淺析北京市某職業(yè)學(xué)校實(shí)施-績效工資的利弊及完善對策--畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題目：淺析北京市某職業(yè)學(xué)校實(shí)施</p><p>　　績效工資的利弊及完善對策</p><p><b>　　分 校： </b></p><p>　　年 級：2010秋</p><p><b>　　學(xué) 號：</b&g

2、t;</p><p><b>　　姓 名： </b></p><p><b>　　指導(dǎo)教師： </b></p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要與關(guān)鍵詞……………………………………………………………………1</p><p>　

3、　一、崗位績效工資的內(nèi)涵………………………………………………………2</p><p>　?。ㄒ唬徫豢冃ЧべY制度的含義………………………………………………2</p><p>　　1.崗位工資…………………………………………………………………2</p><p>　　2.薪級工資…………………………………………………………………2</p><p>

4、;　　3.績效工資…………………………………………………………………2</p><p>　　4.特殊崗位津貼……………………………………………………………2</p><p>　?。ǘ┛冃ЧべY出臺的背景……………………………………………………2</p><p>　　（三）實(shí)施績效工資的意義……………………………………………………3</p><p&

5、gt;　　二、績效工資制度的積極作用…………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬┛冃ЧべY制度是提高經(jīng)濟(jì)效益的需要…………………………………3</p><p>　?。ǘ┛冃ЧべY制度是貫徹按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則的需要………………3</p><p>　?。ㄈ┛冃ЧべY制度有利于促進(jìn)教師的成長…………………………………3</p>&l

6、t;p>　　（四）績效工資制度有利于促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展………………………4</p><p>　　三、學(xué)校實(shí)施績效工資的現(xiàn)狀…………………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┈F(xiàn)行情況…………………………………………………………………4</p><p>　　1.崗位津貼部分……………………………………………………………4</p>

7、<p>　　2.職務(wù)津貼部分……………………………………………………………4</p><p>　　3.獎勵性績效工資部分……………………………………………………5</p><p>　　4.學(xué)年獎勵過程性考核發(fā)放部分…………………………………………6</p><p>　　四、學(xué)校在實(shí)施過程中的主要問題……………………………………………7</p>

8、<p>　?。ㄒ唬冃Э己说睦砟钫J(rèn)識不足……………………………………………7</p><p>　　（二）對現(xiàn)有的崗位分析不足…………………………………………………7</p><p>　?。ㄈ┛己四繕?biāo)不明確…………………………………………………………7</p><p>　　（四）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)…………………………………………………………8</p

9、><p>　　五、完善的對策建議……………………………………………………………9</p><p>　?。ㄒ唬┘訌?qiáng)宣傳力度，明確考核目的…………………………………………9</p><p>　?。ǘ┲贫茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，改善考核方法…………………………………10</p><p>　?。ㄈ┰黾涌己朔答伃h(huán)節(jié)………………………………………………………10

10、</p><p>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)考核結(jié)果的激勵……………………………………………………10</p><p>　　參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………12</p><p>　　[摘要] 績效工資制度由企業(yè)推廣到行政事業(yè)單位，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分。在職業(yè)學(xué)校的日常管理中，“疑難雜癥”等問題頗多，績效工資制度正是解決這些問題

11、的一劑良藥，它能夠?qū)W校的管理和教師的自身發(fā)展帶來諸多益處，但在實(shí)際操作執(zhí)行中還是存在諸多問題，如：對績效考核的理念認(rèn)識不足，對現(xiàn)有的崗位分析不足，考核目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等。針對以上問題，提出加強(qiáng)宣傳力度，明確考核目的；制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，改善考核方法；增加考核反饋環(huán)節(jié)；加強(qiáng)考核結(jié)果的激勵等幾點(diǎn)建議。建立公平、公正、科學(xué)、合理的考評體系，有利于在學(xué)校內(nèi)部建立良性的競爭激勵機(jī)制，為學(xué)校發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才提供依據(jù)，為學(xué)校建立

12、和完善現(xiàn)代管理制度，推進(jìn)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]績效工資；考核標(biāo)準(zhǔn)；完善制度；競爭機(jī)制</p><p>　　淺析北京市某職業(yè)學(xué)校</p><p>　　實(shí)施績效工資的利弊及完善對策</p><p>　　績效工資制度由企業(yè)推廣到行政事業(yè)單位，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分。它是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大

13、小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的分配制度，它是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。</p><p>　　一、崗位績效工資的內(nèi)涵</p><p>　?。ㄒ唬徫豢冃ЧべY制度的含義</p><p>　　根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資

14、和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。</p><p>　　1.崗位工資 崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　2.薪級工資 薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根

15、據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　3.績效工資 績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。</p><p>　　4.特殊崗位津貼 對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)

16、貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動態(tài)管理機(jī)制。</p><p>　?。ǘ┛冃ЧべY出臺的背景</p><p>　　2006年6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，2008年12月17日國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過了《義務(wù)教育

17、學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程，為確保教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于進(jìn)一步提高教師的地位，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)校，特別是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終生從教。</p><p>

18、　?。ㄈ?shí)施績效工資的意義</p><p>　　實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。實(shí)施績效工資既是2006年啟動的事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資改革的一項重要內(nèi)容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承載著對教師職業(yè)責(zé)任和素質(zhì)能力的更高的要求。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補(bǔ)貼、財務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機(jī)制，強(qiáng)化公益性服務(wù)職能；三是進(jìn)行分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)

19、；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。</p><p>　　二、績效工資制度的積極作用</p><p>　　在職業(yè)學(xué)校的日常管理中，“疑難雜癥”等問題頗多?？冃ЧべY制度正是解決這些問題的一劑良藥，它能夠?qū)W校的管理和教師的自身發(fā)展帶來諸多益處。&

20、lt;/p><p>　?。ㄒ唬┛冃ЧべY制度是提高經(jīng)濟(jì)效益的需要</p><p>　　隨著國際往來的日益頻繁，國際競爭日益加劇。充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高經(jīng)濟(jì)效益，是事業(yè)發(fā)展的必由之路。然而，提高經(jīng)濟(jì)效益，則必須革除“人浮于事”的現(xiàn)象，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。合理分配工資，向工資要效益。將工資分配與工作績效掛鉤，以教師的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行重新分配，建立起工資分配的激勵機(jī)制

21、和約束機(jī)制，解決工資分配中的不公平問題。使合理的工資制度直接推動企業(yè)的人事政策改革，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┛冃ЧべY制度是貫徹按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則的需要</p><p>　　實(shí)施績效工資制度，有利于防止人才流失，解決工資分配的保障職能與激勵職能失衡等問題。與傳統(tǒng)工資制相比，教師工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于學(xué)校目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀

22、者傾斜，提高工作效率。</p><p>　?。ㄈ┛冃ЧべY制度有利于促進(jìn)教師的成長</p><p>　　績效工資也可以說是對于教師通過努力工作，取得一定工作成績的獎勵。事實(shí)上，人們總希望通過自己的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果達(dá)到了目標(biāo)，取得了成績，總希望得到獎勵，這些獎勵中最重要的就是績效工資。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，績效工資屬于激勵因素，激勵因素能夠提高一個人的積極性，刺激人不斷上進(jìn)。&l

23、t;/p><p>　　實(shí)施績效工資制度，就是要使優(yōu)秀教職工獲得獎勵，為全體教職工樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，從而帶動全體教職工不斷地提高自身的工作能力，改進(jìn)工作方法，提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，努力工作，成長為一名優(yōu)秀人才。</p><p>　?。ㄋ模┛冃ЧべY制度有利于促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展</p><p>　　一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位

24、設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于遏制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤

25、罰懶的分配原則。</p><p>　　三、學(xué)校實(shí)施績效工資的現(xiàn)狀</p><p><b>　　（一）現(xiàn)行情況</b></p><p>　　1.崗位津貼部分 依據(jù)朝陽區(qū)教委的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行核發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：</p><p><b>　　圖3.1</b></p><p>　　2

26、.職務(wù)津貼部分 根據(jù)學(xué)校的崗位設(shè)置安排，確定滿工作量的月津貼基數(shù)為1568元。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：</p><p><b>　　（1）行政人員</b></p><p><b>　　圖3.2</b></p><p><b>　?。?）專任教師。</b></p><p>　　每周以擔(dān)任

27、14節(jié)課為滿工作量，按1568元發(fā)放，不滿工作量按實(shí)際任課節(jié)數(shù)×28元計發(fā)。</p><p><b>　　（3）長病休人員。</b></p><p>　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定，僅領(lǐng)取基本工資、國家規(guī)定保留的津貼補(bǔ)貼，為保證基本生活需求，每人每月補(bǔ)貼800元</p><p>　　3.獎勵性績效工資部分 </p><p>

28、;<b>　?。?）班主任津貼</b></p><p>　?、倩窘蛸N?；鶖?shù)800元，每增減一人上下浮動10元/人。行政人員兼任班主任，津貼基數(shù)為600元。</p><p>　?、讵剟罱蛸N。班主任全勤獎100元；班級無嚴(yán)重違紀(jì)獎100元；各項評比優(yōu)秀獎100元；班級無犯罪率獎100元。</p><p><b>　?。?）考勤獎<

29、/b></p><p><b>　　圖3.3</b></p><p>　?。?）超工作量、課時津貼</p><p>　?、俪n時費(fèi)。任課教師滿工作量以外所任課程的課時費(fèi)</p><p>　?、谛姓藛T兼課。行政人員兼課課時費(fèi)均在此項發(fā)放，行政人員兼課課時費(fèi)均在此項發(fā)放。每周任課4節(jié)以下，每課時按標(biāo)準(zhǔn)課時費(fèi)的1/3記

30、，4節(jié)以上部分每節(jié)課按標(biāo)準(zhǔn)課時費(fèi)的2/3記。</p><p>　?、垠w育教師帶操費(fèi)。按每校區(qū)每月10課時計發(fā)。</p><p>　?、芸珙^費(fèi)。同時兼任專業(yè)課和文化課的教師每月增加50元。</p><p>　?、萆鐖F(tuán)活動津貼。學(xué)校固定安排的社團(tuán)活動，每次2小時，50元/小時。</p><p>　?、藜影噘M(fèi)。每人每日80元。</p>

31、<p><b>　?。?）骨干津貼</b></p><p>　?、賹I(yè)主任津貼。專業(yè)主任基數(shù)為600元，按本專業(yè)實(shí)際在校班數(shù)每班另加20元。行政人員兼專業(yè)主任，享受專業(yè)主任津貼的3/4，即450元。專業(yè)副主任基數(shù)為400元，以本專業(yè)班數(shù)計每班加20元。行政人員兼專業(yè)主任，享受專業(yè)主任津貼的3/4，即300元。國家示范校重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)或市級示范專業(yè)主任、副主任每月在此基礎(chǔ)上，再分別增

32、加津貼200元、150元。</p><p>　?、趯I(yè)組長津貼。招生人數(shù)不足25人的專業(yè)設(shè)專業(yè)組長，津貼為每月200元。</p><p>　?、勰昙壗M長津貼。年級組長津貼為每月 600元。</p><p>　　④教研組長津貼。每月260元。</p><p>　?、輦湔n組長津貼。每月100元。</p><p>　?、尢厥?/p>

33、崗位津貼。范圍包括統(tǒng)管全校各校區(qū)工作的保管員、出納、教務(wù)員、學(xué)籍管理員、校醫(yī)、助學(xué)金管理員、住宿管理負(fù)責(zé)人、檔案員、數(shù)字化資源采編人員、維修管理人員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為300元/月.人。</p><p>　?、咝＜壒歉山蛸N。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為100元/月.人。</p><p>　?。?）教育教學(xué)考核獎</p><p><b>　　圖3.4</b></p&

34、gt;<p>　　4.學(xué)年獎勵過程性考核發(fā)放部分 </p><p><b>　?。?）按月發(fā)放部分</b></p><p><b>　　圖3.5</b></p><p><b>　?。?）按年發(fā)放部分</b></p><p>　　每位教職工按年度考核結(jié)果發(fā)放?？?/p>

35、核優(yōu)秀：每人2000元；考核合格：每人1000元；基本合格、不合格：不發(fā)放。</p><p>　　學(xué)校執(zhí)行新的績效工資之后，一定程度上調(diào)動了教師的積極性和主動性，規(guī)范了日常管理制度，強(qiáng)化了日常管理措施，但在有些方面還需要做進(jìn)一步的思考和改進(jìn)。</p><p>　　四、學(xué)校在實(shí)施過程中的主要問題</p><p>　　一個科學(xué)、合理、有效的績效考核體系，能夠充分調(diào)動每位

36、教職工的積極性和主動性，引導(dǎo)大家努力工作改善績效，為學(xué)校的長久發(fā)展做出貢獻(xiàn)。由于職業(yè)教育的復(fù)雜性，盡管學(xué)校建立了各類教職工的考核評價制度，但在實(shí)際操作執(zhí)行中還是存在諸多問題，有待進(jìn)一步改善。</p><p>　　（一）對績效考核的理念認(rèn)識不足</p><p>　　由于北京市中等職業(yè)學(xué)校的績效工資改革處于啟動階段，學(xué)校的干部教師對于績效工資的理解還不深入，不能正確理解績效工資對于學(xué)校人力資源

37、管理的作用，把績效工資改革簡單地認(rèn)為是利益的分配。教師對于績效考核的參與程度不高，干部教師間缺乏當(dāng)面的有效的溝通，教師對于考核的目的思想理解不到位，由此產(chǎn)生分歧和誤解，甚至產(chǎn)生反感。</p><p>　?。ǘΜF(xiàn)有的崗位分析不足</p><p>　　績效工資改革絕不是一個簡單的獎金重新分配問題，它是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。學(xué)校應(yīng)該借助績效工資的改革，完善各層級的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，

38、深入分析各崗位的職權(quán)范圍，工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，建立較為完善的考核評估體系，激發(fā)教職工的積極性，使整個組織進(jìn)入良性運(yùn)轉(zhuǎn)。職業(yè)學(xué)校由于其在培養(yǎng)目標(biāo)、日常管理、教學(xué)任務(wù)等方面的復(fù)雜性和多樣性，在機(jī)構(gòu)建設(shè)和崗位設(shè)置方面有其的特殊性，特別是在一校多址辦學(xué)的學(xué)校里，其特殊性和復(fù)雜性更加突出。目前學(xué)校在管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方面存在著層級不清、權(quán)限不清、交叉重疊等問題。造成這種情況的主要因素是由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于目前已設(shè)置崗位的職業(yè)分析不足，缺乏科學(xué)有效的方法來深

39、入分析學(xué)校各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及應(yīng)聘人員承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等。崗位分析的作用主要體現(xiàn)在：確定崗位任職資格，為企業(yè)選拔、任用合格的教職工奠定了基礎(chǔ)；明確崗位的素質(zhì)能力模型，為教職工考核、晉升提供了依據(jù)；梳理崗位運(yùn)營流程，成為學(xué)校改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；也是學(xué)校制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；更是崗位</p>

40、<p>　?。ㄈ┛己四繕?biāo)不明確</p><p>　　績效考核的目的是什么？通過績效考核需要解決什么問題？很多學(xué)校在實(shí)踐中都存在著誤解。該校中許多干部和教職工對此問題也同樣出現(xiàn)了偏差，多數(shù)人認(rèn)為績效考核就是為了每個月獎金、年終獎的發(fā)放，把績效考核定位于利益分配的工具；也有的人認(rèn)為績效考核就是一種形式，走走過場罷了，關(guān)鍵還是看領(lǐng)導(dǎo)的意思。從管理者到普通教職工大家都把考核作為一種管理的手段，而并不理解考

41、核的真正目的，為了考核而考核。因此出現(xiàn)了考核目標(biāo)不明確，考核內(nèi)容過于單一，考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)，考核的真正作用沒有得到有效的發(fā)揮。</p><p>　?。ㄋ模┛己藰?biāo)準(zhǔn)不科學(xué)</p><p>　　目前學(xué)校制定的考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)還存在著不健全、不完善等問題。主要體現(xiàn)在：一是把考核與考勤等同；二是評價內(nèi)容簡單，只局限于定量考核，缺乏對教職工綜合素養(yǎng)的定性分析；三是評價標(biāo)準(zhǔn)單一，只重視結(jié)果性評價和忽視

42、過程性評價；四是考評者只局限于領(lǐng)導(dǎo)干部，缺乏專家、同事、學(xué)生的評價。由于沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中評價者的人為因素影響較大，教職工對于考核評價的標(biāo)準(zhǔn)、過程缺乏認(rèn)同，因此對于考核結(jié)果也不認(rèn)可，這樣得出的考核結(jié)果往往失去了其本身的意義。以下是某職業(yè)學(xué)校教師月考核表：</p><p><b>　　圖4.1</b></p><p>　　從表中可以看出，該校的考核指標(biāo)

43、體系不健全，主要是以考勤來代替考核，對于教師教學(xué)計劃的落實(shí)，教學(xué)任務(wù)的完成，課堂教學(xué)狀況，教研工作，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果等方面，既缺少定量的考核也缺少定性的分析。如果教師只是對照此考核標(biāo)準(zhǔn)來工作的話，只要按時上班、上課，按時上交各種材料，維持課堂穩(wěn)定就算完成了工作任務(wù)，也就可以拿到全額獎金。這樣并不能夠有效提高教師的工作積極性和主動性，學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)任務(wù)的完成只能依靠教師自身的認(rèn)知程度來完成，無法得到有效落實(shí)。</p>&

44、lt;p>　　長期以來，中等職業(yè)學(xué)校的生源基礎(chǔ)較差成為社會的共識，但是職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)并沒有降低，在三年的教育過程中，不僅要使學(xué)生掌握一定的文化知識達(dá)到高中階段教育的目的，同時還有掌握較為熟練的專業(yè)技能，以適應(yīng)未來崗位的需求，因此對職業(yè)學(xué)校教師的工作壓力較大。在現(xiàn)行的績效工資方案中由于缺少有效的獎勵激勵機(jī)制，只是體現(xiàn)了多勞多得，而沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，在學(xué)年初大家紛紛只是爭搶承擔(dān)的課時量，而不注重教學(xué)過程的實(shí)效，學(xué)校整體的教學(xué)效

45、果難以得到發(fā)展。</p><p><b>　　五、完善的對策建議</b></p><p>　?。ㄒ唬┘訌?qiáng)宣傳力度，明確考核目的</p><p>　　為了使全體教職工能夠正確理解績效考核的目的，真正接受績效考核指標(biāo)體系的相關(guān)內(nèi)容，在考核實(shí)施前應(yīng)該要進(jìn)行附有針對性的宣傳動員工作。向他們宣傳績效考核的目的、意義，是大家理解績效考核的科學(xué)性、公正性、合

46、理性，明確績效考核的指標(biāo)要求和運(yùn)作流程。讓全體教師能夠明白績效考核的雙方是一個利益共同體，大家共同進(jìn)退，共同參與，從而到達(dá)雙贏的效果。</p><p>　　學(xué)校實(shí)行績效考核的主要目的：一是為了讓管理者了解教職工的工作實(shí)施績效情況；二是為知人選人聘人評人培養(yǎng)人做依據(jù)；三是獎勵分配提供依據(jù)；四是為學(xué)校改革發(fā)展提供監(jiān)測數(shù)據(jù)。</p><p>　　在績效考核過程中，要做到：公平、公正、公開；真實(shí)、

47、科學(xué)、有效；責(zé)權(quán)利相結(jié)合；定性和定量相結(jié)合。只有這樣才能把績效考核工作形成學(xué)校實(shí)施內(nèi)部管理的有效手段。</p><p>　　只有這樣才能使學(xué)校的教育管理目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，才能符合教師崗位工作的特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展的要求，只有把教師的工作質(zhì)量監(jiān)測和評價與教師崗位職責(zé)要求、工作業(yè)績和職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，才能使教師真正理解和接受績效考核。</p><p>　?。ǘ┲贫茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，改善考核方法<

48、/p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)既是一把標(biāo)尺，又是一個指揮棒。有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，教師就會有什么樣的應(yīng)對思想。特別是當(dāng)這種考核和個人的具體獎勵晉升晉級聯(lián)系在一起時，圍繞某個重點(diǎn)關(guān)鍵考核指標(biāo)會形成一系列特定的價值取向和一整套的觀念思維。依據(jù)現(xiàn)行的教師月考核方案，教師只是關(guān)注學(xué)校安排給自己的工作量是否飽滿，而忽視工作標(biāo)準(zhǔn)要求的達(dá)成度。因此才會出現(xiàn)在學(xué)年出大家紛紛爭搶課時工作量而忽視教育教學(xué)實(shí)際效果的現(xiàn)象。如果在考核指標(biāo)體系

49、中加入對教學(xué)任務(wù)的完成情況、教學(xué)效果檢測等考核內(nèi)容，并加大的其權(quán)重，也許教師的關(guān)注點(diǎn)就會轉(zhuǎn)向如何加強(qiáng)教科研工作，研究如何實(shí)施課堂有效教學(xué)等方面，這才是實(shí)施績效工作的初衷。指揮棒的改變，教師發(fā)展價值取向的也會隨之改變，這才是學(xué)校提高教育教學(xué)水平，可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。</p><p>　　在考核的方法上，可采取定量和定性相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組、考核組評議相結(jié)合的方式，不能只是單一的自上而下的領(lǐng)導(dǎo)評價。同時要適當(dāng)參考學(xué)

50、生、家長的評價意見，充分發(fā)揮干部、教師、學(xué)生在考核工作中作用。階段性修訂考核指標(biāo)的相關(guān)要素，通過多種形式完善考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻(xiàn)。</p><p>　　（三）增加考核反饋環(huán)節(jié)</p><p>　　實(shí)施績效考核不同于學(xué)校以往的日?？己?，它不是管理者對教師單一的終結(jié)評價。反饋環(huán)節(jié)是績效考核工作中的重要組成，它不僅可以使管理者能夠隨時了解教師工作的表現(xiàn)和任務(wù)完成情況，

51、采取有針對性的指導(dǎo)和幫助，同時也可以使教師能及時了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價與期望。在現(xiàn)行績效考核工作中，沒有明確提出關(guān)于考核反饋的有關(guān)內(nèi)容。如教師在工作中出現(xiàn)了問題，管理者不應(yīng)只是記錄評判，更重要的是與當(dāng)事人交流溝通，通過談話是其知道自己的問題，同時表明學(xué)校的期望，有效地改善教師的行為。</p><p>　　同時加強(qiáng)反饋環(huán)節(jié)，還可以使教師及時得到評估的反饋情況的同時，給了教師申訴的機(jī)會，經(jīng)過驗證確實(shí)不客觀、不準(zhǔn)確的

52、考核結(jié)果能夠及時進(jìn)行修改，從而滿足教師自我尊重和自主管理的心理需求，從而起到激勵作用。</p><p>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)考核結(jié)果的激勵</p><p>　　依據(jù)雙因素理論可知，科學(xué)的績效管理必然要兼顧兩個方面的因素。其一，保健因素可以滿足人們的基本要求，減少不滿情緒；其二，激勵因素建立在保健因素之上，通過合理的利用工作本身的，能夠激發(fā)個體的動機(jī)，這是激勵的起點(diǎn)。在學(xué)校的日常管理中的激勵就是如

53、何調(diào)動教師積極性的問題。</p><p>　　在現(xiàn)有的績效工資方案中，過于強(qiáng)調(diào)工作的量，對于工作的質(zhì)的評價因素較少?？冃Э己说慕Y(jié)果作為獎勵發(fā)放的主要依據(jù)，對于能夠完成所承擔(dān)工作任務(wù)的發(fā)放基礎(chǔ)性的績效獎勵，而對于在工作中有突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)制定不同等級的獎勵標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵，向骨干教師和有突出貢獻(xiàn)的教師傾斜，適當(dāng)加大獎勵性績效的工資比例。同時把績效考核結(jié)果與崗位聘任、職稱晉升、專業(yè)培養(yǎng)、表彰等掛鉤，將教師的工作成

54、就與學(xué)校的工作目標(biāo)結(jié)合起來，通過設(shè)置合理的激勵物，使與學(xué)校目標(biāo)相一致的行為得到強(qiáng)化。</p><p>　　學(xué)校要發(fā)展離不開全體教師的共同努力，充分發(fā)揮每位教職工的積極性，學(xué)校應(yīng)重視對教師的激勵，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立完善的激勵機(jī)制，使學(xué)?？冃Э己苏嬲鸬郊钭饔?。</p><p>　　綜上所述，加強(qiáng)職業(yè)學(xué)校的績效考核，建立公平、公正、科學(xué)、合理的考評體系，對完善學(xué)校管理模式，合理

55、設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，優(yōu)化教師隊伍，提升教師素養(yǎng)起到十分重要的作用。它有利于在學(xué)校內(nèi)部建立良性的競爭激勵機(jī)制，為學(xué)校發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才提供依據(jù)，為學(xué)校建立和完善現(xiàn)代管理制度，推進(jìn)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。</p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)]</b></p><p>　　[1]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實(shí)施[J].《安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報》2007.

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