企業(yè)人力資源激勵機(jī)制管窺

1、MoENTERPRISE『人才pXm咯，，＼／JCULTURE企業(yè)人力資源激勵機(jī)制管窺●文，陳月澈托馬斯彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！逼髽I(yè)應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)文化相結(jié)合的內(nèi)容豐富和新穎的激勵機(jī)制，讓員工的自我發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，用事業(yè)凝聚人才，促使員工與企業(yè)共成長，共進(jìn)退，共發(fā)展。一、企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的重要性分析第一，挖掘員工的潛能。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境下，人的

2、潛力只能發(fā)揮2O％一30％，但如果受到了充分的激勵，人的潛力則會發(fā)揮到80％90％。此所謂，有壓力才會有動力，激勵是挖掘人潛力的重要途徑，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制成為人力資源管理中的重要問題。第二，提高企業(yè)的市場競爭力。如今激烈的市場競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁帲l擁有了人才，誰就擁有了今天和未來市場的準(zhǔn)人證。企業(yè)通過激勵方法激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)人才，提高人力資源的質(zhì)量，也就是擁有了應(yīng)對市場競爭的法寶。第三，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。采取有效的激勵機(jī)制

3、可以提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。一個好的企業(yè)必然有好的績效。企業(yè)要想有好的績效就得保證員工有好的績效水平，重視激勵機(jī)制的建立也就是在積極調(diào)動員工積極陛，共同努力為企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。二、企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)置的主要目標(biāo)進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭日益激烈和殘酷，現(xiàn)在很多中小型企業(yè)存在人才缺失的現(xiàn)象，因此，如何吸引人才，留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)激勵機(jī)制的核心也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，也是企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)置的主要目標(biāo)。三、企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計的基本

4、原則第一，激勵要實(shí)事求是。實(shí)事求是是激勵的最重要的原則，企業(yè)要充分的考慮到員工會自己衡量到“投入”和“回報”的相對值。因此企業(yè)一定要將扎扎實(shí)實(shí)的成績作為獎勵的依據(jù)，只有這樣才能提高激勵的效果。所以，如果忽視機(jī)會公平性的話，很容易在企業(yè)內(nèi)部造成員工之間的情緒對立，造成員工的矛盾。第二，激勵要及時和適度。激勵得當(dāng)可調(diào)動員工的工作積極性，以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。但如果激勵不及時，不適度，就不能取得應(yīng)有的效果，甚至取得完全相反的效果。要把握適度，不可

5、根據(jù)主管心情而隨意賞罰，賞罰要具有客觀性而非主觀性。最好是制定規(guī)章制度，按規(guī)章賞罰，但也要做到具體問題具體分析，不可生搬硬套。第三，激勵過程中，主管做到以身作則，深入基層。企業(yè)中主管應(yīng)當(dāng)做到以身作則，起到領(lǐng)導(dǎo)和表率的作用。沃爾瑪就是一個成功的例子，在公司內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)和員工是處于一個“倒金字塔”的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)處于最底層，員工是中間的基層，顧客永遠(yuǎn)是第一位的。并且，在沃爾瑪，除了名字外，工牌上不會標(biāo)明職務(wù)，及時是最高的總裁。公司內(nèi)部沒有上下級之分

6、，可以直呼其名，這有助于營造友好氛圍，在這樣的環(huán)境下，給員工提供了很好的工作環(huán)境，從而激勵員工的工作積極性。四、完善企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的對策第一，量化細(xì)化考核指標(biāo)，發(fā)揮考核激勵功效。傳統(tǒng)企業(yè)中“分配講究平均”“崗位輕重憑感覺”“薪酬績效不掛鉤”“業(yè)績考核形式化”等日益成為企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙?，F(xiàn)代企業(yè)，特別是國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的模式，創(chuàng)建具有特色的國企激勵體系。同一崗位的不同員工，考核成績優(yōu)秀者，即使崗位級別未得到提升，可使其績效薪酬

7、得到提高，這樣的“同崗不同薪”，是十分有利于發(fā)揮考核激勵的作用的。除此之外，當(dāng)?shù)蛵徫坏膯T工由于考核成績優(yōu)秀完全可能得到和高崗位員工相同的效果，這樣便實(shí)現(xiàn)了“不同崗也可同薪”，如此考核，激勵崗位間員工看重不再是傳統(tǒng)薪酬下得崗位級別，而是真正的自身的能力和所創(chuàng)造的價值。第二，注重人力資本增值，追求員_T培訓(xùn)激勵。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，只見“事”，不見人。其管理的形式和目的是“控制人”；它將人當(dāng)做的是一種工具而不是一種資源，注重的是

8、投入，使用和控制。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變這樣的管理模式，實(shí)施員工培訓(xùn)，不僅僅是為了企業(yè)的價值提升，同時也是對員工人力資本價值的提升。當(dāng)培訓(xùn)機(jī)會、內(nèi)容、種類與員_丁崗位、職務(wù)升遷、考核成績相掛鉤時，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上更是一種激勵。第三，勞動股權(quán)制的激勵機(jī)制。股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險、從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法?！皠趧庸煞葜啤本褪菍⒐?/p>

9、權(quán)作為激勵分配給員工?！皠趧庸煞葜啤币环矫孀尭嗟膯T工當(dāng)老板，掌管公司；另一方面讓員工擺脫以前為別人打工，公司企業(yè)的生死存亡與自己無關(guān)的想法，使得員_T和企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步，留住大量和吸引大量的人才，使得企業(yè)健康而穩(wěn)定的發(fā)展。結(jié)束語：人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是一種動態(tài)適應(yīng)和調(diào)整的關(guān)系，這種調(diào)整是在兩者的相互作用與影響下不間斷地進(jìn)行的。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制就是通過各種有效的途徑來吸引人才，留住

10、人才，調(diào)動員工的積極性，從而使得企業(yè)在當(dāng)今的這個競爭激烈的市場上立于不敗之地。不同的企業(yè)選擇利于自己企業(yè)文化和模式的激勵機(jī)制是必須的，并且能夠在原有的激勵機(jī)制下進(jìn)行創(chuàng)新，從而保證企業(yè)的良好競爭力。(作者單位：重慶大學(xué))MoENTERPRISE『人才pXm咯，，＼／JCULTURE企業(yè)人力資源激勵機(jī)制管窺●文，陳月澈托馬斯彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！逼髽I(yè)應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)文化相結(jié)合的內(nèi)容豐富和新

11、穎的激勵機(jī)制，讓員工的自我發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，用事業(yè)凝聚人才，促使員工與企業(yè)共成長，共進(jìn)退，共發(fā)展。一、企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的重要性分析第一，挖掘員工的潛能。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境下，人的潛力只能發(fā)揮2O％一30％，但如果受到了充分的激勵，人的潛力則會發(fā)揮到80％90％。此所謂，有壓力才會有動力，激勵是挖掘人潛力的重要途徑，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制成為人力資源管理中的重要問題。第二，提高企業(yè)的市場競爭力。如今激烈

12、的市場競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有了人才，誰就擁有了今天和未來市場的準(zhǔn)人證。企業(yè)通過激勵方法激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)人才，提高人力資源的質(zhì)量，也就是擁有了應(yīng)對市場競爭的法寶。第三，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。采取有效的激勵機(jī)制可以提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。一個好的企業(yè)必然有好的績效。企業(yè)要想有好的績效就得保證員工有好的績效水平，重視激勵機(jī)制的建立也就是在積極調(diào)動員工積極陛，共同努力為企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。二、企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)置的主要目標(biāo)

13、進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭日益激烈和殘酷，現(xiàn)在很多中小型企業(yè)存在人才缺失的現(xiàn)象，因此，如何吸引人才，留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)激勵機(jī)制的核心也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，也是企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)置的主要目標(biāo)。三、企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計的基本原則第一，激勵要實(shí)事求是。實(shí)事求是是激勵的最重要的原則，企業(yè)要充分的考慮到員工會自己衡量到“投入”和“回報”的相對值。因此企業(yè)一定要將扎扎實(shí)實(shí)的成績作為獎勵的依據(jù)，只有這樣才能提高激勵的效果。所以，如果忽視機(jī)會公平性的話，

14、很容易在企業(yè)內(nèi)部造成員工之間的情緒對立，造成員工的矛盾。第二，激勵要及時和適度。激勵得當(dāng)可調(diào)動員工的工作積極性，以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。但如果激勵不及時，不適度，就不能取得應(yīng)有的效果，甚至取得完全相反的效果。要把握適度，不可根據(jù)主管心情而隨意賞罰，賞罰要具有客觀性而非主觀性。最好是制定規(guī)章制度，按規(guī)章賞罰，但也要做到具體問題具體分析，不可生搬硬套。第三，激勵過程中，主管做到以身作則，深入基層。企業(yè)中主管應(yīng)當(dāng)做到以身作則，起到領(lǐng)導(dǎo)和表率的作用。

15、沃爾瑪就是一個成功的例子，在公司內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)和員工是處于一個“倒金字塔”的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)處于最底層，員工是中間的基層，顧客永遠(yuǎn)是第一位的。并且，在沃爾瑪，除了名字外，工牌上不會標(biāo)明職務(wù)，及時是最高的總裁。公司內(nèi)部沒有上下級之分，可以直呼其名，這有助于營造友好氛圍，在這樣的環(huán)境下，給員工提供了很好的工作環(huán)境，從而激勵員工的工作積極性。四、完善企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的對策第一，量化細(xì)化考核指標(biāo)，發(fā)揮考核激勵功效。傳統(tǒng)企業(yè)中“分配講究平均”“崗位輕重憑

16、感覺”“薪酬績效不掛鉤”“業(yè)績考核形式化”等日益成為企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙?，F(xiàn)代企業(yè)，特別是國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的模式，創(chuàng)建具有特色的國企激勵體系。同一崗位的不同員工，考核成績優(yōu)秀者，即使崗位級別未得到提升，可使其績效薪酬得到提高，這樣的“同崗不同薪”，是十分有利于發(fā)揮考核激勵的作用的。除此之外，當(dāng)?shù)蛵徫坏膯T工由于考核成績優(yōu)秀完全可能得到和高崗位員工相同的效果，這樣便實(shí)現(xiàn)了“不同崗也可同薪”，如此考核，激勵崗位間員工看重不再是傳統(tǒng)薪酬下得崗

17、位級別，而是真正的自身的能力和所創(chuàng)造的價值。第二，注重人力資本增值，追求員_T培訓(xùn)激勵。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，只見“事”，不見人。其管理的形式和目的是“控制人”；它將人當(dāng)做的是一種工具而不是一種資源，注重的是投入，使用和控制?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變這樣的管理模式，實(shí)施員工培訓(xùn)，不僅僅是為了企業(yè)的價值提升，同時也是對員工人力資本價值的提升。當(dāng)培訓(xùn)機(jī)會、內(nèi)容、種類與員_丁崗位、職務(wù)升遷、考核成績相掛鉤時，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上更是一種激勵。第三，勞

18、動股權(quán)制的激勵機(jī)制。股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險、從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法?！皠趧庸煞葜啤本褪菍⒐蓹?quán)作為激勵分配給員工?！皠趧庸煞葜啤币环矫孀尭嗟膯T工當(dāng)老板，掌管公司；另一方面讓員工擺脫以前為別人打工，公司企業(yè)的生死存亡與自己無關(guān)的想法，使得員_T和企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步，留住大量和吸引大量的人才，使得企業(yè)健康而穩(wěn)定