寬帶薪酬在中國高新技術企業(yè)研發(fā)人員中的應用研究.pdf

1、當今時代已經進入知識經濟時代，掌握知識資本的知識型員工成為社會經濟發(fā)展的關鍵資源。彼得·德魯克先生在《21世紀對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識工作者的生產力是21世紀對管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達國家這是它們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領導地位和維持其生活水平。”在激烈的市場競爭中如何吸引并留住這些關鍵人才，便成為我國企業(yè)關注的焦點。 傳統(tǒng)的薪酬管理模式存在著薪酬總體水平偏低、薪酬體系重資歷輕能力、薪酬層級過多、薪酬晉升途徑單一

2、的現(xiàn)象，導致了大量知識型員工的流失，阻礙了高新技術企業(yè)的快速發(fā)展。研發(fā)人員作為知識型員工中的典型代表，有其自身的心理特征和工作特征，更加需要運用適合的薪酬方式對其進行激勵。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，通過壓縮薪酬等級、擴大薪酬幅度，起到“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的作用，有利于引導員工轉變觀念，將自身的注意力轉移到不斷提升自身技術、能力，從而提升個人和企業(yè)的績效上來。 本論文選取中國高新技術企業(yè)中的研

3、發(fā)人員作為研究對象，總結了我國研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀，同時對寬帶薪酬管理應用中存在的問題進行系統(tǒng)的總結和疏理，并逐一進行剖析提出相應的對策，最后設計出規(guī)范的、具有可操作性的寬帶薪酬設計流程和方法，以便更好地應用于企業(yè)薪酬管理實踐中。 經過規(guī)范研究和實證研究，得出以下主要結論： 第一，總結了寬帶薪酬在中外企業(yè)應用與實施過程中存在問題，提出了寬帶薪酬整體的設計思路，并說明了寬帶薪酬在構建與實施中應注意的事項。 第二，通過查

4、閱大量資料，總結出我國高新技術企業(yè)研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀及其存在的問題，同時論證了寬帶薪酬在高新技術企業(yè)研發(fā)人員中的適用性。 第三，研發(fā)人員的整體薪酬由基本薪酬、可變薪酬、福利三部分組成?；拘匠瓴糠忠雽拵匠晁枷?，形成完善的薪酬方案，只要根據研發(fā)人員的實際績效考核的結果便可以確定其在寬帶薪酬中所處的位置；可變薪酬部分包括獎金和股權激勵薪酬，分別針對獎金和股權激勵薪酬指出具體的設計公式和操作流程：福利部分，對研發(fā)人員實施法定福利和自