領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、工作態(tài)度與績效的關(guān)系研究.pdf

1、在經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，對人的有效管理成為我國企業(yè)組織越來越重視的問題。領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅從物質(zhì)的方面對員工進行激勵，還要從“情感”等方面激勵員工繼而提高員工的工作績效。 以往的領(lǐng)導(dǎo)理論認為領(lǐng)導(dǎo)者對于不同下屬的態(tài)度是一致的，而Graen等人提出了領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換（LMX）理論，該理論認為領(lǐng)導(dǎo)者對待不同下屬的態(tài)度是不一樣的，而這種不同的交換關(guān)系可以導(dǎo)致不同的工作結(jié)果。 本文主要以領(lǐng)導(dǎo)部屬交換理論為基礎(chǔ)，以我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的

2、上下級交換關(guān)系為研究對象，編制本土化背景的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系量表，驗證LMX的多維結(jié)構(gòu)，探討工作態(tài)度（組織承諾、工作投入、工作滿意度）在多維領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（LMX）與員工工作績效之間的中介作用，明晰LMX對績效的影響機制。 在閱讀和分析大量有關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本研究首先根據(jù)量表的編制程序，通過預(yù)測試問卷編制，探索性因素分析和驗證性因素分析，編制我國企業(yè)為背景的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換量表，然后針對研究目的提出了基本的研究構(gòu)思模型，并提出了相

3、應(yīng)的假設(shè)。然后，利用所形成的量表對北京、浙江、陜西三個地區(qū)的20余家企業(yè)員工進行了問卷調(diào)查，通過相關(guān)分析和路徑分析對構(gòu)思模型進行實證研究。最終得出如下結(jié)論： 1）我國組織中的領(lǐng)導(dǎo)-部屬關(guān)系由四個關(guān)鍵維度組成，分別是：情感，忠誠，尊敬，貢獻。這與國外研究的四維結(jié)構(gòu)基本符合，但是在內(nèi)涵上有所不同。 2）在四維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上編制的本土化《領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換問卷》共包含20個項目，分為四個分量表，且經(jīng)研究證明信度、效度良好，可以作為我國