員工薪酬制度現(xiàn)狀及對(duì)策

1、隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型勞動(dòng)已成為新時(shí)代勞動(dòng)的主導(dǎo)特征，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?，成為社?huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。知識(shí)工作者的勞動(dòng)價(jià)值會(huì)越來越得到社會(huì)的認(rèn)可，知識(shí)作為生產(chǎn)要素參與分配的程度也會(huì)越來越高。對(duì)員工的激勵(lì)不僅僅是工資，為了滿足員工的需求，高校要實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，只有這樣，才能在人才市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定隊(duì)伍，吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)“科教興國(guó)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。一員工薪酬制度的現(xiàn)狀根

2、據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前在員工的薪酬收入中，國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利收入各占30％，其收入結(jié)構(gòu)分別是：國(guó)家工資占30％；校內(nèi)崗位津貼占35％。地方性津貼占25％，福利收入占10％，國(guó)家工資在員工薪酬收入中不足1／3，在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位。在各員工之間，員工的收入結(jié)構(gòu)差異很大，校內(nèi)崗位津貼占總收入比例高的達(dá)到70％，低的不到1％，員工福利收入高的達(dá)到44％，低的不到2％I國(guó)家工資在總收入比例高的達(dá)到70％，低的不到2

3、0％。我國(guó)現(xiàn)行的員工薪酬制度分配模式脫胎于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，雖幾經(jīng)改革，但受大環(huán)境和指導(dǎo)思想的影響，目前還存在不合理的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在：第一，員工薪酬水平不具外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引高層次人才。目前我國(guó)員工的薪酬水平與員工的前期投入及個(gè)人價(jià)值是很不匹配的。根據(jù)有關(guān)收入調(diào)查的結(jié)果顯示：高校人均年均收入與集體或股份制企業(yè)差距不大，但與外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的收入存在很大的差異，最高的外資企業(yè)是高校的39倍據(jù)2002年全國(guó)部分行業(yè)收入情況調(diào)查，全國(guó)平

4、均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第lO位，國(guó)家公務(wù)員，公共事業(yè)單位與其他行業(yè)收入水平在高校的18倍以上，最高的達(dá)25倍。第二，員工的工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，平均主義嚴(yán)重?，F(xiàn)階段我國(guó)員工薪酬收入的主要問題是：一是國(guó)家工資在員工薪酬中所占的份額太低，沒有發(fā)揮主導(dǎo)作用，這是造成教育行業(yè)薪酬水平低的主要原因。二是員工自行設(shè)置的校內(nèi)津貼發(fā)放的主要依據(jù)是。位子”與“帽子”等身份因素，難以體現(xiàn)員工的水平與業(yè)績(jī)，這是導(dǎo)致平均主義的重要因素。三是在員工總收入中

5、，津貼、補(bǔ)貼所占的比例過高，各高校的校內(nèi)津貼一般員工就占了50％以上，有集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200712月中旬刊(總第251期)萬方數(shù)據(jù)隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，25%，福利收入占10%，國(guó)家工資在員與外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的收入存在很知識(shí)型勞動(dòng)已成為新時(shí)代勞動(dòng)的主導(dǎo)工薪酬收入中不足13，在整個(gè)工資大的差異，最高的外資企業(yè)是高校的特征，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Γ蔀榻Y(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位.在各員工之3.9倍，據(jù)2002年全國(guó)部分行業(yè)收入社會(huì)財(cái)富的主要

6、創(chuàng)造者。知識(shí)工作者間，員工的收人結(jié)構(gòu)差異很大，校內(nèi)崗情況調(diào)查，全國(guó)平均工資前15位的行的勞動(dòng)價(jià)值會(huì)越來越得到社會(huì)的認(rèn)位津貼占總收入比例高的達(dá)到70%，業(yè)中，高校位于第10位，國(guó)家公務(wù)員、可，知識(shí)作為生產(chǎn)要素參與分配的程低的不到1%，員工福利收入高的達(dá)公共事業(yè)單位與其他行業(yè)收入水平在度也會(huì)越來越高。對(duì)員工的激勵(lì)不僅到44%，低的不到2%，國(guó)家工資在高校的1.8倍以上，最高的達(dá)2.5倍.僅是工資，為了滿足員工的需求，高校總收入比例高的達(dá)到7

7、偽白，低的不到第二，員工的工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，要實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略把短期激勵(lì)20%0我國(guó)現(xiàn)行的員工薪酬制度分配平均主義嚴(yán)重.現(xiàn)階段我國(guó)員工薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，只有這模式脫胎于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，雖幾收入的主要問題是:一是國(guó)家工資在樣，才能在人才市場(chǎng)上保符競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)改革，但受大環(huán)境和指導(dǎo)思想的影員工薪酬中所占的份額太低，沒有發(fā)穩(wěn)定隊(duì)伍，吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才，從響，目前還存在不合理的內(nèi)容.主要揮主導(dǎo)作用，這是造成教育行業(yè)薪酬而實(shí)現(xiàn)“

8、科教興國(guó)“的戰(zhàn)略目標(biāo).表現(xiàn)在:水平低的主要原因.二是員工自行設(shè)員工薪酬制度的現(xiàn)狀第一，員工薪酬水平不具外部竟置的校內(nèi)津貼發(fā)放的主要依據(jù)是“位根據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前在爭(zhēng)力，難以吸引高層次人才.目前在國(guó)子“與“帽子“等身份因素，難以體現(xiàn)員員工的薪酬收入中，國(guó)家工資、校內(nèi)津員工的薪酬水平與員工的前期投入及工的水平與業(yè)績(jī)，這是導(dǎo)致平均主義貼、地方性津貼與福利收入各占30%，個(gè)人價(jià)值是很不匹配的e根據(jù)有關(guān)收的重要因素.三是在員工總收入中，津其

9、收入結(jié)構(gòu)分別是:國(guó)家工資占30%，入調(diào)查的結(jié)果顯示:離校人均年均收貼、補(bǔ)貼所占的比例過高，各高校的校校內(nèi)崗位津貼占35%，地方性津貼占入與集體或股份制企業(yè)差距不大，但內(nèi)津貼一般員工就占了5例也以上，有集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.12月中旬刊(總第251期)44的學(xué)校甚至高達(dá)80％90％，工資結(jié)構(gòu)的失衡進(jìn)一步導(dǎo)致了收入分配中的平均主義。第三。員工考核體系不完善，分配要素單一。員工的員工薪酬制度對(duì)于員工尤其是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人，雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高

10、，但風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足?，F(xiàn)階段對(duì)員工考核存在的主要問題是：一是過分注重?cái)?shù)量，盲目給老師下達(dá)任務(wù)；二是指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離實(shí)際，搞拍腦袋工程，急功近利。三是考核操作不規(guī)范，考核期限與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不客觀，考核主體與考核權(quán)限的分配不合理。由于考核與評(píng)價(jià)體系存在上述問題，影響到員工薪酬制度的分配導(dǎo)向與分配要素。目前，員工在分配導(dǎo)向存在的主要問題是：短期效應(yīng)明顯，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，在分配要素存在的主要問題是：過分強(qiáng)調(diào)當(dāng)期分配要素，對(duì)人力資本要素關(guān)注不夠。二員

11、工薪酬制度改革的主要措施l、改變以職務(wù)和資歷為中心的模式，建立。三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”模式針對(duì)當(dāng)前高校薪酬模式單一，項(xiàng)目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯的弊病，要著力于打破原有高校薪酬項(xiàng)目構(gòu)成，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到突出激勵(lì)功能、激勵(lì)保證和調(diào)整三大功能相互協(xié)調(diào)”，建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績(jī)效工資的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”。構(gòu)建員工的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”，首先要將員工崗位細(xì)分為教學(xué)科研崗、教學(xué)崗、科研崗三類。對(duì)

12、于教學(xué)科研崗位的員工，要求在完成教學(xué)責(zé)任外，還必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文，對(duì)于教學(xué)崗位的員工，要求完成規(guī)定的教學(xué)工作量，在完成教學(xué)責(zé)任外，若發(fā)表學(xué)術(shù)論文，其發(fā)表的論文享受與其它崗位相同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。而科研集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200712月中旬刊瞎第251期)崗位的員工則在承擔(dān)國(guó)家級(jí)的科研任務(wù)的同時(shí)，必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文。針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保證比例過高、激勵(lì)比例過低的情況，應(yīng)對(duì)“三元”結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化，降低基本工資比例，提高調(diào)整功能，特別是激

13、勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。；’2、打破“平均主義”現(xiàn)象，加大崗位津貼制度的改革崗位津貼制度是一項(xiàng)重大的人事分配制度改革，它是以學(xué)科建設(shè)為龍頭、以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過改革強(qiáng)化崗位，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，廢除職務(wù)“終身制”，形成。能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。崗位津貼屬于可變薪酬，是由高校自

14、行設(shè)立的、直接與工作績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或績(jī)效工資，具有較人的靈活性和激勵(lì)性，實(shí)現(xiàn)不同的崗位津貼能反映相應(yīng)崗位的責(zé)任和義務(wù)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。3、弱化員工行為的功利性，擴(kuò)大激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性員工薪酬改革的激勵(lì)性就是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配j實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。這就要求堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，減弱員工行為的功利性，一方面做到不同的員工之間保持合理的收入差距，

15、對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予特殊的薪酬，以激勵(lì)全體員工產(chǎn)生更加高效工作的動(dòng)力另一方面要結(jié)合校情和尊重歷史，在保證關(guān)鍵及重要人才的情況下，也要考慮其他人才的發(fā)展，既要保證優(yōu)秀人才脫穎而出，又能保證其他人才的穩(wěn)定發(fā)展。這就需要把握好激勵(lì)的強(qiáng)度。高校薪酬制45度的激勵(lì)強(qiáng)度只有與人才市場(chǎng)的“價(jià)格”保持相對(duì)一致，才能留住人才，才能吸引更優(yōu)秀的員工和拔尖的人才加入到員工隊(duì)伍中來。4、改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性，提高績(jī)效薪酬的比重以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工

16、的工作績(jī)效確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工的薪酬特別是青年員工的薪酬增長(zhǎng)不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)績(jī)效和能力工資，只要他們的個(gè)人能力達(dá)到一個(gè)等級(jí)，就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬，淡化員工的職務(wù)意識(shí)，引導(dǎo)員工之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和知識(shí)共享。通過薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，以影響員工的未來工作行為和引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn)。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí)，還應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。一是在崗位聘任的基礎(chǔ)上，對(duì)照崗位分析確定的職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；二

17、是根據(jù)員工工作的特點(diǎn)，高校應(yīng)重視基于員工能力的教學(xué)和科研工作成果的考核，三是根據(jù)員工的工作性質(zhì)把員工績(jī)效考核方案分為專業(yè)績(jī)效考核和行為能力績(jī)效考核兩個(gè)人部分，其考核的時(shí)間跨度可均為一個(gè)學(xué)年(也可三年，可根據(jù)實(shí)際情況而定)，四是實(shí)行制度化的年度考核。結(jié)語總之，員工肩負(fù)著“科教興國(guó)”的歷史重任，既是培養(yǎng)高水平人才的靈魂工程師，又是科技創(chuàng)新的骨干人才，要使員工跟蹤國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，成為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造的源泉，員工隊(duì)伍的質(zhì)量與數(shù)量是關(guān)鍵因素

18、。因此，正確認(rèn)真分析員工的職業(yè)特點(diǎn)，合理把握員工薪酬制度的現(xiàn)狀，積極探索建立適合員工職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對(duì)于吸引與穩(wěn)定高層次人才、調(diào)動(dòng)員工的積極性，具有十分重要的意義(作者單位：井岡山學(xué)院人事處)萬方數(shù)據(jù)的學(xué)校甚至高達(dá)80%90%，工資結(jié)構(gòu)崗位的員工則在承擔(dān)國(guó)家級(jí)的科研任度的激勵(lì)強(qiáng)度只有與人才市場(chǎng)的“價(jià)的失衡進(jìn)步導(dǎo)致了收入分配中的平務(wù)的同時(shí)，必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)格“保持相對(duì)一致，才能留住人才，才均主義。論文.針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保證比例

19、能吸引更優(yōu)秀的員工和拔尖的人才加第三.員工考核體系不完善，分配過高、激勵(lì)比例過低的情況，應(yīng)對(duì)“三人到員工隊(duì)伍中來.要素單一.員工的員工薪酬制度對(duì)于元“結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化，降低基本工資4、改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性，提員工尤其是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人，雖然當(dāng)期比例，提高調(diào)整功能，特別是激勵(lì)功能高績(jī)效薪酬的比重工資數(shù)額得到提高，但風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依期激勵(lì)不足.現(xiàn)階段對(duì)員工考核存在酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)

20、變，最大程據(jù)員工的工作績(jī)放確定薪酬水平，實(shí)的主要問題是:一是過分注重?cái)?shù)量，盲度地發(fā)揮薪酬的綜合效能現(xiàn)員工的薪酬特別是青年員工的薪酬目給老師下達(dá)任務(wù)，二是指標(biāo)設(shè)計(jì)脫2、打破“平均主義“現(xiàn)象，加大崗增長(zhǎng)不能完全以職務(wù)的提開為標(biāo)準(zhǔn)，離實(shí)際，搞拍腦袋工程，急功近利，三位津貼制度的改革要充分體現(xiàn)績(jī)效和能力工資，只要他是考核操作不規(guī)范，考核期限與獎(jiǎng)懲崗位津貼制度是一項(xiàng)重大的人事們的個(gè)人能力達(dá)到一個(gè)等級(jí)，就應(yīng)獲標(biāo)準(zhǔn)不客觀，考核主體與考核權(quán)限的分配制度

21、改革，它是以學(xué)科建設(shè)為龍得相應(yīng)的薪酬，淡化員工的職務(wù)意識(shí)，分配不合理。由于考核與評(píng)價(jià)體系存頭、以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過改革強(qiáng)化引導(dǎo)員工之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精沖和知在上述問題，影響到員工薪酬制度的崗位，打破“鐵飯碗“和平均主義“大鍋?zhàn)R共享.通過薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，以影分配導(dǎo)向與分配要素.目前，員工在飯廢除職務(wù)“終身制形成“能進(jìn)能響員工的未來工作行為和引導(dǎo)員工對(duì)分配導(dǎo)向存在的主要問題是:短期放出、能上能下、能高能低“的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn).在提高

22、績(jī)效薪酬應(yīng)明顯，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，在分配要素存機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)在整體薪酬中所占比重的同時(shí)，還應(yīng)在的主要問題是:過分強(qiáng)調(diào)當(dāng)期分配和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境.崗位津建立科學(xué)的績(jī)效考核體系.一是在崗要素，對(duì)人力資本要素關(guān)注不夠。貼屬于可變薪酬，是由高校自行設(shè)立位聘任的基礎(chǔ)上，對(duì)照崗位分析確定二.員工薪酬制度改革的主要措的、直接與工作績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬、的職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，二是根施獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或績(jī)效工資，具有較人的靈據(jù)員工工作的特點(diǎn)

23、，高校應(yīng)重視基于1、改變以職務(wù)和資歷為中心的?；钚院图?lì)性，實(shí)現(xiàn)不同的崗位津貼員工能力的教學(xué)和科研工作成果的考式，建立“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度“模式能反映相應(yīng)崗位的責(zé)任和義務(wù)，調(diào)動(dòng)核，三是根據(jù)員工的工作性質(zhì)把員工針對(duì)當(dāng)前高校薪酬模式單一、項(xiàng)員工工作的積極性.績(jī)玫考核方案分為專業(yè)績(jī)效考核和行目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)3、弱化員工行為的功利性，擴(kuò)大為能力績(jī)效考核兩個(gè)人部分，其考核向不清、激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯的弊病，激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性的時(shí)間跨度

24、可均為一個(gè)學(xué)年(也可三要著力于打破原有高校薪酬項(xiàng)目構(gòu)員工薪酬改革的激勵(lì)性就是指要年，可根據(jù)實(shí)際情況而定h四是實(shí)行戚，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到突出激勵(lì)功在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，制度化的年度考核。能、激勵(lì)保證和調(diào)整三大功能相互協(xié)適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配結(jié)語調(diào)建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工總之，員工肩負(fù)著“科教興國(guó)“的能力工資和績(jī)效工資的“三元結(jié)構(gòu)薪的工作積極性。這就要求堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)歷史重任，既是培養(yǎng)高

25、水平人才的靈酬模式先、兼顧公平，減弱員工行為的功利魂工程師，又是科技創(chuàng)新的骨干人才，構(gòu)建員工的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模性，一方面做到不同的員工之間保持要使員工跟蹤國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，成式首先要將員工崗位細(xì)分為教學(xué)科合理的收入差距，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的結(jié)為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造的源泉，員研崗、教學(xué)崗、科研崗三類.對(duì)于教學(xué)予特殊的薪酬，以激勵(lì)全體員工產(chǎn)生工隊(duì)伍的質(zhì)量與數(shù)量是關(guān)鍵因素。因科研崗位的員工，要求在完成教學(xué)責(zé)更加高敢工作的動(dòng)力，另一方面要結(jié)此，正確認(rèn)

26、真分析員工的職業(yè)特點(diǎn)，合任外，還必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論合校情和尊重歷史，在保證關(guān)鍵及重理把握員工薪酬制度的現(xiàn)狀，積極探文，對(duì)于教學(xué)崗位的員工，要求完成規(guī)要人才的情況下，也要考慮其他人才索建立適合員工職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制定的教學(xué)工作量，在完成教學(xué)責(zé)任外，的發(fā)展，既要保證優(yōu)秀人才脫穎而出，度，對(duì)于吸引與穩(wěn)定高層次人才、調(diào)動(dòng)若發(fā)表學(xué)術(shù)論文，其發(fā)表的論文享受又能保證其他人才的穩(wěn)定發(fā)展.這就員工的積極性，具有十分重要的意義與其它崗位相同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，