海爾與我系列績(jī)效管理手冊(cè)

1、<p>　　海爾集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)</p><p><b>　　2007年12月</b></p><p><b>　　開(kāi)篇語(yǔ) </b></p><p>　　海爾全球化戰(zhàn)略為所有海爾人指明了未來(lái)發(fā)展方向。海爾未來(lái)的成功有賴于海爾每一位員工按照戰(zhàn)略目標(biāo)的指引，為自己設(shè)置明確、具體、可衡量的工作目標(biāo)，對(duì)海爾發(fā)展做出每個(gè)人

2、誠(chéng)信負(fù)責(zé)的業(yè)績(jī)承諾。海爾有多成功取決于每一位員工在多大程度上實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。</p><p>　　構(gòu)建一個(gè)卓越運(yùn)營(yíng)的全球化領(lǐng)先企業(yè)，必須建立在高績(jī)效管理體系和高績(jī)效文化基礎(chǔ)之上。這其中既包括對(duì)組織績(jī)效的管理，也包括有效管理員工個(gè)人績(jī)效。通過(guò)高績(jī)效管理體系將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密捆綁在一起；通過(guò)高績(jī)效文化導(dǎo)向影響每個(gè)員工的理念和行為，并產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果?？偠灾?，績(jī)效管理的目的包括三個(gè)方面：</

3、p><p>　　戰(zhàn)略目的：將員工工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。將海爾集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)績(jī)效管理體系層層分解，落實(shí)到個(gè)人。</p><p>　　管理目的：為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工保留、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息。 </p><p>　　發(fā)展目的：通過(guò)績(jī)效管理，提高員工的能力素質(zhì)，提高員工工作業(yè)績(jī)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。</p><p&g

4、t;　　以個(gè)人事業(yè)承諾（PBC）為核心的海爾集團(tuán)績(jī)效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：</p><p>　　戰(zhàn)略導(dǎo)向：以全球化和卓越運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略為指針，設(shè)計(jì)和建設(shè)支持戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系。</p><p>　　持續(xù)改進(jìn)：通過(guò)計(jì)劃、反饋輔導(dǎo)、評(píng)估、制定改進(jìn)方案，形成持續(xù)改進(jìn)、不斷循環(huán)的績(jī)效管理體系。</p><p>　　全員參與：通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)自上而下的層層分解，

5、落實(shí)到每一位員工身上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全員參與。</p><p>　　均衡發(fā)展：平衡考慮短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展之間的關(guān)系，構(gòu)建基于能力的績(jī)效管理體系。</p><p>　　讓我們共同為海爾的明天而努力！</p><p><b>　　績(jī)效管理組織</b></p><p>　　海爾集團(tuán)的績(jī)效管理涉及集團(tuán)辦公會(huì)、BU/FU辦公會(huì)、集

6、團(tuán)HR、BU/FU HR、各級(jí)員工經(jīng)理。</p><p>　　績(jī)效管理要素1－績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容</p><p>　　個(gè)人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment, 簡(jiǎn)稱PBC）：每個(gè)海爾員工都通過(guò)PBC的形式做出個(gè)人對(duì)海爾集團(tuán)的業(yè)績(jī)承諾。在整個(gè)海爾集團(tuán)范圍內(nèi)，各級(jí)員工經(jīng)理和下屬員工通過(guò)自上而下地層層簽訂PBC，將海爾的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，將組織績(jī)效和個(gè)

7、人績(jī)效有機(jī)聯(lián)結(jié)在一起，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)事業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的一致。</p><p>　　績(jī)效管理要素2－績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)</p><p><b>　　定量指標(biāo)得分計(jì)算：</b></p><p>　　以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的完成率為基礎(chǔ)按照百分制計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效得分：</p><p>　　定性指標(biāo)得分計(jì)算：通過(guò)與定義的績(jī)效等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（績(jī)

8、效水平）：</p><p>　　績(jī)效管理要素3－績(jī)效評(píng)價(jià)周期</p><p><b>　　定期回顧輔導(dǎo) ：</b></p><p>　　月度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo)：各級(jí)員工經(jīng)理每月針對(duì)本部門月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行回顧總結(jié)，并對(duì)下屬員工工作中存在問(wèn)題以非正式的方式進(jìn)行輔導(dǎo)，制定工作改進(jìn)計(jì)劃，提高工作績(jī)效 (月度回顧輔導(dǎo)不與員工工資發(fā)放掛鉤)。</p

9、><p>　　年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo)：通常在半年左右，員工經(jīng)理與下屬員工就個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的正式溝通與輔導(dǎo)，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整 (年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo)不與工資發(fā)放掛鉤)。</p><p>　　季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)針對(duì)所有員工季度業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在每季度結(jié)束后的第一個(gè)月自上而下地逐級(jí)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

10、與員工的季度績(jī)效工資掛鉤。</p><p>　　年度績(jī)效考核：對(duì)員工經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行年度綜合績(jī)效考核；對(duì)普通員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行年度綜合績(jī)效考核。在每年度結(jié)束后的第一個(gè)月度內(nèi)自上而下地逐級(jí)進(jìn)行年度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核結(jié)果與員工的年度績(jī)效工資等掛鉤。</p><p>　　績(jī)效管理要素4－績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果</p><p>　　年度

11、綜合績(jī)效等級(jí)量表</p><p><b>　　績(jī)效管理整體流程</b></p><p>　　績(jī)效管理流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)</p><p><b>　　績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定</b></p><p><b>　　績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則</b></p>&l

12、t;p><b>　　體現(xiàn)最重要的貢獻(xiàn)</b></p><p><b>　　涵蓋關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域</b></p><p>　　體現(xiàn)對(duì)客戶關(guān)鍵影響領(lǐng)域</p><p><b>　　體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)</b></p><p><b>　　確保目標(biāo)不重復(fù)</b>&

13、lt;/p><p>　　定量和定性指標(biāo)保持平衡</p><p>　　績(jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循的SMART方法</p><p>　　S - Specific 具體化的：指目標(biāo)必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語(yǔ)描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；</p><p>　　M - Measurable 可衡量的：指目標(biāo)的確定應(yīng)達(dá)到一定的準(zhǔn)確程度；衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量化的，

14、 至少應(yīng)該能夠確定目標(biāo)是否完成；</p><p>　　A - Attainable 可實(shí)現(xiàn)的：指目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性并在員工付諸努力之后可以達(dá)到；</p><p>　　R - Realistic 實(shí)際的：指目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與公司和部門的目標(biāo)相一致，而不是憑個(gè)人興趣而定；</p><p>　　T - Time-related 時(shí)效性的：指在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成時(shí)間

15、表。</p><p><b>　　績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)</b></p><p><b>　　績(jī)效輔導(dǎo)的目的</b></p><p>　　員工經(jīng)理不斷地同員工進(jìn)行溝通，保證員工明確組織的目標(biāo)和方向，特別當(dāng)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)；</p><p>　　員工經(jīng)理對(duì)績(jī)效情況不斷地進(jìn)行監(jiān)控，以保證達(dá)到工作標(biāo)

16、準(zhǔn)，并在這個(gè)過(guò)程中不斷地提供反饋意見(jiàn)并在必要時(shí)提供指導(dǎo)；</p><p>　　在輔導(dǎo)的過(guò)程中，通過(guò)員工的積極參與，保證他們對(duì)自己的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任；</p><p>　　通過(guò)反饋對(duì)員工的高績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)</p><p>　　績(jī)效回顧與輔導(dǎo)的時(shí)間</p><p>　　月度業(yè)務(wù)目標(biāo)回顧輔導(dǎo)：</p><p>　　只針對(duì)員工的業(yè)務(wù)

17、目標(biāo)進(jìn)行月度回顧。員工經(jīng)理和下屬員工在每個(gè)月都可以以非正式溝通方式對(duì)本月度工作完成情況進(jìn)行回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)計(jì)劃。月度回顧輔導(dǎo)應(yīng)從集團(tuán)開(kāi)始，然后各個(gè)BU/FU逐級(jí)開(kāi)展。</p><p>　　年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo)：</p><p>　　通常在半年左右，員工經(jīng)理與下屬員工就個(gè)人的</p><p>　　業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)

18、人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的正式溝通與輔導(dǎo)，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整</p><p><b>　　績(jī)效輔導(dǎo)的原則</b></p><p>　　就組織或部門內(nèi)發(fā)生的重要事件進(jìn)行定期和不定期溝通</p><p>　　持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和持續(xù)改進(jìn)</p><p>　　根據(jù)需要采用正式或非正式溝通方式<

19、;/p><p><b>　　績(jī)效反饋與輔導(dǎo)</b></p><p>　　績(jī)效反饋與輔導(dǎo)（續(xù)）</p><p>　　績(jī)效反饋中的BEST原則</p><p>　　Behavior description 描述行為</p><p>　　Express feelings 表達(dá)感受</p>&l

20、t;p>　　Solicit input or suggest options 征詢看法或建議</p><p>　　Talk about positive outcomes 指出正面的結(jié)果</p><p><b>　　績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)價(jià)</b></p><p><b>　　績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 </b></p>

21、<p>　　向員工提供績(jī)效的相關(guān)信息并使員工明確自己的績(jī)效狀況</p><p>　　保證對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成狀況的衡量嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　保證員工通過(guò)積極地參與績(jī)效管理來(lái)對(duì)自己的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任 </p><p>　　保證員工理解自己的績(jī)效如何同回報(bào)和認(rèn)可相連接</p><p><b>　　績(jī)效評(píng)價(jià)的原則

22、</b></p><p>　　原則1：采用經(jīng)過(guò)明確界定的等級(jí)量表來(lái)衡量。為了增加績(jī)效評(píng)估的客觀性并且減少上下級(jí)間的分歧，績(jī)效評(píng)估采用經(jīng)過(guò)明確界定的等級(jí)量表來(lái)進(jìn)行衡量。</p><p>　　原則2：?jiǎn)T工經(jīng)理與員工采用面談或非面談方式反饋評(píng)價(jià)結(jié)果?？梢杂蓡T工經(jīng)理與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談交換意見(jiàn)。員工經(jīng)理與員工應(yīng)以坦誠(chéng)且尊重他人的方式就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果交換意見(jiàn)。也可根據(jù)部門的實(shí)際情況，由部

23、門經(jīng)理酌情選擇評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋方式。</p><p><b>　　績(jī)效評(píng)價(jià)不是</b></p><p><b>　　績(jī)效評(píng)價(jià)的變化</b></p><p><b>　　績(jī)效管理之激勵(lì)</b></p><p><b>　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用</b></p&

24、gt;<p><b>　　FAQ： </b></p><p>　　1.問(wèn): 何時(shí)應(yīng)該設(shè)定目標(biāo)？答：組織目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)自上而下，逐級(jí)分解的過(guò)程。對(duì)中高層管理人員目標(biāo)設(shè)定時(shí)間應(yīng)在每年12月底完成方針目標(biāo)論證之后來(lái)設(shè)定自己對(duì)工作目標(biāo)。并逐級(jí)分解到下屬員工。這個(gè)時(shí)間應(yīng)不遲于第二年的1月底完成。</p><p>　　2.問(wèn)：如果員工經(jīng)理不同意員工的目標(biāo)設(shè)定該怎么

25、辦？</p><p>　　答：應(yīng)讓員工了解其直屬經(jīng)理的PBC,并積極鼓勵(lì)員工提出自己的目標(biāo)設(shè)想。但是這些目標(biāo)設(shè)想應(yīng)支持員工經(jīng)理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并能滿足崗位職責(zé)、組織管理和個(gè)人發(fā)展的要求。然后員工經(jīng)理和下屬討論這些目標(biāo)，并且試圖就不一致達(dá)成共識(shí)。如果你們?cè)谶m當(dāng)?shù)哪繕?biāo)調(diào)整之后仍不能達(dá)成一致，作為一個(gè)員工經(jīng)理，必須就下屬員工目標(biāo)應(yīng)該是怎樣和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出最終決定。</p><p>　　3.問(wèn)：我是否應(yīng)該等

26、待我的經(jīng)理找到我后再設(shè)定目標(biāo)？</p><p>　　答: 不必如此，在設(shè)定部門目標(biāo)之前你不需要等待目標(biāo)從上層分解。每個(gè)員工在設(shè)定目標(biāo)之前都需要自己思考為支持海爾集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、BU/FU和部門目標(biāo)、勝任自己崗位能力素質(zhì)要求，所必須的重點(diǎn)任務(wù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，這個(gè)過(guò)程是同時(shí)自上而下和自下而上的。</p><p>　　4.問(wèn)：在年中PBC績(jī)效回顧輔導(dǎo)過(guò)程中，員工經(jīng)理是否要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)和行為

27、進(jìn)行A、B+、B、C、D的績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)？</p><p>　　答: 不。只在年終的時(shí)候，才會(huì)對(duì)員工進(jìn)行PBC的綜合績(jī)效評(píng)估，并給出評(píng)估結(jié)果。年中的績(jī)效反饋輔導(dǎo)應(yīng)該是明確的，聚焦在員工做的好的地方，識(shí)別需要改進(jìn)的地方，并且討論員工應(yīng)該保持和改變的行為或是討論是否對(duì)年初設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整。</p><p>　　5.問(wèn)：為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？</p><p>　　答：

28、 通過(guò)輔導(dǎo)，你可以幫助他人：</p><p><b>　　最大化個(gè)人能力</b></p><p><b>　　克服個(gè)人障礙</b></p><p>　　通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)揮他們的潛能</p><p>　　獲得新的技能和能力而變得更加有效率</p><p><b>　　為

29、新的職責(zé)準(zhǔn)備</b></p><p><b>　　自我管理</b></p><p>　　When should coaching occur?Unlike goal setting and performance reviews, which are formally scheduled quarterly or yearly, coaching is

30、ongoing and "on-the-spot" as need or opportunity arise. The "coachable moment" can be any time people ask for help, advice, or an answer. It can also be when you observe a specific behavior or recei

31、ve feedback about the person. Sometimes you schedule coaching sessions about particular situations. More often, you coach informally as you interact with people in p</p><p>　　6.問(wèn)：績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果如何與我的薪酬掛鉤？</p>

32、<p>　　答：季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（業(yè)務(wù)目標(biāo)）結(jié)果與你的季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)（PBC）結(jié)果與你的年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。</p><p>　　7.問(wèn)：如何才能成為一名優(yōu)秀的員工經(jīng)理？</p><p>　　答：優(yōu)秀的員工經(jīng)理應(yīng)能滿足7個(gè)方面的期望：</p><p>　　確保員工明白他們的工作是如何與海爾、BU/FU的戰(zhàn)略、市場(chǎng)成功與組織目標(biāo)相符合的<

33、;/p><p>　　以事例為導(dǎo)向，設(shè)定清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以謙和的方式直接提供反饋，并能夠主動(dòng)管理低績(jī)效員工</p><p>　　承認(rèn)員工和團(tuán)隊(duì)所做出的杰出貢獻(xiàn)</p><p>　　確保維持一種積極的氛圍，傾聽(tīng)員工的聲音，幫助他們解決問(wèn)題并在海爾的大環(huán)境中贏得成功</p><p>　　發(fā)展團(tuán)隊(duì)和所有員工之間的合作—不論是跨部門、跨文化還是跨區(qū)域<

34、;/p><p>　　鼓勵(lì)員工更加富有創(chuàng)新精神，支持那些可供實(shí)現(xiàn)的想法與主意</p><p>　　培養(yǎng)那些與你一起工作的人，教會(huì)他們你所知道的知識(shí)，并不斷為每個(gè)報(bào)告給你的員工設(shè)定清晰的發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)</p><p>　　8.問(wèn)：怎樣管理績(jī)效反饋過(guò)程中的員工對(duì)抗？</p><p>　　答：一個(gè)經(jīng)理在做出反饋的時(shí)候遇到對(duì)抗并不是很罕見(jiàn)的事情。反饋的結(jié)果