企業(yè)員工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策

1、<p>　　企業(yè)員工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策</p><p>　　【摘要】人才是企業(yè)的重要資源，一個企業(yè)的員工總體素質(zhì)和水平， 直接影響并制約著該企業(yè)的競爭能力。教育培訓(xùn)是提升員工能力、獲取高素質(zhì)人力資源、增強(qiáng)企業(yè)軟實力、調(diào)動廣大員工工作積極性的有效手段，是決定企業(yè)生存與發(fā)展， 個人職業(yè)生涯的重要因素之一。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】教育 培訓(xùn) 素質(zhì) </p>&l

2、t;p>　　一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 </p><p>　?。?）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職工培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認(rèn)識不足，未將培訓(xùn)工作擺在應(yīng)有位置。有些企業(yè)存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和長遠(yuǎn)考慮，培訓(xùn)目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和質(zhì)量偏離企業(yè)需要，培訓(xùn)“一陣風(fēng)”、走過場，培訓(xùn)理念相對滯后，培訓(xùn)效果不夠好。 </p><p>　?。?）培訓(xùn)需求模

3、糊，培訓(xùn)針對性和實用性不強(qiáng)。一些企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，培訓(xùn)需求調(diào)研工作，在制度上沒有明確職責(zé)，使得這一工作沒有真正挖掘到一線人員的培訓(xùn)需要；調(diào)研不明，則計劃不準(zhǔn)，計劃不準(zhǔn)，則直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)工作沒有真正做到從企業(yè)需求、崗位需求和職工個人需求出發(fā)確定培訓(xùn)計劃、設(shè)計開發(fā)課程，學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。 </p><p>　?。?）在教學(xué)內(nèi)容上理論知識偏多，教學(xué)方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成

4、一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對員工的實踐能力和創(chuàng)新能力重視和培養(yǎng)不夠。 </p><p>　　（4）培訓(xùn)效果缺乏評估。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)雖有培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進(jìn)行針對性的改進(jìn)，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。 </p><p>　　二、加強(qiáng)

5、員工教育培訓(xùn)的對策 </p><p>　?。?）高度重視員工培訓(xùn)工作。企業(yè)管理層必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。企業(yè)管理層應(yīng)適度增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，以促進(jìn)培訓(xùn)工作高效進(jìn)行，管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識到把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提

6、高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　?。?）分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)。實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的有效性，就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。做好培訓(xùn)需求分析的前提是全面而客觀地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)

7、生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)更有效。培訓(xùn)需求信息收集的方法可采取觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關(guān)鍵事件法等。獲取培訓(xùn)信息之后對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析與評估，分析結(jié)果將體現(xiàn)主管人員和一般員工的需求。最后各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。 </p><p>　　（3

8、）選擇有效的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。新型的培訓(xùn)方式如討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等值得許多企業(yè)借鑒。結(jié)合企業(yè)實際，將多種培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合，培訓(xùn)效果會更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法，培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意理論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。同時還要充分利用現(xiàn)代化教學(xué)手段，不斷拓寬員工接觸面，為他們提

9、供更多更好的培訓(xùn)機(jī)會。 </p><p>　?。?）建立科學(xué)的培訓(xùn)評估機(jī)制，實行動態(tài)的效果評估。組織培訓(xùn)，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進(jìn)一步的改進(jìn)和提高。但培訓(xùn)效果評估不能光以考試的方式來進(jìn)行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學(xué)員對考試有針對性，有時使考試結(jié)果不能反映出實際情況。要準(zhǔn)確地評價培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評

10、估體系，對培訓(xùn)進(jìn)行全過程的動態(tài)評估?？刹扇∈虑笆潞鬁y試法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等評估方法，比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計問卷跟蹤調(diào)查等，科學(xué)有效的評估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。 </p><p>　?。?）完善教育培訓(xùn)激勵機(jī)制。激勵與約束機(jī)制是管理的手段，也是培訓(xùn)工作的契機(jī)，要打造良好的企業(yè)培訓(xùn)氛圍，就應(yīng)強(qiáng)化員工培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制，推行經(jīng)

11、營管理人員崗位培訓(xùn)制度，實行“不培訓(xùn)不上崗，不培訓(xùn)不提拔”；建立與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘掛鉤的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度，把專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育情況與考核成績作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審和聘任的必備條件；建立與職業(yè)技能鑒定相配套的技能人員培訓(xùn)管理制度，技能人員必須參加規(guī)定的理論知識、操作技能培訓(xùn)及職業(yè)技能鑒定。在企業(yè)內(nèi)部形成“上崗靠競爭、待遇靠崗位、收入憑貢獻(xiàn)”的局面，使廣大職工感到“學(xué)和不學(xué)不一樣”、“學(xué)好學(xué)壞不一樣”。讓職工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)由