人才流失畢業(yè)論文--解析中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　題 目： 解析中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策 </p><p>　　系 別： 經(jīng)濟(jì)管理系 </p><p>　　班 級(jí)： 人力資源08-1班 </p>&l

2、t;p>　　指導(dǎo)老師： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　日 期： 2011年6月17日 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　內(nèi)容摘要3

3、</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞3</b></p><p><b>　　正 文3</b></p><p>　　第一章 研究中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)意義3--4</p><p>　　第二章 人才流失的前兆，原因及相應(yīng)對(duì)策4--8</p><p&g

4、t;<b>　　案例分析4--5</b></p><p><b>　　原因分析5--6</b></p><p>　　拓展分析并提出相應(yīng)對(duì)策7--8</p><p>　　第三章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)劣勢分析8--9</p><p><b>　　劣勢分析8</b&g

5、t;</p><p><b>　　優(yōu)勢分析9</b></p><p>　　第四章 當(dāng)前我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題9--10</p><p>　　第五章 留住人才——企業(yè)應(yīng)該做什么10--19</p><p>　　采取彈性報(bào)酬策略，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度10--13</p><

6、;p><b>　　管好員工領(lǐng)袖14</b></p><p>　　開展人力資源戰(zhàn)略管理14</p><p>　　做好人才的發(fā)展顧問14</p><p>　　樹立正確的人才觀念15--17</p><p>　　建立完善的培訓(xùn)體系，重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理流程，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析18--19</p>&l

7、t;p>　　建立富有凝聚力的企業(yè)文化19</p><p><b>　　總 結(jié)19</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p><p>　　解析中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策</p><p><b>　　內(nèi)容摘要:</b></p>

8、<p>　　30余年改革開放的發(fā)展歷程，中國經(jīng)濟(jì)得到了突飛猛進(jìn)的增長，社會(huì)進(jìn)步的同時(shí)讓我們看到了中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有的重要地位，同時(shí)也發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中國入市已成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促

9、進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失現(xiàn)狀 原因 對(duì)策 人力資源 戰(zhàn)略管理</p><p><b>　　正 文</b></p><p>　　第一章：研究中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)意義</p><p>　　在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可

10、以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。但是中小企業(yè)在人才引進(jìn)和

11、人才后期的留守方面存在著種種的不利和弊端，這些直接導(dǎo)致了企業(yè)請(qǐng)進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。</p><p>　　隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對(duì)于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限

12、，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。</p><p>　　中小企業(yè)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著無可厚非的作用，沿海城市的崛起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都離不開它們的功勞，為此研究中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)意義也就不言而喻了。&l

13、t;/p><p>　　第二章：人才流失的前兆、原因及相應(yīng)對(duì)策。</p><p><b>　　案例分析</b></p><p>　　安徽精實(shí)電子科技有限公司的人才流失狀況分析</p><p><b>　　1.現(xiàn)狀</b></p><p>　　安徽精實(shí)電子科技有限公司成立于2009年

14、9月，是一家分公司，公司規(guī)模截至2010年12月在職員工人數(shù)已近800人。當(dāng)然對(duì)于一家電子制造公司800員工數(shù)不是算多的。但是就其公司實(shí)際情況來說這個(gè)數(shù)字目前已經(jīng)達(dá)到公司人數(shù)規(guī)模的頂峰，很難再招進(jìn)新的員工了，就公司管理層所說的一樣“在招不進(jìn)人的情況下我們一定要全力的最大限度的留住人！不惜一切代價(jià)！”作為曾經(jīng)在安徽精實(shí)擔(dān)任人事一職的我搜集整理了以下數(shù)據(jù)資料以供我們來解析中小企業(yè)人才流失的前兆及原因。鑒于公司新成立期間必定存在員工方面的不穩(wěn)

15、定性，所以我們的數(shù)據(jù)將會(huì)從公司成立大半年后的2010年6月來計(jì)算，這樣也會(huì)最大限度的減少計(jì)算誤差?，F(xiàn)將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)公布如下：</p><p>　　為清晰起見現(xiàn)用柱狀圖將離職比例展現(xiàn)出來：</p><p>　　安徽精實(shí)廠址位于池州市殷匯鎮(zhèn)上，這個(gè)鎮(zhèn)的人口本身就不是十分的充裕，再加上員工的不穩(wěn)定性如此的大，公司則一直遭遇著規(guī)模難以擴(kuò)大的瓶頸，從而也一直影響著公司的效益。為了及時(shí)的扭轉(zhuǎn)這種人才流失的

16、局面，管理層也全面的展開了對(duì)員工離職的調(diào)查。</p><p><b>　　2.原因分析</b></p><p><b>　　一：環(huán)境因素</b></p><p><b>　　1.外部環(huán)境因素</b></p><p>　　安徽省精實(shí)廠址地處池州市殷匯鎮(zhèn)，這個(gè)鎮(zhèn)大廠不多但是小型的服

17、裝廠遍地皆是，據(jù)我們調(diào)查，人數(shù)在5人以上的服裝廠大致也有300家左右，雖然所每個(gè)小作坊的人數(shù)不多但是就300來家來說這些廠至少已提供了1500人就業(yè)，而且這些人幾乎全是20-40歲左右的女孩或者家庭婦女。而這些人同樣也是像們這樣的電子制造企業(yè)的需求。同時(shí)加上這些小作坊做的都是來料加工的業(yè)務(wù)所以風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，收入也很穩(wěn)定，再加上熟人熟地，員工的自由性較大，農(nóng)忙的時(shí)候可以下地，不忙的時(shí)候可以進(jìn)廠。這些因素讓當(dāng)?shù)鼐用竦那舐氝x擇更傾向于其他廠家

18、了。</p><p>　　2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素</p><p>　　由于安徽精實(shí)成立不久，在公司的一些輔助硬件軟件設(shè)施上做的也不是十分的到位，就拿住宿來說，公司沒有太多的資金去建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的員工公寓所以只能暫時(shí)租用當(dāng)?shù)刂袑W(xué)的校舍，由于環(huán)境不太好宿舍里的基礎(chǔ)社設(shè)備的缺乏，給入住員工造成不便，這最終也造成了公司無法留住外地員工……</p><p><b>　　二

19、：薪資福利待遇。</b></p><p>　　我們都知道，電子廠在浙江、沿海城市地區(qū)是十分普及的，由于競爭的壓力，相關(guān)企業(yè)在薪資待遇這方面也做了很大的文章，就普通員工來說，浙江的電子廠普通的操作工月平均工資也在2000元左右，但是，地處池州是安徽精實(shí)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在6月至12月的薪資調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)最好業(yè)績的那個(gè)月，員工平均工資也只有1800元左右，而在平時(shí)員工月平均工資也只有1400-1500

20、左右。安徽精實(shí)公司的食宿都是要扣費(fèi)的，相比下來一個(gè)月的工資也就不是很高了，員工不滿意公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)后也就當(dāng)然選擇了跳槽。在看看福利待遇這方面，我們公司也只是在11月份才開始為員工辦理工傷保險(xiǎn)，福利不健全也加速了員工流失。</p><p><b>　　三：工作因素</b></p><p>　　像一般勞動(dòng)密集型企業(yè)，主要也是要員工“賴”在產(chǎn)線上才能出產(chǎn)量，安徽精實(shí)也不例外

21、。一周休一天上六天班，但逢多時(shí)員工連周日也無法休息。每天11個(gè)小時(shí)的工作量，工作任務(wù)也可想而知。當(dāng)你的付出與回報(bào)不能達(dá)到合理調(diào)配時(shí)，員工的選擇也就可想而知了。</p><p>　　此外政府的政策，同行的競爭壓力，員工對(duì)崗位的期望發(fā)展空間，公司管理的缺失也都是造成員工流失的重要因素。</p><p>　　一滴水可以反射出太陽，當(dāng)然從一個(gè)安徽精實(shí)我們也可以推想一下所有像這樣的中小企業(yè)所面臨的人

22、才流失的危機(jī)了。</p><p>　　當(dāng)然在員工即將離職之前他會(huì)有一些反常的行為表現(xiàn)的，作為管理者如果能及時(shí)的與此類員工溝通交流，勢必也可以達(dá)到減少員工流失的現(xiàn)象，下面我們也來逐一分析：</p><p>　　員工在辭職之前通常會(huì)有一些“異?！北憩F(xiàn)，例如，請(qǐng)假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)

23、等，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”，遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。</p><p>　　3.拓展分析并提出相應(yīng)對(duì)

24、策</p><p>　　結(jié)合人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)，再加上我們對(duì)安徽精實(shí)人才流失的剖析，我認(rèn)為人才流失的幾大重要因素勢必可以分為以下七大原因：</p><p>　　（1）.人格特征——員工自我意識(shí)的強(qiáng)弱，對(duì)待事情的基本心里態(tài)度。職場的自我定位，期望值以及對(duì)未來職業(yè)的規(guī)劃；</p><p>　　（2）.工作任務(wù)——員工對(duì)工作類型，任務(wù)的滿意度；</p>

25、<p>　?。?）.角色——是否存在多重領(lǐng)導(dǎo)，角色沖突等相關(guān)因素；</p><p>　?。?）.員工關(guān)系——上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同級(jí)同事乃至下屬客戶等之間的關(guān)系；</p><p>　?。?）.工資與福利——90%員工較為關(guān)注的一個(gè)因素；</p><p>　?。?）.是否有發(fā)展空間——對(duì)員工以后的職業(yè)發(fā)展是否有積極的作用；</p><p>　

26、?。?）.公司與員工的溝通——馬斯洛需要層次理論中的社交需要和尊重需要，溝通的好與壞直接影響員工的工作積極性。</p><p>　　在這里我重點(diǎn)說明一下以下幾點(diǎn)因素：</p><p>　　人才流失的七大原因之一：人格特征</p><p>　　有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較

27、低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感(Negative affectivity)”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因（一種理論），同時(shí)，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。</p><p>　　這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對(duì)此要注意招聘中的甄選、工作中的及時(shí)溝通，還要采取措施以降低這種人對(duì)其他員工的負(fù)面影響。同時(shí)員工職場的自我定位和對(duì)未來的規(guī)劃也推

28、動(dòng)著員工朝著可以實(shí)現(xiàn)理想的道路前進(jìn)，一旦偏離員工也就選擇了終止，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)狀。</p><p>　　人才流失的七大原因之二：工作任務(wù)。</p><p>　?。?）工作任務(wù)的復(fù)雜性與滿意度成正比關(guān)系；可以通過工作豐富化、工作輪換等來增加復(fù)雜度，提高滿意度，同時(shí)培養(yǎng)全面的管理人員。</p><p>　?。?）工作任務(wù)的體力勞動(dòng)強(qiáng)度與滿意度成反比關(guān)系；減輕員工在

29、工作中的體力強(qiáng)度，合理配置員工，從而達(dá)到“人崗匹配’，以人設(shè)崗。</p><p>　?。?）員工在完成任務(wù)的過程中所增加的（主觀）價(jià)值感越高，員工的滿意度越高。有時(shí)這種感覺的作用是極大的。例如：義工、牧師，軍人等等之所以能夠做出來一些常人做不到的壯舉，是因?yàn)樗麄儓?jiān)信他們工作的價(jià)值很高。所以，聰明的企業(yè)家都懂得用不同的方法增加員工的工作價(jià)值感。</p><p>　　人才流失的七大原因之三：角

30、色</p><p>　　（1）工作（方法、日程、績效）模糊，導(dǎo)致員工無法確切定位自我角色。</p><p>　?。?）員工間角色沖突，例如：多頭領(lǐng)導(dǎo)，下屬接受矛盾的指令時(shí)往往無所適從。如果追求事業(yè)成功，家庭幸福往往也會(huì)產(chǎn)生不滿。所以，應(yīng)該引導(dǎo)員工：干事業(yè)難免對(duì)家庭有一定的犧牲，同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)心員工的家人，讓員工知道為公司沖鋒陷陣時(shí)自己的家人在后方可以得到充足的照顧！</p>

31、;<p>　?。?）工作超/弱載；這幾種情況都會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。可以用角色分析技術(shù)解決這類問題。</p><p>　　結(jié)合以上幾點(diǎn)因素，企業(yè)如果逐一找到解決點(diǎn)，留心員工的日常舉動(dòng)，關(guān)心員工，和諧工作關(guān)系等做好相關(guān)福利待遇勢必會(huì)最大限度的留住人才。</p><p>　　第 三 章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)劣勢分析</p><p><b>

32、;　　（一）劣勢分析。</b></p><p>　　1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。</p><p>　　2、行業(yè)分布廣

33、，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。</p><p>　　3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是

34、每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。</p><p>　　4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

35、感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。</p><p><b>　?。ǘ?優(yōu)勢分析</b></p><p>　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，

36、中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，將自身優(yōu)點(diǎn)放大，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。 </p><p>　　第四章 當(dāng)前我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱</p><p>　　大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，

37、這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。</p><p>　　(二) 缺乏有效率的招聘體系</p><p>　　有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去

38、招聘人員，因?yàn)榇罅亢啔v的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。</p><p>　　不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就

39、業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。</p><p>　?。ㄈ?中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題</p><p>　　中小企業(yè)

40、中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。 </p><p>　?。ㄋ模?沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人

41、才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。</p><p>　　對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。</p><p>　　第五章：留住人才——企業(yè)應(yīng)該做什么</p>

42、<p>　　第一：采取彈性報(bào)酬策略，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。</p><p>　　一種較新的理論認(rèn)為，企業(yè)除了銷售目標(biāo)以外，公司還需要新的核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)新的價(jià)值觀包括顧客滿意度、個(gè)人的尊嚴(yán)以及滿足股東的價(jià)值需要等，電力企業(yè)正在做這個(gè)方面的嘗試，主要是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就要人力資源部門根據(jù)需要?jiǎng)?chuàng)建新的報(bào)酬和福利計(jì)劃，其原則是“報(bào)酬與資源原則”，其目的是節(jié)約、降低固定成本、為雇員

43、提供選擇的靈活性、鼓勵(lì)雇員持股計(jì)劃等，如，我們開展的健龍礦泉水，礦泉酒業(yè)的持股計(jì)劃，白石水電站的人個(gè)持股計(jì)劃，就是基于這一思想而進(jìn)行操作的。這更是借鑒了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的需求多樣性理論，同時(shí)又切合馬斯洛的需求層次理論。“報(bào)酬”與雇員從良好的工作績效中所獲得的酬勞有關(guān)，而“資源”與雇員的儲(chǔ)蓄與投資機(jī)會(huì)有關(guān)，而“報(bào)酬和資源”則與企業(yè)的績效有關(guān)，這個(gè)方法的好處是增加了員工的自主權(quán)，使他們有了更大的選擇余地，事實(shí)證明這種彈性報(bào)酬策略可以有效提高員工的滿

44、意度和忠誠度。</p><p>　　薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望—發(fā)展的良性循環(huán)；反之，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。</p><p>　　怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪

45、酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：</p><p>　　第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；</p><p>　　第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；</p>

46、<p>　　第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。</p><p>　　企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，

47、造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。</p><p>　　員工關(guān)心薪酬的差別的程度高于關(guān)心薪酬的水平。</p><p>　　從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被

48、大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。</p><p>　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的

49、對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在；</p><p>　　首先，要做到將“薪”比心，最重要的一點(diǎn)就是要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才

50、，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。</p><p>　　其次，要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)

51、換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。</p><p>　　再次，要做到將“薪”比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，開放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理，有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。</p>

52、<p>　　在薪酬制度的完善中，還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。在公司制定薪酬、報(bào)酬時(shí)所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會(huì)通過不斷提高業(yè)績水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開、公正的績效評(píng)核至關(guān)重要。同時(shí)評(píng)估也要因人而異，真正做到“以人為本”。</p><p>　　完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)

53、途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。</p><p>　　考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)計(jì)，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)

54、和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：</p><p>　　首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。</p><p>　　其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)

55、也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 </p><p>　　針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)

56、金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則；</p><p>　　1．對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。</p><p>　　2．對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)

57、的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。</p><p>　　3．對(duì)于從事市場方面工作的人才：可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。 </p><p>　　另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制

58、度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。</p><p>　　第二：管好員工領(lǐng)袖。企業(yè)內(nèi)部的非正式群體造就了員工領(lǐng)袖，而這些員工領(lǐng)袖在企業(yè)內(nèi)部的作用往往超過行政的領(lǐng)導(dǎo)，管理好員工領(lǐng)袖也就等于管理好了員工的一半?，F(xiàn)代企業(yè)的組織也在朝著這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部原有的分工越來越模糊，組織越來越扁平，很多的任務(wù)或授權(quán)是通過團(tuán)隊(duì)來完成的，在團(tuán)隊(duì)的合作中，團(tuán)隊(duì)的

59、領(lǐng)袖對(duì)其它人員的影響要超過其原部門的行政領(lǐng)導(dǎo)，按照80—20原則，把握了這一點(diǎn)就抓住了起決定性的少數(shù)。第三：開展人力資源戰(zhàn)略管理 開展人力資源戰(zhàn)略管理，這里面有兩個(gè)問題，一個(gè)是人力資源的戰(zhàn)略管理，二是戰(zhàn)略人才的管理，從人力資源的戰(zhàn)略上來說應(yīng)注重：薪酬制度、選拔制度、員工態(tài)度監(jiān)測、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、激勵(lì)與懲戒制度、評(píng)價(jià)體系建立、人力資源儲(chǔ)備等等，過去的企業(yè)不注重人才的戰(zhàn)略管理，原來我們的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)減員增效，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了觀念上的差

60、異為此就是不能因一時(shí)之需而隨意改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略，在某航空公司的改革中，將原來主管檔案的人員由九人減少到一人，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為改革取得了成功，但當(dāng)一個(gè)事故發(fā)生之后，想要從眾多的檔案中調(diào)齊相關(guān)的資料都做不到，這時(shí)再想找回流失的人員已是悔之晚亦。大約在1993年，我們大力推廣提前</p><p>　　第五：樹立正確的人才觀念</p><p>　　1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀

61、到多樣性、多層次性的全面人才觀。</p><p>　　由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。</p><p>　　技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：

62、一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。</p><p>　　建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提， 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。</p>

63、<p>　　2.從“人才完美”到“人才不完美”</p><p>　　由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。</p><p>　　對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。&l

64、t;/p><p>　　只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。</p><p>　　3.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。</p><p>　　很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。

65、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面</p><p>　　在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何</p><p>

66、　　采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 </p><p>　　4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。</p><p>　　雖然一直以來，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小

67、企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。</

68、p><p>　　5 .建立有效的招聘體系，創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法</p><p>　　進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來開展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性

69、和隨意性。</p><p>　　人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于中小型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢。不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績效。</p><p>　　內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，如BB

70、S、內(nèi)部網(wǎng)、績效評(píng)估后的反饋會(huì)議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時(shí)要鼓勵(lì)員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績效考核時(shí)將應(yīng)聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵(lì)員工的應(yīng)聘，把應(yīng)聘者的積極性和個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，這樣在制度上有積極性，同時(shí)也不會(huì)傷害員工的自尊心。對(duì)于不被選用的員工，要詳細(xì)的說明原因并提出其個(gè)人展望，讓每個(gè)應(yīng)聘員工的整個(gè)應(yīng)聘過程都成為一次提高的過程。當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可

71、采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。</p><p>　　外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來源也是不同的。對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織

72、文化和組織形象相適宜。在招聘活動(dòng)中，每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長效、公開、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向，但是要防止避免應(yīng)聘者弄虛作假。</p><p>　　綜上所述：建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在現(xiàn)在的組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知

73、識(shí)的創(chuàng)造都離不開人這個(gè)主體，一個(gè)組織如果沒有人文的關(guān)懷、沒有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發(fā)展過程中，以人為本既是組織經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠(yuǎn)。</p><p>　　第六：建立完善的培訓(xùn)體系，重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理流程，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析</p><p>　　盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也

74、越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目成為一種獎(jiǎng)勵(lì)，通過這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來激勵(lì)員工。</p><p>　　根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個(gè)條件。如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅

75、是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，許多企業(yè)開始設(shè)計(jì)出一整套完善的培訓(xùn)體系。</p><p>　　當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。</p><p>　　培訓(xùn)并不是簡單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)

76、完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：</p><p>　　培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一

77、部分。很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性，主要因?yàn)楣緵]有一個(gè)系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。</p><p>　　公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)（文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。</p><p>　　在企業(yè)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求，找出

78、組織中員工欠缺的知識(shí)與技巧或由于知識(shí)、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進(jìn)行哪些培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。培訓(xùn)需求的來源包括個(gè)人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；人員變化主要是員工主動(dòng)選擇或被動(dòng)接收的結(jié)果；而績效低下是將績效的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實(shí)進(jìn)行比較，確定需要補(bǔ)充的知識(shí)和需要提高的技能和能力。</p><p>　　在培訓(xùn)需求分析

79、的基礎(chǔ)，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>　　第七：建立富有凝聚力的企業(yè)文化</p><p>　　我國中小企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更

80、為有效。 </p><p>　　企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員

81、工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 總 結(jié)</p><p>　　從人員規(guī)劃，招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)你

82、企業(yè)所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。</p><p>　　隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方

83、法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善……</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　〔1〕鄧瑾軒.人力資源管理〔M〕．重慶：重慶大學(xué)出版社，2002． </p><p>　　〔2〕趙曙明.人力資源管理研究〔M〕．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001． </

84、p><p>　　〔3〕孫健敏.關(guān)于跳槽的“社會(huì)協(xié)同論”〔J〕.中國人力資源開發(fā)，2003，(7).〔4〕葉軍.忠誠雇員的經(jīng)濟(jì)意義和培養(yǎng)雇員忠誠度的對(duì)策〔J〕.南開管理評(píng)論， 2000，(7). </p><p>　　〔5〕張向前，黃種杰.信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理〔J〕．經(jīng)濟(jì)管理，2002，</p><p>　　〔6〕論國有企業(yè)人才流失問題及

85、解決對(duì)策 科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì) 2008/12 </p><p>　　〔7〕 國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究 科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì) 2008/13 </p><p>　　〔8〕 國有企業(yè)人才流失的防范 河北企業(yè) 2008/04 </p><p>　　〔9〕 國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失問題初探 企業(yè)技術(shù)開發(fā) 2008/08 </p><p>

86、;　　〔10〕試論國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象的成因及其對(duì)策 管理科學(xué)文摘 2008/04 </p><p>　　〔11〕黃宗成.人事科學(xué)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,1994.</p><p>　　〔12〕李業(yè)昆.企業(yè)人力資源狀態(tài)評(píng)價(jià)方法[J].中國人力資源開發(fā),2004(1).</p><p>　　〔13〕齊力然,姜梅.中小企業(yè)政策巧用[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社

87、,2002. </p><p>　　〔14〕陳超.民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)界,2003,(2) </p><p>　　〔15〕龔建文.我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對(duì)策[J].江西社會(huì)科學(xué),1999,(12). </p><p>　　〔16〕陳乃醒,傅賢治.中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007. </p>&