過度自信與公司治理.pdf

1、現(xiàn)代公司治理理論是財務(wù)學(xué)的重要組成部分。從Berle—Means命題至今的70多年時間里，公司治理理論經(jīng)歷了從Berle—Means范式向LLSV范式的轉(zhuǎn)變，研究的核心也從“所有權(quán)分散，所有權(quán)控制權(quán)分離”問題轉(zhuǎn)向?qū)Α八袡?quán)集中，控制權(quán)現(xiàn)金流權(quán)分離”這一新代理問題的分析。但隨著安然，世通等美國大公司財務(wù)丑聞的爆發(fā)，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，建立在理性假設(shè)基礎(chǔ)上的公司治理制度似乎并沒有起到應(yīng)有的作用。對這一問題的反思，推動了公司治理理論的發(fā)展，以Lan

2、gevoort為代表的一些學(xué)者認(rèn)為，公司治理制度失效并不是因?yàn)橹贫瘸隽藛栴}，而是制度下的人出了問題，人并非像傳統(tǒng)理論假設(shè)的那樣理性，相反人很多時候是非理性的。因此，很多學(xué)者逐漸把制度參與者的心理因素和非理性行為引入到對公司治理問題的研究(Morck，2007)。這一新的研究方向被認(rèn)為是“為那類屬于管理者—股東的代理問題提供了一種替代的解決方法。”，推動了新一代公司治理理論一行為公司治理的發(fā)展。 行為公司治理中，非理性行為最重要的

3、表征是過度自信的認(rèn)知偏差，因此管理者和董事會的過度自信對公司治理的影響問題成為了行為公司治理研究中最為引人注目的一部分內(nèi)容。但目前財務(wù)學(xué)上對于過度自信和公司治理的研究，更多的屬于理論研究，實(shí)證分析尚未充分展開，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)還太少，其中最重要的原因在于如何對過度自信進(jìn)行度量還有一定的爭議。此外主要的研究更多的局限于對歐美等國家的分析，對發(fā)展中國家，特別是中國的研究還十分少見。那么在中國的制度背景下，中國上市公司治理是否也存在過度自信的行為偏差

4、?具體來說，中國上市公司的管理者和董事會是否存在過度自信的行為偏差?這種過度自信是否會影響到公司治理制度的效率?現(xiàn)有的文獻(xiàn)對此缺乏全面和深入的分析。本文通過構(gòu)建度量管理者過度自信和董事會過度自信的指標(biāo)，對上述兩個問題進(jìn)行了分析和解答。對過度自信和公司治理的研究具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。 本文研究內(nèi)容主要包含基于文獻(xiàn)評述的理論分析和經(jīng)驗(yàn)研究兩個方面。全文共分為六章，各章的具體內(nèi)容如下： 第一章為導(dǎo)論。本章主要介紹論文的選題

5、動機(jī)、研究思路、框架安排以及主要學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和創(chuàng)新。 第二章為文獻(xiàn)評述。本章首先介紹了兩代公司治理理論的發(fā)展以及面臨的新的問題；其次，結(jié)合心理學(xué)的相關(guān)成果，介紹了行為公司治理的理論基礎(chǔ)；最后，在回顧心理學(xué)對過度自信研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，介紹了管理者過度自信和董事會過度自信的內(nèi)涵及對公司治理的影響，為后續(xù)實(shí)證研究提供了理論支持。 第三章實(shí)證分析了管理者過度自信對管理者薪酬結(jié)構(gòu)(高級管理層薪酬差異)的影響。本章首先回顧了對高級管理層

6、薪酬差異相關(guān)的三種理論解釋；其次提出了基于中國上市公司盈余預(yù)告制度來度量管理者過度自信的方法；在此基礎(chǔ)上，以進(jìn)行盈余預(yù)告的中國上市公司為研究對象，實(shí)證分析管理者過度自信對高級管理層薪酬差異的影響，以及如何從行為公司治理的理論角度來重新詮釋高級管理層的薪酬差異。 第四章實(shí)證分析了管理者過度自信對管理者薪酬水平(管理者薪酬業(yè)績敏感度)的影響。這部分的實(shí)證分為兩個部分，第一個部分檢驗(yàn)當(dāng)管理者存在過度自信的認(rèn)知偏差時，這種認(rèn)知偏差將如何

7、影響管理者薪酬業(yè)績的敏感性，第二部分檢驗(yàn)管理者過度自信是否影響其風(fēng)險態(tài)度，影響風(fēng)險與薪酬業(yè)績敏感度的關(guān)系。 第五章實(shí)證分析了董事會過度自信與公司業(yè)績的關(guān)系。本章首先基于中國上市公司特別處理制度，在董事會與管理者變更的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，構(gòu)建了董事會過度自信的度量指標(biāo)，實(shí)證檢驗(yàn)了董事會過度自信是否影響了董事會的監(jiān)督效率，進(jìn)而影響了公司業(yè)績。 第六章為全文總結(jié)，具體包括研究的主要結(jié)論與啟示，研究的局限性以及未來需要進(jìn)一步研究的問題。

8、 本文的主要研究結(jié)果如下： 第一，管理者過度自信行為對高級管理層薪酬差異具有顯著的影響作用。此外，對過度自信行為樣本的檢驗(yàn)則進(jìn)一步表明，高級管理層的絕對薪酬差異和相對薪酬差異與公司未來業(yè)績不相關(guān)，這種薪酬差異無法對過度自信的管理者產(chǎn)生有效的激勵。 第二，管理者過度自信行為影響管理者薪酬業(yè)績的敏感性，而這一效應(yīng)可能源于管理者對公司業(yè)績的自我歸因偏差。此外，管理者的過度自信行為也會影響管理者的風(fēng)險態(tài)度，影響報酬業(yè)績敏