)的水平上存在顯著差異。原

44、因初步分析是由于行政人員擁有被評者與主評者的雙重身份，既要接受領導的績效考核，又要作為考核者去評價他人，會受到更大的壓力，從而產(chǎn)生比一般人更多的心理偏差。而技術人員在防衛(wèi)心理上表現(xiàn)相對比較強烈，技術人員是根據(jù)自己的知識技能存在于企業(yè)中，技術人員的知識技能與自身價值需要經(jīng)過績效考核反應出來，因此他們對于績效考核看得特別重要，或者說特別敏感，這也間接表現(xiàn)出來防衛(wèi)心理和應付心理。車間員工通常在過失心理上表現(xiàn)比較強烈，車間員工除了車間里的工作，

45、幾乎沒有其它的什么事情，他們常常擔心由于自己的過失而使企業(yè)遭受損失，從而使自己受到處罰或者解雇等威脅，所以他們表現(xiàn)出來過失心理比較強烈。</p><p>　　被評者心理偏差的防御和對策措施</p><p><b>　　對主評者的建議</b></p><p>　　績效考核的目的是促進組織目標實現(xiàn)，員工業(yè)績提升，個人成長與發(fā)展?？己苏咦鳛槠渲幸粏T，

46、其發(fā)揮著極其重要的作用?？荚u者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體，在一般情況下，所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業(yè)心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。由此可見考核者的態(tài)度，情緒和工作作風等情況，會對被評者產(chǎn)生一系列影響，包括某些心理偏差的產(chǎn)生。下面對考評者提出一些建議盡量減少心理偏差對績效考核的影響。</p><p>　　第一，在績

47、效考核開始之前應該秉承公平公開公正的原則，明確初次績效考核的意義和目的，使得一些有疑慮的被評者認識到這是一次充分展現(xiàn)自我的機會，最終消除顧慮，積極配合績效考核工作的開展，使員工從抵觸情緒變成樂意參加的積極心態(tài)。第二，要認真聽取意見，尤其是被評者對于績效考核工作的建議，發(fā)現(xiàn)需要改進的地方就要盡量完善。第三，全方面，多角度考察被評者的工作業(yè)績，特別要從工作背景、工作過程、工作態(tài)度、努力程度等方面去考察，此外還應該聽取各方面的反映和意見。第四

48、．在績效考核工作實行過程中，要有很好的透明度，使得每個參與者能了解活動的相關內容，做到公平公開公正。第五，要發(fā)現(xiàn)被評者存在的問題，并根據(jù)問題提出相應的建議，以促進被評者的成長與進步。第六，要做好反饋工作，努力把績效考核的結果和建議反饋給每個被考核者，并對某些出現(xiàn)的問題和建議加以解釋和說明。</p><p>　　被評者應理性對待心理偏差以及建議措施</p><p>　　由于受到多方面影響，績

49、效考核往往給被評者帶來心理壓力，并產(chǎn)生某些心理偏差，這種心理偏差將會影響員工的工作情緒和投入程度，進而影響組織目標實現(xiàn)和個人發(fā)展。作為防御措施，除了主評者采取適當?shù)拇胧┩?，被考核者也應該主動配合做好相關工作。</p><p>　　首先要正確認識績效考核對自己成長與發(fā)展的作用，并學會自我調適?？冃Э己耸且淮瘟私庾晕?，說明困難和解釋誤會的好機會。同時通過績效考核可以進一步理解企業(yè)的要求和政策影響。從中可以好好把握和調

50、整自己的發(fā)展前程。因此作為被評者更應理性對待，將壓力轉化為動力，促成自我價值實現(xiàn)。</p><p>　　其次對于績效考核中出現(xiàn)的問題要有正確的認識。人無完人，更何況業(yè)績的取得是受到多方因素影響的，關鍵是找出問題及其原因，并采取有針對性的對策措施。當面對一些不公正的考核結果，要冷靜的對待，并通過正常程序提出自己的申訴要求。</p><p>　　最后要加強被評者的自我認識，了解自我的真正價值，

51、并能在績效考核中得到的分數(shù)，不要好高騖遠或者貶低自己，要正視自己并努力提升自己。還要加強被評者的心理承受能力，被評者能理解績效考核的意義和目的，成績好能不驕傲，并以此為動力提升自己，成績不好，根據(jù)考評結構和反饋意見，努力的改正，并努力在下次績效考核中取得好成績。</p><p>　　組織、制度、物質保障</p><p>　　首先，健全組織績效考核中要多代表參與，體現(xiàn)考核主體的多元化。并將工

52、作說明書，崗位工作要求作為未來考核要求。在此基礎上，體現(xiàn)全面的考核，包括德、意、體、勞全面發(fā)展。</p><p>　　其次，加強考核者的思想道德修養(yǎng)和事業(yè)素養(yǎng)．并能比較好的完成績效考核工作。績效考核對與公司和員工都具有促進作用，能否取得良好的作用取決與績效考核工作能能否順利進行．更加取決于主評者的素質。主評者應該充分認識績效考核對于企業(yè)的重要性，其所具有的重要意義和價值，并負起對企業(yè)的責任，對被評者的責任。<

53、;/p><p>　　然后，做好評審機構的構建和組織，確保評審機構能按要求完成任務。主評人員的思想品德、工作能力、學校影響、知識結構、人際關系的協(xié)調等能力方面要有良好的表現(xiàn)，使得主評者能履行組織賦予的任務；要注意績效考核結果是否合理，代表性比較廣泛；績效考核的領導的確定更要考慮到其思想政治品質、組織協(xié)調能力、專業(yè)素養(yǎng)與評價經(jīng)驗等因素。</p><p>　　再次，建立監(jiān)督與反饋機制．加強績效考核過

54、程的管理。在績效考核過程中．建立反饋和監(jiān)督機制，能控制在績效考核過程中產(chǎn)生的一些心理偏差，起到預防、監(jiān)督、制約某些負性心理現(xiàn)象發(fā)生，而產(chǎn)生不良的后溝影響績效考核工作的順利進行。如做好一些預防親疏關系和本位心理的影響；采用流水作業(yè)、信息反饋、錯誤示例、審核督查、對應操作、順序換位、交換評定等方法，加強評價過程的監(jiān)控管理。對于擾亂秩序的個人或者組織要給我嚴重的警告，對于特別嚴重的更加要妥善處理，使得績效考核工作能順利展開。</p>

55、;<p>　　在然后.健全績效考核制度，特別要注意考核的程序合理和紀律的嚴明．是的績效考核能在一個很好的環(huán)境中展開?？冃Э己税芏喾矫娴睦骊P系，制度性比較強，所以要建立健全各種規(guī)章制度。嚴格績效考核的程序．還要嚴格遵守評價紀律。如靠評者的所在的考評職位的職責、評價實施細則、評價信息收集與整理、評價組織工作條例、評價質量的再評價制度等。使績效考核工作油條不拘的進行，規(guī)范評價人員行為，保證評價的公正性和客觀性。</p

56、><p>　　最后，對評價者進行系統(tǒng)的培訓，做好評價的保障工作。如進行評價知識技能的培訓，包括評價的原理、評價的指標要素和設計、評價量表的編制、評價程序、結果的合理解釋、評價心理調控等內容的培訓學習．還要進行評價組織的原則、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)規(guī)章制度和保密原則等內容的學習．提高評價技能。</p><p><b>　　研究結論與展望</b></p><p&g

57、t;　　本文重點考察不同人群，主要主被評者的心理偏差，通過問卷調查和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，不同性別，年齡段和崗位的人群在績效考核時表現(xiàn)出來的心理偏差程度有所不同，本文還以問卷數(shù)據(jù)的處理為基礎解析了產(chǎn)生這些差異的原因和對于不同人群產(chǎn)生的心理偏差的防御措施和對策。與前人主要研究以人為主體而表現(xiàn)出來的心理偏差相比較本文著重研究不同人群的心理偏差之間的差異，有相同點也有不同點，并根據(jù)這些差異，提出相應的防御與對策措施，使得一些心理偏差在績效考核中很難避

58、免的情況下盡量將對績效考核的負性影響誤差減小到最小。</p><p>　　隨著世界不斷發(fā)展，企業(yè)在其占有的主導作用不可避免，而績效考核在公司體系中的作用也是重中之重，影響績效考核的最大的因素就是期間產(chǎn)生的心理偏差，對于績效考核中的心理偏差研究將是之后相當長的時間內的研究重點，并不斷創(chuàng)新。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p&

59、gt;　　[1] 肖陽，績效考核的起源[J]，企業(yè)管理。2010.6</p><p>　　[2].黃玲，探析國有企業(yè)績效考核體系[J]，科學管理，2008.3</p><p>　　[3].黃漢菊，人力資源績效考核淺析[J]，人事天地，2009.8</p><p>　　[4].羅遠正，績效考核方法淺析[N]，企業(yè)家天地，2008.6</p><p&

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62、者認知偏差研究綜述[J]，技術與市場，2010.(5)</p><p>　　[13].決策認知偏差的心理機制[J]，新華文摘，2009.(5)</p><p>　　[14].李富軍，楊春鵬，認知偏差理論研究的現(xiàn)狀與展望[J]，青島大學學報，2006.(4)</p><p>　　[15].尚鋼，方維，論教育評價中被評者的心理偏差及其調控[J]，黃岡師范學院學報， 2

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66、d the Psychology of Investing , 2002 by Oxford Univer2 sity Press. Inc.</p><p>　　[25]. Gigerenzer G, Todd P , the ABC Research Group . Simple Heu2 ristics that make us smart . Oxford University Press ,1999

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70、:10.1016/j.obhdp.2010.06.002. ISSN 07495978. </p><p><b>　　附錄</b></p><p>　　問卷 員工績效考核調查問卷</p><p>　　第一部分:背景資料,請您根據(jù)實際情況在填寫相應的信息。</p><p><b>　　性別（ ）<

71、/b></p><p><b>　　A男 B女</b></p><p><b>　　年齡（ ）</b></p><p>　　A 25以內 B 26到50 C 50以上 </p><p><b>　　崗位（ ）</b></p>

72、;<p>　　A行政人員 B技術人員 C車間員工</p><p>　　第二部分，績效考核相關指標調查，這部分共有18道題目。每道題有5個選項可供選擇，分別為非常認同、比較認同、不清楚、不認同和非常不認 同。請根據(jù)實際情況選擇認為最符合自己情況的選項。</p><p>　　1.在被考核時，常常感覺好像是考核人員對我的一次審查？（ ）</p&g

73、t;<p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　2.在被考核時，感覺到是考評者在直接或者間接的拷問自己?（ ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　3.考核是經(jīng)常發(fā)生的事，基本屬于考核者的事，不關我的事，隨便

74、弄一下就好了。（ ?。?lt;/p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　4.考評的事形式多樣，計劃有時又不周，被考評時，總是弄的我疲勞煩躁，覺得隨便草草收</p><p>　　場就好？（ ） </p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認

75、同 E非常不認同</p><p>　　5.在考核前，我會與考核者走的比較近，希望與他們搞好關系，給他們留下 </p><p><b>　　好的印象。（　　）</b></p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　6.平時工作上，我一般接待領導

76、規(guī)格較高，積極配合領導，有求必應？（ ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　7.我擔心考核會暴露自己的秘密和隱私，還有自己的不足與他人的差距。（　　 ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><

77、p>　　8.在考核時，我會擔心這考核能否客觀反映自身的情況，評價是否公正？（ ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　9.在考核前，我常常不分有用沒用的閱讀復習大量的資料，希望馬上提高自己的知識能力。（　　）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚

78、D不認同 E非常不認同</p><p>　　10.在考核前夕，我會刻意的很頻繁的去請教技術或者能力比較強的同事或者領導，以求在</p><p>　　短時間內提高自己的能力，使得在考核時能有很好的成績？（ ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　11.我常常

79、覺得自己的待遇比別人低，覺得別人做同樣的工作比我拿的薪水高。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　12.在考核時，有時會認為領導的能力也就那樣，讓自己來做領導，說不定會干的更好</p><p><b>　　（ ）</b></p>&l

80、t;p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　13.我對考核結果很在意，特別擔心結果不理想。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　14.考核結果出來后，比較在意與他人的差距，關心最后成績的排名，自己是否吃虧？（

81、 ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　15.假如我的考核結果不理想，不是我不努力，主要是被一些客觀條件所限制。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　16.假如考評結果不理想，反

82、正考評就是走過場的事沒什么要緊的，沒必要在意？（ ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同 E非常不認同</p><p>　　17.在被我所不喜歡或者不認同的領導考核時，在考核結果出來后，我會有意無意的抵制他的一些言論和觀點。（ ）</p><p>　　A非常認同 B比較認同 C不清楚 D不認同