畢業(yè)論文---國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策思考

1、<p><b>　　X X 大 學(xué)</b></p><p><b>　　自考本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目： </p><p>　　專 業(yè)： </

2、p><p>　　考 籍 號：  </p><p>　　姓 名： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　通訊地址：

3、 </p><p>　　郵 編： </p><p>　　電 話： </p><p>　　郵 箱：  </p

4、><p>　　完成時間：   </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要3</b></p><p><b>　　一、前 言4</b></p>

5、<p>　　1.1背 景4</p><p>　　二、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀5</p><p>　　2.1國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀5</p><p>　　2.2國企人才流失原因5</p><p>　　2.3人才流失造成的影響及危害7</p><p>　　三、國有企業(yè)人才流失對策思考8</p

6、><p>　　3.1改革產(chǎn)權(quán)法規(guī)8</p><p>　　3.2健全選拔制度9</p><p>　　3.3建立和完善國有企業(yè)的激勵機(jī)制10</p><p>　　3.4注重文化熏陶10</p><p><b>　　四、結(jié)束語12</b></p><p><b>

7、;　　參考文獻(xiàn)12</b></p><p>　　國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策思考</p><p>　　摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)成為市場競爭的主體。激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道。企業(yè)如何在強(qiáng)手如林的競爭中取勝，一直是當(dāng)今企業(yè)界人們常講常新的話題。這是一個太大的話題。這個話題中包含的子項目多得數(shù)不勝數(shù)。然而，在這數(shù)不勝數(shù)的子項目中，企業(yè)的人才問題，則是不斷

8、被人提及與重復(fù)得更多的話題。近年來，黨中央提出了“人力資源是第一資源”的思想和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略。這個思想和戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為我們國有企業(yè)做好人才工作的思想綱領(lǐng)。如何貫徹實施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是國有企業(yè)黨組織諸多工作中的一項帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。</p><p>　　關(guān)鍵字：人力資源，人才，流失，對策</p><p><b>　　一、前 言</b><

9、/p><p><b>　　1.1背景</b></p><p>　　人力資源管理的理論源于西方發(fā)達(dá)國家，是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。美國、日本等發(fā)達(dá)國家的實踐證明，一個效益好的企業(yè)必然是人力資源管理水平高的企業(yè)，而人力資源管理水平較低的企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展必然受到制約。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，曾經(jīng)創(chuàng)造無數(shù)輝煌的國有企業(yè)，要想再創(chuàng)造輝煌的壓力十分巨大。這

10、壓力既有來自于激烈的市場競爭，也來自于國企自身的一些深層次的矛盾，其中主要矛盾是人才結(jié)構(gòu)的矛盾。一方面企業(yè)冗員嚴(yán)重，勞動生產(chǎn)率低下；另一方面人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)急需的管理、科技人才缺乏，同時人才流失嚴(yán)重，企業(yè)創(chuàng)新能力不足，導(dǎo)致這種局面的因素很多，僵死的勞動人事分配制度是主要因素。為改善人才結(jié)構(gòu)，減少人才流失，我們應(yīng)該掌握人力資源管理的方法和途徑。</p><p>　　人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證

11、明：誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展的主動權(quán)。在企業(yè)之間的競爭中，人力資源的作用越來越突出，已成為企業(yè)能否獲勝的關(guān)鍵。人力資源的重要性主要體現(xiàn)在以下兩方面：⑴，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要來源。人力資源是企業(yè)從事生產(chǎn)活動不可缺少的要素之一，同時又是經(jīng)濟(jì)增長的主要來源。聯(lián)合國開發(fā)計劃署(1996年度人力資源開發(fā)報告)指出：一個國家國民生產(chǎn)總值的四分之三是靠人力資源，四分之一靠資本設(shè)備。⑵，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展之本。企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中

12、取勝，取決于企業(yè)對人力資源的占有程度，人才是生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。一方面，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源，可以彌補(bǔ)自然資源的不足，如日本。另一方面，高素質(zhì)的人力資源，可以拯救一個衰敗的企業(yè)，如海爾集團(tuán)兼并青島紅星電器廠。因此，擁有人力資源特別是高層次人才資源將真正構(gòu)成新世紀(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。</p><p>　　人力資源管理的基本功能。人力資源管理的目的是“吸引、保留、激勵和開發(fā)”企業(yè)所需的人力資源。其基本功能有：①獲取。主要

13、指職工的招聘、錄用和配置。② 整合。使職工接受企業(yè)的宗旨和價值觀，并內(nèi)化為職工的價值觀和行為規(guī)范，從而對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感③激勵。為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和給予相應(yīng)的獎酬，增加職工的滿意感，使職工安心工作，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性④控制與調(diào)整。評估職工的素質(zhì)，考核其績效，并不斷消除職工中的消極因素，作出相應(yīng)的獎懲、升遷、調(diào)離和解雇等決策。⑤發(fā)展與提高。對職工實施培訓(xùn)，提供發(fā)展機(jī)會，指導(dǎo)職工發(fā)展自己的專長，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略幫助職工設(shè)計職業(yè)

14、生涯發(fā)展方向，不斷提高職工的素質(zhì)、挖掘職工的潛能。人力資源管理遵循管理的科學(xué)原則、人際關(guān)系的原則、教育與培訓(xùn)的原則和確立標(biāo)準(zhǔn)的原則。</p><p>　　人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理以人為中心，視人為第一資源；更注重因人而異；更注重加強(qiáng)組織對其成員的吸引力；更注重人的潛能的開發(fā)和增加人力資源投資的強(qiáng)度。</p><p>　　二、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀&

15、lt;/p><p>　　2.1國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　第一，人才結(jié)構(gòu)不合理。以燕化為例，燕化公司現(xiàn)有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經(jīng)營管理人才僅占六分之一，金融、法律、證券和財務(wù)等方面人才屈指可數(shù)，復(fù)合型人才，特別是通曉國際經(jīng)營的復(fù)合型人才更是風(fēng)毛鱗角；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。第二，人才流失嚴(yán)重。就全國而言，國有企業(yè)的人才流失呈

16、逐年上升趨勢。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所[5SIC]1999年對國內(nèi)500家大中型國有企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查，各類科技人才的流失宰達(dá)到71%，且人才中八成以上年齡在40歲以下。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學(xué)畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學(xué)生的數(shù)字幾乎相當(dāng)甚至更多，如2000年引進(jìn)188名大學(xué)生，流失大學(xué)生263人，流失率達(dá)到139%。一方面燕化公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才存在著結(jié)構(gòu)上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相

17、應(yīng)對策，有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢。因此，解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，是燕化公司的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　2.2國企人才流失原因</p><p>　　國企人才流失的原因是復(fù)雜的，有體制和政策等方面的原因，在選人和用人、工資待遇以及企業(yè)文化等方面也存在著諸多弊病，具體表現(xiàn)在：1.很多國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)單一，國家是惟一的所有者，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)者的有效激勵。2.國企領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治

18、表現(xiàn)，企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚。3.工資水平難以體現(xiàn)人才的真正價值，缺乏有效的激勵機(jī)制。4.企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。面對國有企業(yè)的諸多弊病和日益嚴(yán)重的、甚至是致命的人才流失，國有企業(yè)應(yīng)引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對策。</p><p>　　造成國企人才流失的原因，決非幾條定論就能說清楚?？梢哉f，國企人才流失，是特定歷史與社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型時期的一種十分復(fù)雜的社會現(xiàn)象。馬克思主義

19、認(rèn)為，在分析任何一種社會現(xiàn)象的時候，都必須透過現(xiàn)象抓住它的本質(zhì)，都必須到社會存在和社會的物質(zhì)生活中去尋找它產(chǎn)生的根源。國企作為計劃經(jīng)濟(jì)時代國家實力的主要象征之一，其在國家和社會的政治、經(jīng)濟(jì)地位是十分重要的。國企作為國家和地方政府的附屬物，其地位曾經(jīng)與政權(quán)機(jī)關(guān)不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期間，國企為國家發(fā)展，實現(xiàn)工業(yè)化所做出的歷史性貢獻(xiàn)，將是永載史冊的。在那個年代，國企執(zhí)行的是與黨政機(jī)關(guān)相同的“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度。進(jìn)了國企，就是

20、國家的人。所以，當(dāng)時人們的擇業(yè)觀念是“一生交給黨安排”，從一而終。幾乎絕大多數(shù)人都會在一個企業(yè)一干就是一輩子，甚至是幾代人。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的形成，原有的計劃經(jīng)濟(jì)體制不復(fù)存在了。國企的生存與發(fā)展問題，迫在眉睫。相當(dāng)一批國有企業(yè)，經(jīng)營慘淡，生存困難，于“艱難竭蹶之中，存聊以卒歲”之想。嚴(yán)峻的現(xiàn)實，極大地沖擊了人們傳統(tǒng)的就業(yè)觀念。正是在這種背景下，企業(yè)的人才流失已成為一個危及其生存與發(fā)展的不容回避的大問題。產(chǎn)生這個問題的原因</p&g

21、t;<p>　　經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動。追求高工資和高福利待遇，導(dǎo)致人才大量流失。老國有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不佳，人員工資微薄。僅以一個參加工作三、五年的大學(xué)本科畢業(yè)生為例：該人已為業(yè)務(wù)骨干，在企業(yè)屬于僅次于中層副職的崗位，它的工資每月僅有千元。而與其同期畢業(yè)去了外企或三資企業(yè)的（同在本地）與其崗位大體相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)，工資卻達(dá)2500—5000元。如此懸殊的待遇，我們的企業(yè)何以能留住人才呢？近年來，非公企業(yè)迅猛發(fā)展。他們求賢若渴，所以不惜重

22、金去國企挖人才。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報酬的國企人才，大量的流向非公企業(yè)。這種情況導(dǎo)致國企人才流失的比重，可達(dá)百分之八十以上。</p><p>　　事業(yè)心的驅(qū)動。為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，充分實現(xiàn)個人的自身價值和潛力發(fā)揮，要真心實意地干出一番事業(yè)來。由于國企用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。在職務(wù)的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平

23、，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果，有見地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。</p><p>　　現(xiàn)行的企業(yè)干部人用體制導(dǎo)致的人才流失。國企現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥”，許多陋習(xí)依然如故。最明顯的就是干部任命制。其實，現(xiàn)行的任命制，弊端很多，最致命的一點就是被任命者只向任命他的人負(fù)責(zé)，而不是對

24、企業(yè)負(fù)責(zé)。這種關(guān)系主要表現(xiàn)在中高層管理干部中。人際關(guān)系復(fù)雜，小團(tuán)體、小圈子、利益分割。而不是這個圈子里的人，縱然你再是才華橫溢，再是業(yè)績出色，也不會有什么好事輪到你。而凡是能夠?qū)Ｐ闹轮靖梢环聵I(yè)的人，多是思維敏捷，見解獨到，有所建樹者。面對日久天長的不平之事，心態(tài)自然失衡，只好另謀高就，一走了之。</p><p>　　不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓(xùn)與提高，導(dǎo)致的人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊

25、重的，人是需要自我價值實現(xiàn)的。我們常講尊重知識，尊重人才，實際上更重要的是尊重人才。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重。現(xiàn)實是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入國企后，就再也沒有進(jìn)行過知識更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會。在當(dāng)今社會已步入知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識更新的周期越來越快，如果不及時充電，則很快就會落伍。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希

26、望能通過自學(xué)充電，考研提高或出國深造的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個原因。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？</p><p>　　國企由于經(jīng)營狀況不佳，經(jīng)營風(fēng)險加大，經(jīng)濟(jì)效益差，以及腐敗等體制、機(jī)制上的原因，也導(dǎo)致了人才的流失。</p><p>　　綜上，國企人才流失，不是一個地方，一個企業(yè)的問題，而是一種相當(dāng)普遍

27、的全社會的問題。愈演愈烈的國企人才流失，反映了我們這個社會的急劇變革，折射出了舊體制，舊機(jī)制的種種弊端。人才作為一種生產(chǎn)要素，他的流向、取與，應(yīng)廣泛地取決于市場規(guī)律。國企要想留住人才，取得人才，非按市場法則對待人才不可。</p><p>　　2.3人才流失造成的影響及危害</p><p>　　影響及危害之一是企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中的第一要素人力資源的大量流失，使企業(yè)從根本上喪失了市場競爭能力。

28、在激烈的市場競爭中，企業(yè)要不斷提高自己的競爭力，而競爭力作為企業(yè)各種能力的綜合協(xié)調(diào)而形成的合力，其中最積極，最活躍的就是人力資源，人才要素。近年來，相當(dāng)一批知名企業(yè)轉(zhuǎn)瞬即逝，盡管原因十分復(fù)雜，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所謂“興廢由人事，山川空地形”。再好的廠房設(shè)備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，這個企業(yè)是不可能在競爭中取勝的。</p><p>　　影響及危害之二是造成企業(yè)無形資產(chǎn)大量流

29、失。國企流失的人才，相當(dāng)一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實踐經(jīng)驗。這些經(jīng)驗又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會導(dǎo)致整個系統(tǒng)的缺失，從而又會到導(dǎo)致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗、商業(yè)情報的流失。再者，這些人既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量機(jī)會培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。為此，企業(yè)將要付出大量的時間成本，培訓(xùn)費用等等。此外，

30、流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術(shù)情報、管理經(jīng)驗，乃至專利技術(shù)等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無形資產(chǎn)而導(dǎo)致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無需什么成本支出，就獲得了大量的無形資產(chǎn)，從而提高了戰(zhàn)勝競爭對手的能力。這種狀況給原企業(yè)造成的損失將是無可估量的。</p><p>　　影響及危害之三是人才流失在企業(yè)員工中造成的“多米諾骨牌”效應(yīng)，從而導(dǎo)致人心渙散，人心思走，

31、給企業(yè)的各項工作造成強(qiáng)烈的沖擊。一個企業(yè)處在最輝煌的時候，也是各路人才濟(jì)濟(jì)的時候。一個企業(yè)處于低谷，甚至瀕臨破產(chǎn)的時候，也往往是人才爭相出走的時候，給人一種“忽喇喇似大廈傾”的悲壯。這種氛圍給那些尚不能出走的人留下一種無可奈何的感嘆。大量人才的出走，給員工隊伍會造成強(qiáng)烈的心理沖擊。散漫、邂迨、不負(fù)責(zé)任就會成為風(fēng)氣，企業(yè)人心更加渙散。</p><p>　　影響及危害之四是企業(yè)在公眾和社會上的聲譽(yù)將大打折扣。一個企業(yè)

32、人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業(yè)經(jīng)營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽(yù)都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業(yè)來說無異于雪上加霜。</p><p>　　人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實是很多方面的。另外，這種社會現(xiàn)象其內(nèi)在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會的發(fā)

33、展、競爭的加劇，逐步顯現(xiàn)出來。人才流失給國企所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個方面。</p><p>　　三、國有企業(yè)人才流失對策思考</p><p><b>　　3.1改革產(chǎn)權(quán)法規(guī)</b></p><p>　　改革國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度，實行多成份的股份制結(jié)構(gòu)。對于大多數(shù)競爭性固有大中型企業(yè)來說，實行股份制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的有效形式。目

34、前我國的股份制改革中，國家股占很大比重，此外還包括法人股和個人股。目前我國對國有企業(yè)的股份制改造，首先要解決的是思想認(rèn)識方面的障礙。國有企業(yè)股份公司化以后，必須尊重公司法人企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度方面的相對獨立性。在股份公司中，嚴(yán)格說來股東只能說擁有一定數(shù)量的股權(quán)，而不是擁有財產(chǎn)權(quán)。由股東投資形成的發(fā)揮職能的現(xiàn)實資本，只有法人公司才能實際地占有和支配，因此，在國有企業(yè)股份制改造以后，甚至在國家股占優(yōu)勢的情況下，國家也不能再像傳統(tǒng)體制下那樣徑直地進(jìn)

35、入企業(yè)，對法人財產(chǎn)的占有、使用、轉(zhuǎn)讓以及剩余索取和分配施加種種干預(yù)。如果通過股份制改革，不能最終按照市場經(jīng)濟(jì)的要求理順國家與企業(yè)的關(guān)系，那么我國對公有產(chǎn)權(quán)關(guān)系的改革將是沒有出路的，國有企業(yè)其它的留人措施都是沒有用的。</p><p><b>　　3.2健全選拔制度</b></p><p>　　建立人才的選拔、培訓(xùn)、使用和儲備機(jī)制。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要

36、選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人。 </p><p>　　要造就高素質(zhì)的國企經(jīng)營管理者。 </p><p>　　目前一些國有企業(yè)股份制改造以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子從董事會到總經(jīng)理幾乎是企業(yè)的原班人馬，仍屬于國家干部系列，對代表經(jīng)營權(quán)的總經(jīng)理的選擇缺乏一個競爭性的人才市場，要轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制是困難的。所以，必須切斷由國家干部直接出任總經(jīng)理的辦法，要建立一個競爭性的企業(yè)家

37、人才市場，作為所有者代表的董事會只能從這個“人力資本”市場中選拔經(jīng)營者，從而培育出一個善于經(jīng)營的企業(yè)家隊伍。在企業(yè)內(nèi)部，一是建立經(jīng)營管理者識別系統(tǒng)，除考核一般的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等基本素質(zhì)外，還要進(jìn)行經(jīng)營敏感度、決策能力等特殊素質(zhì)的識別。二是建立健全企業(yè)經(jīng)營管理者行為約束機(jī)制，不但要通過內(nèi)部審計制度、董事會制度等對經(jīng)營管理者進(jìn)行內(nèi)部約束，通過法律、財政、稅務(wù)、銀行等的監(jiān)督進(jìn)行外部約束，而且要通過對個人財產(chǎn)和收入納稅申報、年度述

38、職等方式進(jìn)行自律約束。三是加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理者的培訓(xùn)，不但包括基本素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且要樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，學(xué)會運用各種管理技巧，樹立自己的形象，充分調(diào)動職工的積極性和主動性。四是保護(hù)企業(yè)管理者的合法權(quán)益，既要承認(rèn)經(jīng)營管理作為一種創(chuàng)造性、高風(fēng)險的活動所要求的高收入，也要規(guī)范管理者行為，防止其</p><p>　　要造就高素質(zhì)的員工隊伍。 </p><p>　　一是通過各種途

39、徑挖掘人才。這些途徑包括各類新聞、企業(yè)信息發(fā)布、產(chǎn)品訂貨和行業(yè)間的聯(lián)誼，走訪各職業(yè)介紹所、人才交流中心。二是強(qiáng)化對職工的培訓(xùn)。企業(yè)教育培訓(xùn)的實施一般依時機(jī)可分為三個階段：新進(jìn)人員的職前培訓(xùn)、在職中的在職培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，即對未來的需要所作的準(zhǔn)備訓(xùn)練?？刹捎玫呐嘤?xùn)方式有：企業(yè)內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)等。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機(jī)制。鼓勵員工通過正當(dāng)?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫?，同時對不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等

40、措施，以確保員工隊伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進(jìn)急需的人才。通過引進(jìn)人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。 </p><p>　　3.3建立和完善國有企業(yè)的激勵機(jī)制</p><p>　　一是建立能夠體現(xiàn)人才真正價值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。政府應(yīng)當(dāng)取消對國企工資配額的控制，實行真正的工效掛鉤，取消工資總額，不應(yīng)有硬性規(guī)

41、定，應(yīng)該在不超出有關(guān)法律法規(guī)的范圍內(nèi)給予企業(yè)足夠的分配空間。對分配激勵機(jī)制要通過市場來調(diào)節(jié)，尊重企業(yè)的運行規(guī)律，從而保持競爭力。二是在國有企業(yè)中大力推行員工持股計劃。在國有企業(yè)的改革中已經(jīng)進(jìn)行過員工持股的試點并已取得成功。員工持股計劃的主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會?；饡善髽I(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。企業(yè)每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，以償還貸款。當(dāng)貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應(yīng)

42、的工資水平或勞動貢獻(xiàn)的大小，把股票分配到每個員工的“員工持股計劃賬戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣還給員工持股信托基金會。這一做法實際上是把員工提供的勞動作為享有企業(yè)股權(quán)的依據(jù)。雖然它也是眾多福利計劃的一種，但與一般福利計劃不同的是：它不向員工保證提供某種固定收益或福利待遇，而是將員工的收益與其對企業(yè)的股權(quán)投資相聯(lián)系，于是將員工個人利益同企業(yè)效益、員工自身努力同企</p><p><b>　　3.

43、4注重文化熏陶</b></p><p>　　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源投入有較高的產(chǎn)出。國企必須打破陳舊保守的無明確價值觀的企業(yè)文化，建立服務(wù)社會、熱愛國家、人本管理、奮發(fā)向上、追求卓越、求實務(wù)實、注重時效的優(yōu)秀的企業(yè)文化。 </p><p>　　建設(shè)企業(yè)文化的方法主要有以下幾個方面： </p><p>　　1.培育企業(yè)英雄。企業(yè)英雄是指在企

44、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中涌現(xiàn)出來的一批具有較高思想文化水平、業(yè)務(wù)技術(shù)能力和優(yōu)秀業(yè)績的勞動模范、先進(jìn)骨干分子或英雄人物等。他們的觀念、品格、氣質(zhì)與行為特征都是特定價值觀的具體體現(xiàn)。他們是集中體現(xiàn)企業(yè)主流文化而被企業(yè)推崇、被廣大員工一致仿效的特殊員工，這些人在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中起著帶頭作用，是企業(yè)先進(jìn)文化的體現(xiàn)者，是企業(yè)價值觀的化身。企業(yè)英雄是在企業(yè)實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為人們所敬仰的英雄又需要企業(yè)的外在培育，是典型人物良好的素質(zhì)

45、所形成的內(nèi)在條件與企業(yè)“天時、地利、人和”的客觀環(huán)境形成的催化力共同造就的。企業(yè)在造就英雄時主要應(yīng)做的工作是：發(fā)現(xiàn)英雄“原型”、注意培養(yǎng)英雄和塑造英雄。 </p><p>　　2.設(shè)立企業(yè)文化禮儀。企業(yè)在長期的文化活動中所形成的行為模式、規(guī)范性禮節(jié)和固定的儀式構(gòu)成了企業(yè)文化禮儀。它規(guī)定了在特定文化場合企業(yè)成員所必須遵守的行為規(guī)范、語言規(guī)范、著裝規(guī)范等。不同的企業(yè)文化禮儀體現(xiàn)了不同的企業(yè)文化特點和個性。企業(yè)文化禮儀

46、主要包括工作禮儀、生活禮儀、紀(jì)念性禮儀、服務(wù)性禮儀和交往性禮儀等內(nèi)容，它們需要在實踐中不斷補(bǔ)充、豐富和創(chuàng)新。 </p><p>　　3.營造企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化氛圍包括：企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境氛圍、企業(yè)的精神氛圍以及反映企業(yè)日常管理的制度氛圍。三個因素緊密聯(lián)系、相互影響，統(tǒng)一于一個企業(yè)之中，共同組成一個企業(yè)的文化氛圍。同任何氛圍一樣，企業(yè)的文化氛圍也是無形的，但接觸它的人能強(qiáng)烈地感受到它，人們會因此受到感染而逐漸接受并

47、融入其中。良好的企業(yè)文化氛圍是人們刻意創(chuàng)造出來的，而不是自然產(chǎn)生的。例如通過從思想上、事業(yè)上、生活上關(guān)心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視與尊待，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而營造企業(yè)的精神氛圍。企業(yè)文化論強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。</p><p><b>　　四、結(jié)束語</b></p>

48、<p>　　經(jīng)過差不多一個月的論文撰寫，使我對企業(yè)管理有了更深的認(rèn)識。企業(yè)管理并不是一門單一的課程，它集人力資源，企業(yè)戰(zhàn)略，財務(wù)管理等各學(xué)科于一身，是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科。我是一名剛才學(xué)校走出來的畢業(yè)生，現(xiàn)在投入工作已經(jīng)差不多半年了，之所以選擇這個題目是因為所在企業(yè)與國企有一定的相似性，而且人才的流動也非常頻繁，對于這個課題有較深的體會。一是體會到企業(yè)體制的不健全，本人所屬企業(yè)是一所IT企業(yè)，在所處地區(qū)也算是小有名氣。改制成股

49、份制后又急于上市，卻忽略了健全企業(yè)的各項制度，讓人不得不對其前途堪憂。二是本企業(yè)對于人才管理與上文所述的國企有很多相似性，很多人才慕名而來卻對其制度有些無奈，我覺得人才才是一個企業(yè)的根本。本文題目為國企的人才問題，其實對于很多私營企業(yè)與股份企業(yè)也存在著很多類似問題同樣也要引人關(guān)注。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1、胡君晨 鄭紹濂《

50、人力資源開發(fā)與管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2004.10</p><p>　　2、關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 2001.1</p><p>　　3、劉興倍《管理學(xué)原理教學(xué)案例庫》清華大學(xué)出版社 2005.08</p><p>　　4、孫永正《管理學(xué)》人民郵電出版社2006.08</p><p>　　5、朱莉《防止國

51、有企業(yè)人才流失的對策》 中國青年出版社2004.03</p><p>　　6、黃維德《組織行為學(xué)案例》清華大學(xué)出版社 2005.01</p><p>　　7、楊德潤《關(guān)于對國企人才現(xiàn)狀的認(rèn)識、思考與對策》中國青年出版社2004.09</p><p>　　8、管理科學(xué)文摘《國有企業(yè)人才流失的對策思考》 </p><p>　　9、張佩云《人力資源