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文檔簡介
1、<p> 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定</p><p><b> 人力資源管理師論文</b></p><p> ?。▏衣殬I(yè)資格二級)</p><p> 論文題目: 論績效考核和激勵(lì)機(jī)制 </p><p> 姓 名: </p>
2、<p> 身份證號: </p><p> 準(zhǔn)考證號: </p><p> 所在省市: </p><p> 所在單位: </p><p> 論績效考核和激勵(lì)機(jī)
3、制</p><p><b> 姓名:</b></p><p><b> 單位:</b></p><p> 【摘要】:就目前績效考核的現(xiàn)狀,如何能更好的處理績效與機(jī)制的關(guān)系,通過對激勵(lì)理論和現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的研究,提出了以績效考核為核心的激勵(lì)機(jī)制,并對績效管理和激勵(lì)體制之間如何更有效的進(jìn)行調(diào)和,拿出具體實(shí)施方案。 <
4、;/p><p> 一、開篇 充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性,發(fā)揮個(gè)人最大潛能,讓整個(gè)公司組織都時(shí)刻斗志高昂,即達(dá)到個(gè)人能力的最大化,也使得團(tuán)隊(duì)能夠達(dá)到最佳的活動(dòng)水平,相信這是每一個(gè)管理者一直追求的目標(biāo)。 管理學(xué)的行為學(xué)派認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增加經(jīng)濟(jì)效益,最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性,進(jìn)行人力資源的開發(fā)。一些調(diào)查表明,人的資源潛力是很大的,而這部分資源的開發(fā),對提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的
5、,人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。但在現(xiàn)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,采用何種激勵(lì)措施最為有效,是我們需要研究的一個(gè)重點(diǎn)。本文通過對現(xiàn)行管理體制的研究,提出了績效考核與激勵(lì)機(jī)制有效調(diào)和的方法。 </p><p> 二、激勵(lì)理論內(nèi)容比較 1.內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論從探討激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā),分折、揭示人們的內(nèi)在需要的內(nèi)容與結(jié)構(gòu),以及內(nèi)在需要如何
6、推動(dòng)行為。其主要代表有馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需要層次理論(見圖)、赫茨伯格(Frederick Herxberg)的雙因素理論以及大衛(wèi)·麥克利蘭(David McClelland)的成就需要理論。</p><p><b> 馬斯洛需求理論</b></p><p> 2.過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)形成
7、和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修正,主要研究人們選擇其所要做的行為過程和如何轉(zhuǎn)化人的行為以達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。其主要代表有弗洛姆(V.H Vroom)期望理論、洛克(E.A.Lock)的目標(biāo)理論和斯金納(Burrbus Frederick Skinner)的強(qiáng)化理論。 3.狀態(tài)型激勵(lì)理論 狀態(tài)型激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)就是弄清公平或不公平的因素和挫折對人的行為的影響,目的是找到有效的手段或措施來消除不公平和挫折對人的行為的消極影
8、響,最大限度地保證人的積極性得到充分發(fā)揮。其主要代表有亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和杜拉德(J·Dollard)的挫折理論。 4.績效管理中對激勵(lì)理論的應(yīng)用 (1)目標(biāo)和績效的關(guān)系。激勵(lì)模型認(rèn)為,兩者的關(guān)系是由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定,如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。 (2)績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。由洛克的目標(biāo)導(dǎo)向理論和斯金納的強(qiáng)化理論可知,人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后,能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼莫?jiǎng)勵(lì),如獎(jiǎng)金
9、、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo),如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)</p><p> 三、績效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問題 績效考核是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。與績效考核相配套,我們在企業(yè)運(yùn)行機(jī)制上做了重大改革,打破各個(gè)層次的“大鍋飯”,充分利用考核、評比,發(fā)揮民主作用,在獎(jiǎng)金分配、職稱和職務(wù)的晉升、職工培訓(xùn)、工作安排等相關(guān)制度上加以改革,將職工的個(gè)人利益與考核結(jié)果掛鉤,建立有效的激勵(lì)機(jī)制。 <
10、;/p><p> 1.物質(zhì)激勵(lì) 員工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等,這些物質(zhì)因素雖不是唯一,但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎(jiǎng),相對固定,分月發(fā)放,不同等級人員的個(gè)人考核獎(jiǎng)的差距拉開,考核等級最低的員工沒有考核獎(jiǎng);另一部分是工作目標(biāo)獎(jiǎng),每季度根據(jù)員工的工作負(fù)荷、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度等情況進(jìn)行考核發(fā)放。 2.目標(biāo)與崗位激勵(lì) 由期望理論可知,個(gè)體對目
11、標(biāo)看得越重要,實(shí)現(xiàn)的概率越大。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī),使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標(biāo)的積極性。我們一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去,充分發(fā)揮他們的骨干作用;另一方面強(qiáng)調(diào)人員的優(yōu)化配置,將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個(gè)項(xiàng)目組中,不同層次的人承擔(dān)不同工作,既保證了項(xiàng)目的順利完成,又實(shí)現(xiàn)了人員的最優(yōu)配置,降低了人工成本。 3.人才培養(yǎng)與工作激勵(lì) 工作本身的激勵(lì)
12、就是一種很有效而且成本低廉的激勵(lì)手段,不管環(huán)境如何變化,都能持續(xù)地發(fā)揮作用。所以管理者應(yīng)重視這種激勵(lì)的作用。根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo),力爭經(jīng)過</p><p> 四、績效管理與激勵(lì)體系的調(diào)和 績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤,這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化,如員工個(gè)人能力的發(fā)展,承擔(dān)更多的工作責(zé)
13、任,獲得職位的提升,以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范,還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力,有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法,規(guī)定必須有10%的員工為C類,這些人會(huì)被降職或淘汰。在海爾,通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類,并將三類員工的比例保持在4:5:1,試用的員工必須設(shè)法提高績效,否則必將會(huì)淘汰。還
14、有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映,管理者必須正視績效不良員工的管理問題,使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。 1.建立健全科學(xué)的績效考核評價(jià)體系 績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價(jià),其目的有三: (1)對員工履行本職工作的態(tài)度、能力與實(shí)際進(jìn)行考核排序。 (2)</p><p> 績效評價(jià)不僅僅是對員工做出評價(jià),更重要的是,把業(yè)績評價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度
15、結(jié)合,達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。也就是說,要有效使用業(yè)績評價(jià)結(jié)果,及時(shí)反饋,強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。 </p><p> 五、結(jié)束語 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于社會(huì)及勞動(dòng)者自身需求的變化,激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛,同時(shí),不同的人以及每個(gè)人在不同時(shí)期的需求也會(huì)不同,激勵(lì)機(jī)制必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮重要的作用。所以,合理完善的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)該在充分研究心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等有關(guān)知識的基礎(chǔ)上,盡可能將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和
16、員工需求目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、原則性和靈活性相結(jié)合,以正面激勵(lì)為主,負(fù)面激勵(lì)為輔,力求在不損害人格尊嚴(yán)的前提下達(dá)到教育當(dāng)事人的目的。研究如何運(yùn)用績效考核有效調(diào)動(dòng)和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的方法和技巧,對于提高員工的工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有非常重要的意義,這正是現(xiàn)代管理對心理學(xué)規(guī)律探索的目的所在。</p><p><b> 參考文獻(xiàn):</b></p><
17、p> [1]陳凌芹:績效管理[M].北京:中國紡織出版社,2004 [2]企業(yè)家行為激勵(lì)及報(bào)酬機(jī)制的改進(jìn).經(jīng)濟(jì)管理·新管理,2002,(12)</p><p> [3]彼得·斯科爾特斯:戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊[M].鐘漢清譯.北京:華夏出版社, 2001 [4]崔毅編著:人力資源管理.上海人民出版社,2002年版 [5]胡衛(wèi)紅:如何不讓年終考核流于形式[M].中外管理,2002,(11)
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