畢業(yè)論文---國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

1、<p><b>　　?？飘厴I(yè)論文</b></p><p>　　題目：國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策</p><p>　　完成期限：2011年9 月 8日 至2011 年 10月 4日</p><p>　　學(xué) 習(xí) 中 心 院本部 年 級(jí) 09秋</p><p>　　專

2、 業(yè) 工商管理 指 導(dǎo) 教 師 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使每一個(gè)企業(yè)都在研究制勝之道。企業(yè)如何在強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，一直是當(dāng)今企業(yè)界人們常講常新的話題。這是一個(gè)太大的話題。這個(gè)話題中包含的子項(xiàng)目多得數(shù)不勝數(shù)。然而，在這數(shù)不勝數(shù)的子項(xiàng)目中，企業(yè)的人才

3、問(wèn)題，則是不斷被人提及與重復(fù)得更多的話題。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。近年來(lái)，黨中央提出了“人力資源是第一資源”的思想和人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略。這個(gè)思想和戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為我們國(guó)有企業(yè)做好人才工作的思想綱領(lǐng)。如何貫徹實(shí)施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是國(guó)有企業(yè)黨組織諸多工作中的一項(xiàng)帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。人才流動(dòng)，從社會(huì)角度看，是必然趨勢(shì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要人才流動(dòng)。但從企業(yè)角度看，人才的流失對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

4、，將產(chǎn)生不利影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，我國(guó)企業(yè)性質(zhì)呈現(xiàn)多元化，目前國(guó)企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中雖然還占據(jù)主導(dǎo)地位，但是不容忽視的是民營(yíng)、私營(yíng)、合資、獨(dú)資企業(yè)的不斷增加和壯大，它們與國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。這些表現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品品種、新產(chǎn)品開發(fā)等多方面，最終表現(xiàn)在人的競(jìng)爭(zhēng)上。論文從國(guó)企人才流失的深層原因入手，探討</p><p>　　關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì) 人才流失 留住人才 薪酬待遇 職業(yè)規(guī)劃</p>&l

5、t;p>　　國(guó)有企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策</p><p>　　近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。隨著國(guó)家宏觀經(jīng)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國(guó)有企業(yè)成為這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的唯一輸家。缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門

6、專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)３５％；大部分國(guó)有企業(yè)近十年人才總量基本上是負(fù)增長(zhǎng)，最關(guān)鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人才，包括中高級(jí)管理人才，來(lái)的都是新手，造成企業(yè)人才斷檔脫節(jié)，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，發(fā)展速度低于其它非國(guó)有企業(yè)。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國(guó)有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問(wèn)題。 國(guó)有企業(yè)的人才是國(guó)家的財(cái)富，也是一筆巨大的國(guó)有資產(chǎn)。本文就來(lái)談一談國(guó)有企業(yè)

7、人才流失的原因及對(duì)策。</p><p>　　一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　1．薪酬制度不合理,工資福利缺乏吸引力。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜

8、政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質(zhì)待遇偏低。同時(shí)由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多,負(fù)擔(dān)重,使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí),人才流失便成為必然。而且受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難

9、以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，待遇較低。據(jù)調(diào)查分析顯示，我國(guó)工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%，僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，相當(dāng)于發(fā)展中國(guó)家的10-----20%左右。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，在過(guò)去長(zhǎng)達(dá)幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企職工工資水平整體相差</p><p>　　伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢(shì)正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前

10、的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。</p><p>　　2．職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后的安置上，新員工的見(jiàn)習(xí)期比較長(zhǎng)，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開。</p><p>　　其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，國(guó)企沒(méi)有把

11、人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。</p><p>　　最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專業(yè)

12、從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺(jué)壓抑。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自身價(jià)值和潛力發(fā)揮，要真心實(shí)意地干出一番事業(yè)來(lái)。由于國(guó)企用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無(wú)用武之地。弊端之一就是嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。在職務(wù)的升遷上，職

13、稱的評(píng)聘上，科研成果的申報(bào)上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果，有見(jiàn)地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另?yè)耖T路。</p><p>　　3．企業(yè)整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，在任的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是六、七十年代的思想和作風(fēng)，管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。&

14、lt;/p><p>　　其次是管理水平，國(guó)有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。</p><p>　　若企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益,為調(diào)動(dòng)員工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的辦法,

15、即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會(huì)越來(lái)越顯得乏力。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。</p><p>　　4．企業(yè)發(fā)展前景。國(guó)企由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大，經(jīng)濟(jì)效益差，以及腐敗等體制、機(jī)制上的原因，也導(dǎo)致了

16、人才的流失。以筆者所在的企業(yè)為例，本企業(yè)已連續(xù)十多年在低谷中徘徊，企業(yè)負(fù)債累累，早已是資不抵債。無(wú)奈，十年間經(jīng)歷了四次大的合資、易主、改制、重組，等等。年年裁人，年年不見(jiàn)起色，年復(fù)一年，老的員工靠回了家，年輕人也靠老了。在一個(gè)見(jiàn)不到希望的企業(yè)里苦苦的煎熬。無(wú)奈，相當(dāng)一批人才，痛下決心，走出去!不能在這里空耗時(shí)光！十多年來(lái)，僅工程技術(shù)人員辭職，調(diào)出的就有四百多人。</p><p>　　5.國(guó)有企業(yè)管理者的人才觀念沒(méi)

17、有更新。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是大多數(shù)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響根深蒂固，科學(xué)管理人才的方法和能力均未得手。沿用傳統(tǒng)的人事管理制度和方法來(lái)管理企業(yè)人才，墨守成規(guī)，不求創(chuàng)新，不重視調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性，不重視企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化，只是整天忙于跑錢、跑項(xiàng)目、抓硬件，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)內(nèi)在凝聚力的培養(yǎng)。重利益驅(qū)動(dòng)，輕精神激勵(lì)，造成人才行為真正動(dòng)力資源的萎縮。而精神激勵(lì)，諸如工作責(zé)任的大小，事業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)，工作的挑戰(zhàn)性與成就感，社

18、會(huì)的承認(rèn)，遠(yuǎn)大的信念，適時(shí)的表?yè)P(yáng)，它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情，而這些軟性的東西，在一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者的意識(shí)中十分淡薄。我們應(yīng)該承認(rèn)，精心培育企業(yè)精神的意義非同小可，這也是企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境建設(shè)的一個(gè)重要問(wèn)題。二是重?cái)?shù)量，輕結(jié)構(gòu)。如一些企業(yè)在人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才的過(guò)程中，過(guò)分注重其高學(xué)歷的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，選用管理人才動(dòng)不動(dòng)是大學(xué)本科、研究生等。員工的招聘也主要看是否有高等學(xué)歷、高職稱，片面實(shí)行“三高”政策（高學(xué)歷、高職稱、高工

19、資）而缺乏對(duì)人才結(jié)構(gòu)的整體考慮，忽視了一般管理人員或技術(shù)操作人員所占比例及結(jié)構(gòu)，造成人才資</p><p>　　6． 經(jīng)營(yíng)者的短期行為。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產(chǎn)生短期行為，不愿意對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)投資，其主要原因是沒(méi)有一套切實(shí)可行的面向經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方案。企業(yè)盈利時(shí)，經(jīng)營(yíng)者獲益不多；企業(yè)虧損時(shí)，經(jīng)營(yíng)者損失甚微。在經(jīng)營(yíng)者未得到與自身價(jià)值相符的報(bào)酬時(shí)，若增

20、加人才的激勵(lì)投入，自身所獲的相對(duì)報(bào)酬就易降低，這是經(jīng)營(yíng)者不愿見(jiàn)到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經(jīng)營(yíng)者短期行為的另一個(gè)表現(xiàn)是短期尋租行為——滋生腐敗，為了更好地?fù)频浆F(xiàn)有利益，在選拔時(shí)憑個(gè)人好惡選能投其所好的人，往往把有開拓創(chuàng)新精神、堅(jiān)持原則的人才排斥在領(lǐng)導(dǎo)班子之外。由于不滿領(lǐng)導(dǎo)的腐敗行為，無(wú)法看到企業(yè)與自身的發(fā)展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂(lè)”。 </p><p>　　綜上，國(guó)企人才流失，不是一個(gè)地

21、方，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，而是一種相當(dāng)普遍的全社會(huì)的問(wèn)題。愈演愈烈的國(guó)企人才流失，反映了我們這個(gè)社會(huì)的急劇變革，折射出了舊體制，舊機(jī)制的種種弊端。人才作為一種生產(chǎn)要素，他的流向、取與，應(yīng)廣泛地取決于市場(chǎng)規(guī)律。國(guó)企要想留住人才，取得人才，非按市場(chǎng)法則對(duì)待人才不可。</p><p>　　二、國(guó)有企業(yè)人才流失所造成的后果</p><p>　　國(guó)有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。</p&g

22、t;<p>　　1、企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中的第一要素人力資源的大量流失，使企業(yè)從根本上喪失了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要不斷提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，而競(jìng)爭(zhēng)力作為企業(yè)各種能力的綜合協(xié)調(diào)而形成的合力，其中最積極，最活躍的就是人力資源，人才要素。近年來(lái)，相當(dāng)一批知名企業(yè)轉(zhuǎn)瞬即逝，盡管原因十分復(fù)雜，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所謂“興廢由人事，山川空地形”。再好的廠房設(shè)備，再好的硬件條件，如果沒(méi)有人才去掌握和駕馭，

23、這個(gè)企業(yè)是不可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。</p><p>　　2、造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)大量流失。國(guó)企流失的人才，相當(dāng)一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對(duì)各方面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的缺失，從而又會(huì)到導(dǎo)致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)情報(bào)的流失。再者，這些人既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的，又是企業(yè)通過(guò)大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)

24、起來(lái)的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。為此，企業(yè)將要付出大量的時(shí)間成本，培訓(xùn)費(fèi)用等等。此外，流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術(shù)情報(bào)、管理經(jīng)驗(yàn)，乃至專利技術(shù)等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無(wú)形資產(chǎn)而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無(wú)需什么成本支出，就獲得了大量的無(wú)形資產(chǎn)，從而提高了戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。這種狀況給原企業(yè)造成的損失將是無(wú)可估量的。</p><

25、p>　　3、對(duì)一些技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)，往往隨著技術(shù)人員的流失，使技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷。眾所周知，科研人員的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時(shí)常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。由此導(dǎo)致所開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證，或是技術(shù)成果失密，拱手與人。特別是一些高新技術(shù)企業(yè)，高科技人才的流失，會(huì)給企業(yè)造成致命的打擊。</p><p>　　4、造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本上升。企業(yè)人才流失的最終結(jié)果會(huì)通過(guò)

26、產(chǎn)品反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。如人才的流失需要及時(shí)補(bǔ)充，人才的補(bǔ)充需要大的投入進(jìn)行人才資源的開發(fā)，這些費(fèi)用最終會(huì)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本反映出來(lái)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)成本的上升。　　</p><p>　　5、擾亂了職工的思想。一些外流人員出去后，大肆宣揚(yáng)在外的優(yōu)惠待遇，貶低原來(lái)的企業(yè)，這對(duì)在職技術(shù)人員的穩(wěn)定起到了一種瓦解作用。特別是一些為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)身的技術(shù)骨干，他們將受到一種無(wú)形的壓力。同時(shí)，也為本企業(yè)重新引

27、進(jìn)人才制造了障礙，使一些技術(shù)人才對(duì)這樣的企業(yè)望而卻步。從而導(dǎo)致人心渙散，人心思走，給企業(yè)的各項(xiàng)工作造成強(qiáng)烈的沖擊。</p><p>　　6、影響及危害之四是企業(yè)在公眾和社會(huì)上的聲譽(yù)將大打折扣。一個(gè)企業(yè)人才紛紛外流，在社會(huì)公眾心目中的第一印象就是這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善。對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，將直接影響到企業(yè)在資本市場(chǎng)上的公眾形象。一個(gè)形象和聲譽(yù)都不佳的上市公司，要想在資本市場(chǎng)上融資，其難度是可想而知的。本來(lái)就運(yùn)營(yíng)困難，又沒(méi)有資

28、金注入，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)異于雪上加霜。</p><p>　　人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實(shí)是很多方面的。另外，這種社會(huì)現(xiàn)象其內(nèi)在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會(huì)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，逐步顯現(xiàn)出來(lái)。人才流失給國(guó)企所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個(gè)方面。</p><p>　　三、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策</p><p>　　

29、1、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利</p><p>　　薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。</p><p>　　首先，薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)

30、據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。</p><p>　　其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對(duì)公平情況，同時(shí)也必須防止因評(píng)估誤差而產(chǎn)生的相對(duì)不公平。</p><p>　　再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪

31、資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡(jiǎn)單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，多增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如：獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)、股份配送等。</p><p>　　完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。<

32、;/p><p>　　國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f(shuō)，在軟性福利這方面，國(guó)有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到

33、的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。</p><p>　　在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在“大鍋飯式”福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺(jué)不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。所以，福利的支付也

34、應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。</p><p>　　2、設(shè)計(jì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住人才,保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)個(gè)人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識(shí)、技能,可以使員工清楚地看到，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向,向員工提

35、供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感。因此,管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長(zhǎng)的必要投資，認(rèn)識(shí)到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意,是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。</p><p>　　向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。只有加強(qiáng)培訓(xùn)投入，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來(lái)越多的人，特

36、別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)人才實(shí)施教育培訓(xùn)就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或外出考察、深造，追蹤行業(yè)世界先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，學(xué)習(xí)最新的科技知識(shí)，提高分析運(yùn)用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，積極為他們提供必要的科研經(jīng)費(fèi)，促使他們加速成長(zhǎng)。</p><p

37、>　　3、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力，建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，對(duì)職工心理有巨大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依

38、戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。</p><p>　　部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素。</p><p>　　首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理

39、人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對(duì)在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。</p><p>　　其次，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。

40、</p><p>　　再者，從反面來(lái)說(shuō)，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。這樣，下屬與上級(jí)的沖突也就相應(yīng)要少一些。</p><p>　　要想留住人才，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境便成為首要之舉。首先,建立良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ)，內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關(guān)系對(duì)員工的行為會(huì)經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關(guān)

41、系,能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解,使群體中的個(gè)人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率,這種積極性隨著情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。其次，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，增加上下級(jí)之間、同級(jí)之間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力,增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心,使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵(lì)員工通過(guò)社交,接觸來(lái)加深聯(lián)系，以增強(qiáng)信心和合作，增加工作的樂(lè)趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關(guān)系輕松的環(huán)境,增加人才的工作滿意感，使人才全身心

42、地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂(lè)趣，其工作效率也會(huì)不斷提高。再次，要讓企業(yè)人才有機(jī)會(huì)參與各種重大問(wèn)題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員,是企業(yè)的主人，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生認(rèn)同感,歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。</p><p>　　4、解放思想，轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，樹立人才為本的觀念。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)解困騰飛的目的，必須要把人才問(wèn)題擺在工作的首位，解放思想，克服以往“重財(cái)不重才”的偏見(jiàn)

43、，樹立“以才求財(cái)，以才生財(cái)”和“人才為本”的新觀念。國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)重重困難，除了體制和資金因素外，主要的還是人才問(wèn)題。人才問(wèn)題是第一位的，有了項(xiàng)目和資金，沒(méi)有合適的人才就難以實(shí)施。事業(yè)興旺，務(wù)在得人。在日益激烈的人才大戰(zhàn)面前，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人才的危機(jī)感和緊迫感，不要一味地強(qiáng)調(diào)客觀條件，消極應(yīng)對(duì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中解放出來(lái)，克服過(guò)去形成的那種“等、靠、要”，要轉(zhuǎn)變成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下的“搶、爭(zhēng)、找”。要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

44、規(guī)律，多渠道地開發(fā)培養(yǎng)人才。</p><p>　　人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績(jī)就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。我們必須辯證地看待問(wèn)題。用人之所長(zhǎng)，分清用與不用，重用與一般使用。要轉(zhuǎn)變觀念，廣開發(fā)現(xiàn)人才的渠道變公開選拔為公開競(jìng)選，促使各類人才脫

45、穎而出。</p><p>　　按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在職業(yè)經(jīng)理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業(yè)應(yīng)從“三個(gè)有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要配置使用人才資源，不要按政府需要對(duì)口設(shè)置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團(tuán)組織以參加地方相應(yīng)組織的&活動(dòng)為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領(lǐng)導(dǎo), 相反是把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督落

46、在了實(shí)處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)伙伴作用，讓企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東及經(jīng)理層依法獨(dú)立&行使權(quán)利，營(yíng)造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才工作、成長(zhǎng)環(huán)境；企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用&，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。</p><p>　　5、運(yùn)用法律手段，把握好人才去留的主動(dòng)權(quán)</p><p&g

47、t;　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，加強(qiáng)法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，通過(guò)合法途徑規(guī)范人才的去留。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，所以，主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的選擇。</p><p>　　首先，分清優(yōu)劣主次。主動(dòng)淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過(guò)主動(dòng)淘汰行為告訴員工，企業(yè)

48、對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。</p><p>　　其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　總之，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理，少點(diǎn)命令與服從，少點(diǎn)空洞的說(shuō)教與空話，少點(diǎn)教條與框框，&am

49、p;多些關(guān)愛(ài)，多辦實(shí)事，多些創(chuàng)新，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達(dá)到了最高目標(biāo)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]王立陽(yáng)．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． </p><p>　　[2]陳東升．員工激勵(lì)金點(diǎn)子．企

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