j銀行員工激勵(lì)研究論文開題報(bào)告

1、<p><b>　　附件1：</b></p><p><b>　　華東理工大學(xué)</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</b></p><p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p><b>　　J銀行員工激勵(lì)研究&

2、lt;/b></p><p>　　商務(wù)管理（544613172260）魏毓</p><p>　　摘要：受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，國有銀行、外資銀行和股份制商業(yè)銀行之間的競爭日益變得激烈，這對(duì)自身的經(jīng)營管理提出更高的要求，而在此之中人才競爭是這場競爭中最重要的因素。因此建立一個(gè)能最大限度調(diào)動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng)造性，提高員工工作熱情并能夠科學(xué)靈活有效實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)J銀行減少人才流失，提升核

3、心競爭力與自身服務(wù)水平起著至關(guān)重要的作用。因此，本文以J銀行員工為研究對(duì)象，通過對(duì)J銀行員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析與研究，反饋出影響J銀行員工激勵(lì)的因素，反饋出J銀行員工工作積極性不高，激勵(lì)動(dòng)力不足的現(xiàn)狀，體現(xiàn)了J銀行員工激勵(lì)機(jī)制方面的不足，針對(duì)這些不足，進(jìn)而進(jìn)一步完善J銀行現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制，提出建立適合其自身情況的激勵(lì)機(jī)制的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：銀行；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制</p><p&

4、gt;<b>　　1研究背景</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，金融業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的重要組成部分，人力資源是第一資源。隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有銀行業(yè)之間的競爭也日益激烈。企業(yè)之間的競爭歸根究底就是人才之間的競爭。比起資源與設(shè)施，人員是更珍貴的財(cái)富。但在現(xiàn)代銀行業(yè)的發(fā)展中，人員激

5、勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施上依然存在不足，適當(dāng)?shù)募?lì)措施能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而構(gòu)建銀行業(yè)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢，為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，進(jìn)行有效的進(jìn)行人員激勵(lì)，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于銀行業(yè)發(fā)展而言有著重要的意義。</p><p>　　除此以外，股份制銀行，外資銀行對(duì)我國市場開拓日益增多，其科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制也是造成國有銀行業(yè)人才流失的重要原因之一，建立怎樣的激勵(lì)機(jī)制來留住人才，吸引人才是國有銀行

6、業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)。</p><p>　　1.2研究目的及意義</p><p>　　本文以J銀行員工為研究對(duì)象，通過對(duì)J銀行員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析與研究，得出J銀行員工工作積極性不高，激勵(lì)動(dòng)力不足的現(xiàn)狀，從而反饋出J銀行員工激勵(lì)機(jī)制方面的不足，進(jìn)而進(jìn)一步完善J銀行現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制，提出建立適合其自身情況的激勵(lì)機(jī)制的策略。</p><p><b>　　1.3研究

7、方法</b></p><p>　　在對(duì)J銀行員工激勵(lì)問題研究中，主要采用文獻(xiàn)研究法，問卷調(diào)查法這兩種方法，首先對(duì)國內(nèi)外員工激勵(lì)因素的文獻(xiàn)研究總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出J銀行員工激勵(lì)調(diào)查問卷，對(duì)J銀行員工激勵(lì)影響因素的重要性分成以下六類：工作成就激勵(lì)因素、工作內(nèi)容激勵(lì)因素、工作氛圍激勵(lì)因素、工作條件激勵(lì)因素、薪酬福利激勵(lì)因素、企業(yè)發(fā)展激勵(lì)因素，以調(diào)查結(jié)果將這幾種因素進(jìn)行排序，得出結(jié)論。</p&g

8、t;<p><b>　　1.4研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文共分五個(gè)主要部分：</p><p>　　第一部分緒論闡述研究背景，研究意義及目的及研究內(nèi)容。</p><p>　　第二部分對(duì)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，觀點(diǎn)綜述。</p><p>　　第三部分對(duì)J銀行發(fā)展現(xiàn)狀及員工激勵(lì)體系存在的問題進(jìn)行分析

9、。</p><p>　　第四部分對(duì)J銀行員工激勵(lì)因素的構(gòu)成及存在問題原因進(jìn)行分析，同時(shí)，利用問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，研究J銀行員工激勵(lì)的主要因素，為激勵(lì)機(jī)制策略提供依據(jù)。</p><p>　　第五部分對(duì)員工激勵(lì)體系構(gòu)建的對(duì)策分析。</p><p><b>　　2文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　2.1研

10、究現(xiàn)狀</b></p><p>　　2.1.1國外員工激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述</p><p>　　弗魯姆是第一個(gè)研究激勵(lì)過程理論的人，他關(guān)注的是個(gè)體被激勵(lì)的過程。他假設(shè)個(gè)體有能力選擇目標(biāo)并通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來獲得報(bào)酬，個(gè)體所面臨的環(huán)境的感知影響著他們的行為，該理論又稱為期望理論，核心是三個(gè)變量的關(guān)系：努力、績效和報(bào)酬。努力或激勵(lì)行為只有在個(gè)體相信努力不僅會(huì)帶來有效的工作績效，而且可以獲得與

11、他們所付出努力相稱的有吸引力的報(bào)酬時(shí)才會(huì)發(fā)生。</p><p>　　而泰羅則認(rèn)為，唯一能夠激勵(lì)員工的因素就是貨幣，可以通過計(jì)件工資制和獎(jiǎng)金，激勵(lì)變成一個(gè)簡單的為員工提供增加收入機(jī)會(huì)的過程。</p><p>　　麥克雷格在如何激勵(lì)員工方面卻給出了兩種相反的觀點(diǎn)：</p><p>　?。?）增加員工的收入達(dá)到激勵(lì)的目的；</p><p>　?。?

12、）對(duì)于部分員工追求額外需要，獨(dú)立性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這些員工的激勵(lì)方式會(huì)有所不同。[1]</p><p>　　馬斯洛的理論延續(xù)了麥克雷格的理論，認(rèn)為每個(gè)人的需求都有其層次性，一個(gè)層次體系中存在五個(gè)需求層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。按照層次的重要性劃分，并且從生理需求到自我實(shí)現(xiàn)需求產(chǎn)生向上的移動(dòng)，個(gè)體依次尋求所有需求的實(shí)現(xiàn)，但只有當(dāng)一個(gè)層次的需求得到滿足后才會(huì)下個(gè)層次需求的滿足。一旦一

13、個(gè)層次的需求得到滿足，那么他將不再對(duì)個(gè)體產(chǎn)生任何激勵(lì)作用。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛又增加了問詢自由和求職需求作為社交需求的延伸。[2]</p><p>　　赫茨伯格在1959年，在《工作的激勵(lì)》中提出雙因素理論。他將能夠使員工感到工作滿意的因素稱為激勵(lì)因素，例如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步，再將使員工感到工作不滿意的因素稱為保健因素，例如收入、工作條件、公司政策和人際關(guān)系。員工需要感受工作中的激勵(lì)因素來實(shí)現(xiàn)個(gè)體的工

14、作滿意度，如果這些因素缺失，員工在工作中不會(huì)感到不滿意，也不會(huì)感到滿意。提出保健因素的目的是防止員工工作不滿意的產(chǎn)生，正面的保健因素的存在僅僅可以抑制員工的工作不滿意，但不能帶來工作滿意。[3]</p><p>　　鮑勃·納爾遜總結(jié)出了7種激勵(lì)員工的思路：</p><p><b>　　（1）鼓舞士氣</b></p><p><b

15、>　　（2）授權(quán)</b></p><p><b>　?。?）一對(duì)一溝通</b></p><p><b>　?。?）征求建議</b></p><p><b>　?。?）激發(fā)創(chuàng)造力</b></p><p><b>　　（6）進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)</b>

16、;</p><p>　　（7）讓工作變得富于挑戰(zhàn)性[4] </p><p>　　尼廷·諾里亞,鮑里斯·格魯斯伯格,琳達(dá)一埃琳·李提出影響員工激勵(lì)度的四個(gè)驅(qū)動(dòng)力，即獲取、結(jié)合、理解及防御。[5] </p><p>　　2.1.2國內(nèi)員工激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述</p><p>　　曹飛穎在《企業(yè)有效激勵(lì)方法之探究》中從激勵(lì)

17、的重要作用，對(duì)激勵(lì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和有效激勵(lì)方法與手段對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行了三方面的探究。他認(rèn)為，激勵(lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，有助于增強(qiáng)組織的凝聚力, 促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。近年來企業(yè)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐上還存在著一些錯(cuò)誤：把激勵(lì)簡單等同于獎(jiǎng)勵(lì)；采用“一刀切”的激勵(lì)手段；缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)這一現(xiàn)象提出有效激勵(lì)的方法與手段：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合；正報(bào)酬和負(fù)報(bào)酬相結(jié)合；實(shí)行工作設(shè)計(jì)和參與管

18、理相結(jié)合的激勵(lì)方法。[6]</p><p>　　張伶，張正堂基于知識(shí)員工的特性分析,提出內(nèi)在激勵(lì)特性包括工作自主權(quán)、晉升機(jī)會(huì)、上級(jí)支持、人與組織匹配等個(gè)方面,并建立了這些內(nèi)在激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)員工工作態(tài)度、工作績效影響關(guān)系的假設(shè)模型。隨后,以蘇北地區(qū)企業(yè)的知識(shí) 員工為研究對(duì)象,實(shí)證檢驗(yàn)該假設(shè)模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作自主權(quán)、晉升機(jī)會(huì)、上級(jí)支持、感知的人與組織匹配通過工作滿意度、組織承諾對(duì)工作績效有正向的顯著影響。比較各路徑

19、的系數(shù),人與組織匹配、晉升機(jī)會(huì)對(duì)于知識(shí)員工工作結(jié)果的影響最大。這個(gè)結(jié)果也反映了知識(shí)員工的最大特點(diǎn)知識(shí)員工具有獨(dú)特的價(jià)值觀, 忠于自己的職業(yè)追求高于忠于某個(gè)特定的企業(yè),對(duì)于個(gè)人和組織之間的匹配、個(gè)人職業(yè)晉升與發(fā)展更為看重。[7] </p><p>　　楊啟帆則是針對(duì)新員工這一特定群體進(jìn)行激勵(lì)研究。他認(rèn)為，新員工經(jīng)濟(jì)上渴望獨(dú)立，工作上渴求信任；尚未積累足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，部分員工易出現(xiàn)離職念頭。針對(duì)這些現(xiàn)象，他提出了一些

20、解決方法：制定合理的酬薪獎(jiǎng)勵(lì)制度，加大對(duì)員工福利的投資；適當(dāng)采取情感攻勢，營造企業(yè)大家庭的氣氛；加大對(duì)員工個(gè)人技能的培訓(xùn)投資，引導(dǎo)鼓勵(lì)員工樹立遠(yuǎn)大的理想和目標(biāo)。[8] </p><p>　　孫鴻濱則是通過對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在以下問題：</p><p>　?。?）激勵(lì)形式過于單一</p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制活力不足 </p&

21、gt;<p>　?。?）激勵(lì)元素的缺失 </p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制缺乏差異 </p><p>　　針對(duì)這些問題，提出完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的建議：</p><p>　?。?）建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的科學(xué)薪酬體系 </p><p>　　（2）建立科學(xué)精確的績效考核制度</p><p>　?。?）加

22、強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工認(rèn)同感 </p><p>　　（4）人盡其才，發(fā)揮員工個(gè)體優(yōu)勢</p><p>　?。?）加強(qiáng)精神激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)形式 [9] </p><p>　　丁志剛認(rèn)為激勵(lì)是管理藝術(shù)之一。激勵(lì)的方法不是固定不變的，而是因人、因事、因地、因時(shí)而異。要想真正激發(fā)職工的積極性，必須綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，使各種方法相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。進(jìn)而提出一系列激勵(lì)方

23、法：</p><p>　?。?）目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)激勵(lì)首先要保證目標(biāo)的設(shè)置適當(dāng)，應(yīng)是通過努力可能達(dá)到，不努力則達(dá)不到。其次要進(jìn)行必要的目標(biāo)分解。由于人們的目標(biāo)導(dǎo)向行為有時(shí)間過程，而時(shí)間又是無限可分的，所以既定目標(biāo)應(yīng)分為若干小目標(biāo)，并通過它們的運(yùn)動(dòng)、更替而得以實(shí)現(xiàn)。</p><p>　?。?）榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)是人們較高層次的需要。對(duì)于個(gè)體而言，榮譽(yù)較其他需要更誘人。</p>&l

24、t;p>　?。?）榜樣激勵(lì)。有了某一方面的榜樣，員工就有努力的具體方向和目標(biāo)，就能起到激勵(lì)作用。</p><p>　?。?）授權(quán)激勵(lì)。授權(quán)是賦予一定的權(quán)利，并及時(shí)予以提升，從而使其負(fù)擔(dān)更大的責(zé)任，使其積極性得到發(fā)揮。</p><p><b>　?。?）關(guān)懷激勵(lì)。</b></p><p><b>　?。?）支持激勵(lì)。</b&

25、gt;</p><p>　　（3）行為激勵(lì)。職位越高的領(lǐng)導(dǎo)者，影響力越大。領(lǐng)導(dǎo)者只有加強(qiáng)自身修養(yǎng)，通過自己的言傳身教，樹立權(quán)威和表率，才能更好地影響、激勵(lì)員工。</p><p><b>　　（4）考核激勵(lì)。 </b></p><p>　　（5）參與控制。職工對(duì)自己的工作有充分的發(fā)言權(quán)，更能激發(fā)其責(zé)任心。</p><p>

26、　?。?）增加員工工資。</p><p>　?。?）獎(jiǎng)金是一種重要的物質(zhì)激勵(lì)手段，適用于特殊事情的獎(jiǎng)勵(lì)。 </p><p>　　（8）其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。</p><p>　?。?）創(chuàng)造和諧美滿家庭環(huán)境的“后院激勵(lì)”。[10] </p><p>　　徐建在《淺談國企員工激勵(lì)》一文中指出了國企現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題并提出建議：改善分配制度，發(fā)揮獎(jiǎng)金的

27、激勵(lì)作用；完善考核機(jī)制，做到公正有效；激勵(lì)因人而異；激勵(lì)措施多樣化。[11]</p><p>　　曹震則是對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，他認(rèn)為工作環(huán)境與績效改善，公平理論和工作崗位的選擇與企業(yè)績效是影響員工激勵(lì)效應(yīng)的因素。通過物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，高層管理者的戰(zhàn)略性導(dǎo)向，完善薪酬管理體系，改善績效考核制度和積極推廣企業(yè)文化等方法可以積極推動(dòng)員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。[12]</p><p>　　段麗

28、華著重在員工滿意度上進(jìn)行研究，總結(jié)出影響員工滿意度的因素，即員工自身因素、 工作環(huán)境因素、 社會(huì)群體因素、 企業(yè)整體因素。從而提出員工滿意度的培養(yǎng)對(duì)策：改善工作環(huán)境、健全人力資源管理制度、建立公開、公正、公平的企業(yè)文化和加強(qiáng)溝通。[13]</p><p>　　劉明忠在《論員工激勵(lì)》一文中總結(jié)出員工激勵(lì)的幾種方法并提出運(yùn)用激勵(lì)手段需要注意以下幾個(gè)問題：做好激勵(lì), 必須實(shí)事求是、必須公平、必須因人而宜、必須適時(shí)適度。

29、[14]</p><p>　　王詩偉認(rèn)為不同的員工應(yīng)該用不同的激勵(lì)方法：專業(yè)技術(shù)人員用有挑戰(zhàn)性的工作來激勵(lì)、臨時(shí)工以長期工作機(jī)會(huì)來激勵(lì)，同時(shí)，上級(jí)要給予員工適時(shí)的認(rèn)可與稱贊。[15]</p><p>　　張隸華和孫繼偉從跳槽基本因素研究員工激勵(lì)。研究表明，只要導(dǎo)致員工跳槽有以下因素：個(gè)人收益和企業(yè)文化與環(huán)境，并以此情況提出培訓(xùn)、招聘與淘汰、員工關(guān)系維護(hù)等建議措施。[16]</p>

30、;<p>　　韓傳祥在《激勵(lì)員工十六法》中，除了以上提到的員工激勵(lì)方法，另外還提出確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做得最好；領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的實(shí)際困難 與個(gè)人需求，沒法滿足；制定一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)方法。[17] </p><p>　　唐靜和陳攀屹將員工分為九種類型： 完美型、助人型、實(shí)干型、自我型、思考型、忠誠型、歡樂型、領(lǐng)袖型和和平型，并提出不同類型的員工的需求有所差異，因此激勵(lì)方法也

31、應(yīng)有所不同。[18] </p><p>　　朱廣學(xué)認(rèn)為從目標(biāo)，獎(jiǎng)懲和薪酬三方面可以有效的激勵(lì)員工。[19] </p><p>　　林肯計(jì)劃強(qiáng)調(diào)滿足職工要求別人承認(rèn)其技能的需要，激勵(lì)人們工作的動(dòng)力，主要不是金錢或安全感，而是要求對(duì)其技能予以承認(rèn)，所以要求員工最充分地發(fā) 揮他們的技能，然后以“獎(jiǎng)金”來酬謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。[20] </p><p><b>　

32、　2.2觀點(diǎn)綜述</b></p><p>　　近年來國內(nèi)外關(guān)于員工激勵(lì)方面的研究一步步深化和細(xì)化，多角度來探討這一課題。不同層次不同性格的個(gè)體的需求和滿足感都有所差異，企業(yè)與管理者應(yīng)遵循這一規(guī)律，制定出多層次激勵(lì)方案來完善激勵(lì)機(jī)制，以此來激勵(lì)不同崗位員工都有其需求，目標(biāo)，激發(fā)員工最大的動(dòng)力來完成自身的工作，無論是對(duì)于員工自身的發(fā)展晉升，還是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，核心競爭力的加強(qiáng)都是至關(guān)重要的。</p&

33、gt;<p><b>　　3技術(shù)路線</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　1.2 研究目的及意義</p><p><b>　　1.3 研究方法</b>&

34、lt;/p><p>　　1.3.1文獻(xiàn)研究法</p><p>　　1.3.2問卷調(diào)查法</p><p><b>　　1.4 研究內(nèi)容</b></p><p><b>　　2 文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　2.1研究現(xiàn)狀</b></p&g

35、t;<p>　　2.1.1國外員工激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述</p><p>　　2.1.2國內(nèi)員工激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述</p><p><b>　　2.2觀點(diǎn)綜述</b></p><p>　　3 J銀行員工激勵(lì)存在的問題</p><p><b>　　3.1 J銀行簡介</b></p>

36、<p>　　3.2 J銀行的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　3.3 J銀行員工激勵(lì)體系存在的問題</p><p>　　3.3.1負(fù)向激勵(lì)偏重</p><p>　　3.3.2績效考核制度不合理</p><p>　　3.3.3員工晉升路徑單一</p><p>　　3.3.4員工激勵(lì)偏物質(zhì)忽視精神層面的激勵(lì)<

37、/p><p>　　3.3.5管理者缺乏激勵(lì)意識(shí)</p><p>　　3.3.6不重視對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)</p><p>　　4 J銀行員工激勵(lì)存在問題原因分析及激勵(lì)因素的構(gòu)成</p><p>　　4.1 J銀行存在問題原因分析</p><p>　　4.1.1負(fù)向激勵(lì)偏重</p><p>　　4.1.2

38、績效考核制度不合理</p><p>　　4.1.3員工晉升路徑單一</p><p>　　4.1.4員工激勵(lì)偏物質(zhì)忽視精神層面的激勵(lì)</p><p>　　4.1.5管理者缺乏激勵(lì)意識(shí)</p><p>　　4.1.6不重視對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)</p><p>　　4.2 J銀行員工激勵(lì)因素構(gòu)成</p><

39、p>　　4.2.1問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集</p><p>　　4.2.2問卷調(diào)查結(jié)果分析</p><p>　　5 員工激勵(lì)體系構(gòu)建對(duì)策分析</p><p>　　5.1正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　　5.2績效考核點(diǎn)應(yīng)與員工員工技能相對(duì)應(yīng)</p><p>　　5.3建立多元化多層次晉升路徑</p&g

40、t;<p>　　5.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合</p><p><b>　　5.5稱贊與認(rèn)可</b></p><p>　　5.6給員工提供持續(xù)的培訓(xùn)</p><p><b>　　5.7團(tuán)隊(duì)集會(huì)</b></p><p><b>　　6 結(jié)束語</b></p&g

41、t;<p><b>　　4進(jìn)度安排</b></p><p>　　1月6日至1月12日</p><p>　　搜集文獻(xiàn)資料、擬定論文題目及論文寫作提綱</p><p>　　1月23日至2月4日</p><p><b>　　撰寫開題報(bào)告</b></p><p>　　2

42、月15日至3月17日</p><p>　　撰寫論文初稿、文獻(xiàn)翻譯</p><p>　　3月27日至3月31日</p><p><b>　　論文初稿修改</b></p><p>　　4月8日至4月13日</p><p>　　論文修改、完成論文終稿</p><p>　　4月15

43、日至4月16日</p><p><b>　　上交紙質(zhì)版論文終稿</b></p><p>　　5月13日至5月14日</p><p><b>　　論文答辯</b></p><p><b>　　5參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李業(yè)昆（編譯）.管

44、理學(xué)與人力資源管理[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2010:74-79</p><p>　　[2]Maslow A.Motivation and Personality.New York:Harper &Row.1954:80-106</p><p>　　[3]Herzberg F.The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Ma

45、npower.Personnel Administration.1964,1:3-7P</p><p>　　[4]鮑勃·納爾遜.激勵(lì)員工的7種思路[J].管理學(xué)家,2012.06:74-79</p><p>　　[5]尼廷·諾里亞,鮑里斯·格魯斯伯格,琳達(dá)一埃琳·李,詹正茂（譯）.員工激勵(lì)的“四力模型”[J].社會(huì)資訊.2008.08</p&g

46、t;<p>　　[6]曹飛穎.企業(yè)有效激勵(lì)方法之探究[J].浙江：青年專修學(xué)院學(xué)報(bào).2006, 2:48-50</p><p>　　[7]張伶，張正堂內(nèi)在激勵(lì)因素、工作態(tài)度與知識(shí)員工工作績效[J].經(jīng)濟(jì)管理，2008，16:39-45</p><p>　　[8]楊啟帆.新員工的激勵(lì)方法[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā).2014.2:33.5</p><p>　　[

47、9]孫鴻濱.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究淺析[J].北方經(jīng)貿(mào).2012(7):101-103</p><p>　　[10]丁志剛.激勵(lì)員工的藝術(shù)[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2005:15.2</p><p>　　[11]徐建.淺談國企員工激勵(lì)[J].科教導(dǎo)刊.2013.12</p><p>　　[12]曹震.員工的激勵(lì)機(jī)制[J].論壇.2010.2:66-67</p&

48、gt;<p>　　[13]段麗華.我國企業(yè)員工滿意度研究述評(píng)[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2007（09）</p><p>　　[14]劉明忠.論員工激勵(lì)[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究.</p><p>　　[15]王詩偉.企業(yè)如何激勵(lì)員工[J].現(xiàn)代企業(yè)教育.2006.11</p><p>　　[16]張隸華，孫繼偉.從跳槽看員工激勵(lì)[J].論壇.6

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