論如何體現(xiàn)崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)績效優(yōu)先

1、<p>　　論如何體現(xiàn)崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)績效優(yōu)先</p><p>　　【摘 要】本文全面系統(tǒng)的介紹了北洺河鐵礦薪酬管理體系，分析了薪酬管理體系的運(yùn)行效果和實(shí)施過程當(dāng)中存在的問題。對(duì)進(jìn)一步探索和完善薪酬管理體系有著十分積極的意義。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】北洺河鐵礦；薪酬管理體系；崗效工資 </p><p><b>　　一、背景介紹 </b

2、></p><p>　　近年來，國家相關(guān)部委明確提出了“建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的人事制度”，“建立職工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度”，“建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度”為內(nèi)容的國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革措施。2003年北洺河鐵礦結(jié)合本礦實(shí)際，以創(chuàng)新人力資源管理，深化企業(yè)內(nèi)部改革為切入點(diǎn)，在全局范圍內(nèi)率先完成了三項(xiàng)制度改革。 </p><p>　　二、北洺河鐵礦薪酬管理體系特征

3、 </p><p>　　1.薪酬分配權(quán)力下放與有效管控相結(jié)合。為了加強(qiáng)承包單位效益工資分配監(jiān)管，優(yōu)化非承包單位效益工資分配，落實(shí)公平、合理的分配原則，調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，解決在工資二次分配方面存在的一些問題，北洺河鐵礦出臺(tái)了《基層單位薪酬分配管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），《辦法》的主要內(nèi)容包括：（1）明確了除工資中的固定部分（包括崗位工資、工齡工資、加班工資、各種津補(bǔ)貼）外，效益工資基層單位有二次分配權(quán)。

4、（2）承包單位效益工資分配監(jiān)管從以下三條線監(jiān)控：一是生產(chǎn)車間段隊(duì)長效益工資不得高于本段隊(duì)職工人均效益工資的1.7倍；技術(shù)組組長和安全調(diào)度長可各保留一人參照段隊(duì)長標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是生產(chǎn)車間班組長效益工資不得高于本班組職工人均效益工資的1.2倍（實(shí)行計(jì)件工資的班組長除外）。三是專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人員效益工資不得高于本單位職工人均效益工資的1.2倍。四是每月對(duì)承包單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及隊(duì)段、班組長職數(shù)設(shè)置情況進(jìn)行監(jiān)控，檢查相應(yīng)職數(shù)是否超編（段隊(duì)長一般不超過

5、職工總數(shù)的5%，班組長一般不超過職工總數(shù)的15%）。（3）本著尊重歷史、減小差距、體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的原則，對(duì)非承包單位效益工資進(jìn)行優(yōu)化。一是將原非承包單位專業(yè)技術(shù)類崗位由八</p><p>　　2.高激勵(lì)與高穩(wěn)定相結(jié)合。隨著2008年礦山局實(shí)行崗位效益工資制以來，有效的穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。作為二次分配對(duì)象，效益工資分配合理與否直接關(guān)系到激勵(lì)效果的好壞。為此，北洺河鐵礦采取以下措施對(duì)效益工資進(jìn)行合理分配，確保激勵(lì)效果。（1

6、）設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，確保工資收入向臟、險(xiǎn)、苦、累和技術(shù)含量高、責(zé)任重大崗位傾斜。北洺河鐵礦將效益工資分為每月考核兌現(xiàn)的月獎(jiǎng)、超產(chǎn)時(shí)的一次性獎(jiǎng)和各種專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。將原來二十多項(xiàng)的零星獎(jiǎng)勵(lì)，撤并調(diào)整為安全、 “四優(yōu)化”、設(shè)備管理獎(jiǎng)勵(lì)基金等專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，并制定了相應(yīng)的管理辦法予以考核發(fā)放，專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金作為工資收入調(diào)節(jié)手段，有意識(shí)的將工資分配向特定人群傾斜。（2）“效益獎(jiǎng)掛鉤業(yè)績，體現(xiàn)貢獻(xiàn)；一次性獎(jiǎng)，倡導(dǎo)普惠，體現(xiàn)公平”?，F(xiàn)行的崗位效益工資制作為薪

7、點(diǎn)制的表現(xiàn)形式，在崗位工資系數(shù)確定上已經(jīng)根據(jù)崗位價(jià)值大小給予了很好體現(xiàn)。為了適應(yīng)在工資分配實(shí)踐操作層面有很好的反映，經(jīng)營預(yù)算科在制定年度工資分配方案時(shí)將工資總額的70%與其崗位價(jià)值和業(yè)績掛鉤，合理設(shè)定工資收入差距幅度；另外將工資總額的30%作為一次性獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施普惠，避免工資收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大，造成新的“不公平”。 </p><p>　　3.職工監(jiān)督與薪酬透明化相結(jié)合。引入（職工）監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中

8、的不合理，減少人為的錯(cuò)誤操作行為，因?yàn)槠渑c利益的相關(guān)性，職工會(huì)十分負(fù)責(zé)。在目前績效考核體系不健全，職工績效與薪酬結(jié)合度不高的情況下，實(shí)行薪酬透明化，實(shí)行工資表簽字反饋制度，有異議的工資，職工有權(quán)拒絕簽字。薪酬透明化是建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，其具體做法如下：（1）由部門、段隊(duì)、班組各級(jí)核定職工工資收入水平，這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時(shí)也可以使管理者從更高層次上審視職工收入差距，確保內(nèi)部公平性。

9、同時(shí)，適當(dāng)?shù)墓べY收入差距，可以解決“大鍋飯”而造成的“不公平”。（2）制定詳細(xì)的工資發(fā)放說明，各項(xiàng)考核指標(biāo)描述準(zhǔn)確到位，60%以上職工簽字核定后，工資方可分配。（3）改變工資保密的規(guī)定，向職工公開工資收入，實(shí)行職工工資表簽字制度，職工對(duì)工資有異議時(shí)，有權(quán)拒絕簽字。同時(shí)建立礦長信箱，隨時(shí)解答職工在薪酬方面的疑問，處理職工投訴。（4）人力資源科與經(jīng)營預(yù)算科每月對(duì)基層單位工資分配依據(jù)進(jìn)行聯(lián)合檢查，檢查工資分配過程中采用的各種原始數(shù)據(jù)及賬冊(cè)是否

10、“合規(guī)、合情、合理”，避免工資分配中的“</p><p>　　三、運(yùn)行效果及存在的問題 </p><p>　　北洺河鐵礦通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管控，建立起來公平、公正的薪酬管理體系，確保了工資分配的公平、有序發(fā)放，極大地發(fā)揮了工資的激勵(lì)作為，但在運(yùn)行中也存在以下問題：（1）職工收入攀比現(xiàn)象加重。由于強(qiáng)調(diào)工資分配的公平性，以及工資收入公開化，使得職工工資橫向以及縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡?。這一方面起到了一

11、定的監(jiān)督作用，但這種收入的攀比，嚴(yán)重影響正常的工資分配管理活動(dòng)，給工資分配添加額外的影響因素，使得工資分配偏離崗位的價(jià)值取向，造成新的不公平。（2）職工發(fā)展通道的單一等級(jí)觀念主導(dǎo)分配。盡管北洺河鐵礦現(xiàn)行的薪酬體系為解決職工發(fā)展通道狹窄、單一創(chuàng)造了條件，但在實(shí)際運(yùn)行過程中，往往仍以職務(wù)發(fā)展通道為主。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現(xiàn)在薪酬中的就是職務(wù)級(jí)別是薪酬水平的主導(dǎo)因素，這樣的薪酬體系和發(fā)展通道存在三個(gè)問題：一是由于“官”的位置較