豫光員工職業(yè)發(fā)展通道建設探討

1、<p>　　豫光員工職業(yè)發(fā)展通道建設探討</p><p>　　摘要：重視自身未來發(fā)展是新生代員工的典型特征，而隨著企業(yè)員工中新生代員工比例的不斷加大，建立一條適合新生代員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道成為企業(yè)激勵體系的重中之重。本文通過對職業(yè)發(fā)展通道建設的探討，建立目標明確、科學合理、指標量化的人才評價體系，從而達到留住核心人才、關鍵員工的目的。 </p><p>　　關鍵詞：職業(yè)發(fā)展通道

2、；技術職務；指標體系前言 </p><p>　　時代在發(fā)展，國家在進步，隨著人們生活水平的不斷提升，企業(yè)的人員結構也發(fā)生了巨大的變化，新生代員工即80、90后員工逐步成為企業(yè)發(fā)展的主體。在豫光，員工中85后員工已占到員工總數(shù)的30%，90后員工占員工總數(shù)的10%，?？萍耙陨蠈W歷員工占職工總數(shù)的34%。他們思想活躍、知識面廣，他們重視未來發(fā)展、關注企業(yè)與個人的共同成長，他們不怕權威、討厭束縛，他們追求生活和工作的和

3、諧統(tǒng)一、厭煩重復、無價值的機械工作……年齡、學歷、思想等一系列的變化，對公司原有的職業(yè)發(fā)展管理模式提出了挑戰(zhàn)。 </p><p>　　一、原有職業(yè)發(fā)展管理模式存在問題 </p><p>　　原有的職業(yè)發(fā)展管理模式針對的員工群體是80前的員工，他們遵章守紀、服從指揮、將企業(yè)的發(fā)展置于自身的發(fā)展之上。隨著員工群體特征的變化，這一管理模式逐步顯現(xiàn)出較大的弊端，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： </

4、p><p>　　l、職業(yè)發(fā)展前景不明朗，晉升通道單一。作為一家老的國有企業(yè)，原有的晉升通道主要針對行政職務，晉升機會少，間隔時間長，雖然后期建立了技術職務通道，但不全面，沒有建立員工職業(yè)發(fā)展的遠景，在留人方面缺乏有效的激勵： </p><p>　　2、員工能力評價體系不健全。豫光的人性化管理深入人心，在建立一套系統(tǒng)、科學、合理、公開、透明、量化的能力評價體系方面，力度不足，導致關鍵崗位人才在工

5、作中不知努力的方向，缺少提升的目標，工作幾年后易流失； </p><p>　　3、薪酬晉升機制不健全。員工工作的最終目的，是為了提高個人生活質量、實現(xiàn)人生價值。當能力的提升無法與薪酬待遇相匹配，員工工作積極性會逐步缺失，思想懈怠，最終推諉扯皮、消極怠工現(xiàn)象越來越多。 </p><p>　　4、原有的技術職務、技能職務制度孤立運行，沒有形成管理閉環(huán)，存在聘任、考核“一陣風”式的管理誤區(qū)。 &

6、lt;/p><p>　　5、壓力傳導機制不健全，競爭意識不強。 </p><p>　　如何建立一套與時俱進、適應企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道是解決以上問題的關鍵。 </p><p>　　二、職業(yè)發(fā)展通道的定義與分類 </p><p>　　職業(yè)發(fā)展通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自

7、身未來的發(fā)展方向并為之努力。 </p><p>　　職業(yè)發(fā)展通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質又可分為管理性、技術性、技能性職業(yè)通道。 </p><p>　　原有的職業(yè)發(fā)展管理模式主要是單通道模式，“萬人爭過獨木橋”，其競爭的激烈性可以中國高考相比較。對一些管理水平欠缺、技術水平獨特的人來說，這一管理模式無疑打消了其繼續(xù)鉆研的熱情，所以雙通道、多通道模式無疑

8、是未來職業(yè)發(fā)展通道的方向。 </p><p>　　三、職業(yè)發(fā)展通道建設的實施步驟 </p><p>　　針對以上存在的問題，通過借鑒企業(yè)成功經(jīng)驗，進行基層實踐調研，提出了員工職業(yè)發(fā)展通道建設方案，通過三通道設置，理順管理、技術、生產(chǎn)三類人才的發(fā)展方向，通過多檔次多級別的津貼標準，將員工從薪酬關注的崗、績效關注的事，過渡到任職資格管理關注的人，以人為中心進行管理并擴散開來，形成新的人力資源管

9、理體系，從而達到留住核心人才的目的。 </p><p>　　1.設置員工職業(yè)發(fā)展通道 </p><p>　　根據(jù)員工從事崗位性質不同以及職業(yè)發(fā)展通道建設的指導思想，公司職業(yè)發(fā)展通道設置為三大類，四個層級、五個等級，每個等級設置4―8個檔次，從而形成縱橫互補的職業(yè)發(fā)展通道，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，為員工建立職業(yè)發(fā)展的遠景。具體通道設置如下： 2、建立科學的評價體系，為員工指明努力的方向。 &

10、lt;/p><p>　　1）根據(jù)優(yōu)秀員工標桿的選取、分析，從而建立優(yōu)秀員工素質模型，形成員工評價指標體系。根據(jù)公司人員現(xiàn)狀，按照“能”、“績”、“歷”、“德”四個維度對一個人進行綜合評價，形成閉環(huán)式的評價體系。具體如下： </p><p>　　通過優(yōu)秀員工素質模型，抽取關鍵績效指標，形成各類員工評價指標，根據(jù)評價指標權重大小設置不同的分值，同時對評議類評價指標也進行了量化處理，形成完成整量化考

11、評體系，通過指標項目、權重的設置使各類員工能夠緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確努力的方向； </p><p>　　3、引入任職資格管理機制，讓有能力的人快步前進，讓兢兢業(yè)業(yè)的老黃牛穩(wěn)步提升。通過建立各等級技術職務任職資格基本要求，建立門檻，通過縱橫不同的職業(yè)發(fā)展方式，確保卓越員工快速晉升，優(yōu)秀員工穩(wěn)步提升。 </p><p>　　4、實行評、聘分離，差額聘任的原則，引入競爭思想，強調不進則退的理念。

12、通過聘任各等級技術職務聘任比例的設置，逐步形成“金字塔”式的人才梯隊，建立健康、可持續(xù)的人才隊伍。 </p><p>　　四、職業(yè)發(fā)展通道建設的實施情況 </p><p>　　2014年6月底，《職工技術職務設置與晉升管理辦法》正式下發(fā)試行，經(jīng)過三個月的評比、考核，9月底第一期技工類技術職務聘任結果下發(fā)，在職工中引起了很大反響。大家普遍認為，該辦法的實施，有利于所有職工明確自己的發(fā)展方向，

13、并能夠長期予以激勵，三個序列的發(fā)展，平行有序，公平公正，真正起到了激勵和指導的作用。 </p><p>　　從2014年初級職稱申報情況來看，由往年的10―20人，今年猛增到近150人，以此可以看出職工的學習積極性明顯提升，自我提升的激勵日益增強。2014年10月執(zhí)行相關待遇后，公司離職率高的爐前、機電維修等關鍵崗位中工齡在2年及以上的人員離職率明顯下降。 </p><p><b&g