告訴你真正的惠普之道

1、<p>　　告訴你真正的惠普之道</p><p>　　對于許多中國普通老百姓來說，惠普可能意味著激光打印機(jī)，意味著世界著名的IT公司，但這只是惠普其中一塊很小的業(yè)務(wù)，對于惠普公司而言，這樣的品牌定位顯然是不滿意的，其實(shí)惠普在中國賺錢的途徑很多，合并康柏后新的惠普公司將整體業(yè)務(wù)劃分為企業(yè)系統(tǒng)集團(tuán)(ESG)、信息產(chǎn)品集團(tuán)(PSG)、打印及成像系統(tǒng)集團(tuán)(IPG)、專業(yè)及支持服務(wù)集團(tuán)(HPS)，明眼人一看就知道

2、這四大業(yè)務(wù)都是賺錢的好渠道。 </p><p>　　但大部分人還同時知道“惠普之道”，這從惠普中國成立至今，惠普就一直沒有僅僅把它作為內(nèi)部文化，在各種媒體及場合上，大談“惠普之道”已經(jīng)成為惠普人的一項份內(nèi)工作。這并沒有什么不好，因為企業(yè)文化不僅僅是內(nèi)在的，同時也是品牌文化的支撐，惠普深知此道。所以像什么車庫文化、創(chuàng)新、尊重員工這些惠普文化已經(jīng)被中國許多人耳熟能詳，于是中國許多企業(yè)都想學(xué)“惠普之道”，據(jù)說中國另一個

3、知名本土IT企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)就借鑒了許多惠普的文化精髓。借鑒是學(xué)習(xí)和創(chuàng)新最好的方式，可怕的是我們只看到事物的表象，而對其內(nèi)在的內(nèi)涵并了解甚少，只知其一不知其二的能力和態(tài)度是我們創(chuàng)新的最大敵人。 </p><p><b>　　被神化的惠普文化 </b></p><p>　　在公開媒體上所說的惠普之道，無非包括對個人的尊重與信任、追求卓越的成就與貢獻(xiàn)、謹(jǐn)守誠信經(jīng)營原則、團(tuán)隊合

4、作和鼓勵創(chuàng)新這些核心價值觀。我們只要認(rèn)真分析一下這些內(nèi)容，就知道它可以說是放之四海而皆準(zhǔn)，現(xiàn)代企業(yè)那一個沒有提倡這些價值觀？那為何唯獨(dú)惠普文化成為萬人景仰之道呢？歸根到底，是因為惠普的業(yè)績說明了一切。在過去63年的發(fā)展歷程中，惠普一直都是贏利的公司。在盛名之下的惠普之道被蒙上了一層神秘的面紗，甚至有人說惠普是企業(yè)界的長青樹，究其原因就因為它有一種別人模仿不了的惠普之道。實(shí)際上惠普文化最被人稱道的是它“人性善”的文化假設(shè)，對個人的尊重與信

5、任可以說是整個惠普文化的核心，它經(jīng)常被詮釋為：“只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С?，他們愿意努力工作，就一定會做得很好。”惠普?chuàng)建人之一的比爾?休利特曾說：“這是由一種信念衍生出來的政策和行動，這種信念是：相信任何人都愿努力工作，并能創(chuàng)造性地工作，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功?！币虼?，要做到“相信與尊重員工”，惠普公司就提倡永遠(yuǎn)沒有打卡和考勤制度；要相信員工，所以惠普很多工具箱，值錢的地方都沒有鎖，即使你拿回家用，也沒人譴責(zé)你；要相

6、信員工，所以員工晚</p><p>　　其實(shí)這只是惠普文化的一面，“與人為善”是文化的正面，我將它稱為夢想性文化，而惠普同樣也有“以人為惡”的一面，就是功利性文化。在惠普，實(shí)施彈性工作制，上班你去那里可以不過多管制，但在每年的績效考核時績效卻是衡量人才的最重要標(biāo)準(zhǔn)。例如在2001年底惠普進(jìn)行末位淘汰時，當(dāng)時有一個員工提出了反對意見：“我雖然兩次都是1分，但我來公司3年，這3年中換了5個老板！每個老板都有不同的想法

7、，每個想法都沒做完，我哪兒來的業(yè)績？這個后果是不是都該由我承擔(dān)？公司是不是也該反思？”雖然這個員工提出異議，但結(jié)果卻無法改變，因為文化是要支撐以業(yè)績?yōu)榭己四繕?biāo)的人才標(biāo)準(zhǔn)的。這并沒有什么奇怪，企業(yè)文化是在“企業(yè)”前面加上“文化”才能夠稱為企業(yè)文化，所以它首先是企業(yè)的文化，也就是說它應(yīng)該滿足企業(yè)的屬性之后才可以存在。我很欣賞惠普對于文化正反兩面的認(rèn)識，他們認(rèn)為錢對企業(yè)而言就像空氣對人而言，人不能不呼吸，但人不是為了呼吸而生活。這句話道出了文

8、化的內(nèi)涵，如果企業(yè)連生存的機(jī)會都沒有了，那還談什么是文化？在惠普與康柏合并之前，裁員已經(jīng)成為共識，所有的員工們被要求在強(qiáng)制性休假和接受降薪的要求工資中選擇其一，以削減成本。在長期惠普文</p><p><b>　　被曲解的惠普文化 </b></p><p>　　解鈴還需系鈴人，我們看看前任惠普CEO卡莉?菲奧里納是怎么理解惠普文化的。1999年，44歲的卡莉?菲奧莉娜

9、最終在惠普CEO職位的角逐中脫穎而出。當(dāng)其他候選人都忙于推銷自己的才干時，只有卡莉一針見血地直指董事會的憂慮：“惠普的問題不在于是否應(yīng)該變革，而在于應(yīng)該怎樣變？變成什么樣？”變革，是現(xiàn)代企業(yè)管理中使用頻率最高的管理名詞之一，變革意味著改變，意味著顛覆，意味著創(chuàng)新。那優(yōu)秀的惠普為什么這么需要變革呢？回顧一下當(dāng)時的惠普我們可以得知答案：收入增速持續(xù)下降、經(jīng)營項目繁雜、業(yè)務(wù)下滑，在持續(xù)攀升的技術(shù)市場上，惠普的股價從高點(diǎn)下跌長期低迷徘徊。當(dāng)時媒

10、體普遍認(rèn)為惠普昔日風(fēng)光不在，甚至已經(jīng)把它降格為IT公司中的第二梯隊。 </p><p>　　面對這種情況，人們不禁要說，惠普病了！對，惠普當(dāng)時確實(shí)病了，而且病得不輕，這種病是心病！在2000年度給股東的公開信中，卡莉?qū)懙溃骸敖陙?，惠普方式的宗旨遭到了歪曲。它被用來避免沖突，成為管理不善的借口和過分強(qiáng)調(diào)一致的保證。很明顯，這不是我們的創(chuàng)始人的原意?！睆男胖兄溃萜罩赖摹芭c人為善”已經(jīng)被一些人所利用，它成了一種

11、借口，成為一種幫助其員工逃避責(zé)任的保護(hù)傘。因此許多在惠普工作了多年的員工不喜歡變革，因為它挑戰(zhàn)了他們的領(lǐng)地。這讓我們想起了當(dāng)年剛剛接手IBM的郭士納，當(dāng)來自公司外部的郭士納敏銳地發(fā)現(xiàn)，公司提倡的“尊重個人”已經(jīng)演化成另外一些含義：它培育了一種理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕蛸N式文化氛圍，在這種氛圍中，“個人”不需要做任何事就可以獲得尊重――他僅僅因為受聘為公司工作，所以就可以想當(dāng)然地獲得豐厚的福利和終生的工作職位。“尊重個人”也逐漸意味著一個IBM的員工可

12、以在廣義的公共關(guān)系和法律范圍之內(nèi)做任何一件他想做的事情，而幾乎不需要負(fù)什么責(zé)任。假如你是一個業(yè)績不佳的人，IBM因此而解聘你，那么從IBM文化上來說，就是沒有尊重你個人。我們不禁要驚異，為什么兩家公司的文化變質(zhì)如此高度的相同，理由只能說</p><p>　　因此，在合并康柏之后，新惠普之道最主要強(qiáng)調(diào)了“速度”和“創(chuàng)新”這兩大核心價值觀，在我看來，其實(shí)只有一個核心，就是“創(chuàng)新”。世界惟一不變的就是在變，老惠普文化最

13、精髓的也就是這個價值觀，企業(yè)文化是要適應(yīng)市場變化的，不然它就不應(yīng)該稱為企業(yè)文化，而應(yīng)該稱作古董。因此真正的企業(yè)家都深知此道，例如卡莉就打破了惠普公司60多年不裁員的傳統(tǒng)，對于激烈的反對派，她只說了一句話：“誰要是承受不了就請離開”。她把實(shí)現(xiàn)這些措施稱之為“創(chuàng)新之旅”。所以說，卡莉真正理解了惠普文化，而不是停留在表面理解惠普文化的惠普家族成員。 </p><p>　　還惠普文化一個說法 </p>&l

14、t;p>　　那這樣說惠普之道還有沒有值得借鑒的地方？其實(shí)答案早就給出來了，真正理解企業(yè)文化并為之努力實(shí)踐的著名企業(yè)，惠普當(dāng)仁不讓。60多年來，惠普能夠在競爭激烈的國際IT界生存并成為第一階梯的跨國企業(yè)，惠普文化之功不可抹。它之所以成功，就因為它能夠深入人性，在企業(yè)功利性基礎(chǔ)上強(qiáng)化了夢想性的一面，所以平衡這兩者的關(guān)系是成功企業(yè)文化的關(guān)鍵。例如裁員，惠普的做法，按照他們員工的說法，就是讓你感覺到企業(yè)已經(jīng)盡了最大的努力。因此從惠普走的人

15、，沒有一個人罵惠普的。我不知道這種情況的真實(shí)性有多高，但起碼它說明了一個問題，就是要讓員工進(jìn)來光榮，出去開心，這才是高招。 </p><p>　　所以國內(nèi)企業(yè)不要僅僅學(xué)習(xí)惠普夢想性的一面，更加要學(xué)習(xí)如何在進(jìn)與退之間做出平衡，特別是在員工退出通道上，要用“用情緒化的方式來解決情緒化的事情”，這才是中國企業(yè)與跨國公司在文化理解上的真正差距。前段時間聯(lián)想裁員引起很多爭議，真實(shí)早一點(diǎn)學(xué)習(xí)真正惠普文化的真諦，不就沒有這么多

16、的麻煩了嗎？在這方面，中國傳統(tǒng)文化應(yīng)該更加具備這種解決問題的思維，面子問題和情感問題是中國文化與西方文化的差別，怎么就讓惠普琢磨透了呢？ </p><p>　　對中國人來說，“中庸之道”經(jīng)過數(shù)千年的歷史積淀，已經(jīng)內(nèi)化成了中國人的性格特征。對于中國企業(yè)的文化建設(shè)而言，在企業(yè)文化兩面性取得平衡是我們能夠勝出的關(guān)鍵，過分強(qiáng)調(diào)人性不是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，那是宗教或者社會要做的事情，因此對于聯(lián)想裁員我們在爭論之余應(yīng)該多給予