薪酬現(xiàn)狀分析 畢業(yè)論文

1、<p>　　論文題目 制造業(yè) 薪酬現(xiàn)狀分析 </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　學(xué)科專業(yè) </p><p>　　指導(dǎo)老師 </p><p>　　論文提交日期

2、 </p><p>　　論文答辯日期 </p><p>　　畢業(yè)論文題目: 制造業(yè) 薪酬現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　內(nèi)容提要：</b></p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和逐步完善,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本組成單位---企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),能否

3、獲得和保留一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍并充分發(fā)揮其作用成為關(guān)鍵,而在這其中,能否為企業(yè)員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、合理性的薪酬體系又成為了關(guān)鍵中的關(guān)鍵。本論文首先在論述薪酬制度對(duì)企業(yè)重要作用的基礎(chǔ)上，對(duì) 的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了分析研究。</p><p>　　屬于典型的勞動(dòng)密集型制造性企業(yè)，人工成本占有公司總成本的20%左右，處于企業(yè)的發(fā)展壯大階段，在薪酬方面實(shí)行的是典型的崗位技能工資制。由于整體薪酬高于市場(chǎng)平均水平，且各項(xiàng)福利

4、保障完善，因此在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也存在著薪酬策略與公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略不相配套、薪酬沒有浮動(dòng)部份、與崗位價(jià)值脫節(jié)、薪酬構(gòu)成過于簡(jiǎn)單、福利項(xiàng)目沒有靈活性等諸多問題。</p><p>　　針對(duì)面臨的具體問題，本文相應(yīng)提出了實(shí)行與企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略、在薪酬制度變革前進(jìn)行職位分析、增加薪酬和福利構(gòu)成項(xiàng)目、注意薪酬溝通技巧、厚待高層員工和骨干員工、建立寬帶薪酬等應(yīng)對(duì)策略。</p>

5、;<p>　　對(duì) 薪酬?duì)顩r的研究表明，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢(shì)在變化，要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新，才能找到一個(gè)適合具體企業(yè)的薪酬制度。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 薪酬制度 變革和創(chuàng)新</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、緒論…………………………………………………………

6、………………………………4</p><p>　　二、 薪酬福利的構(gòu)成…………………………………………………5</p><p>　　三、 薪酬福利制度中存在的主要問題…………………………7</p><p>　　四、 薪酬福利制度的改善對(duì)策……………………………………9</p><p>　　五、結(jié)論及展望………………………………………………………

7、………………………11</p><p><b>　　一、緒 論</b></p><p>　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì),企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,能否獲得和留住企業(yè)所需的人才并充分發(fā)揮其作用日益成為了決定性因素。一位西方著名企業(yè)家曾說過這樣一句話:如果今天我的資產(chǎn)為零,我的員工還在,一年之后,我又會(huì)東山再起;可如果今天我的資產(chǎn)還在,我的員工全部流走,不到一

8、年,我的資產(chǎn)就會(huì)為零!</p><p>　　要想獲得、留住、并激勵(lì)員工的心,企業(yè)所給的“薪”又是所有影響因素中的第一位因素。這里所說的“薪”是指員工薪酬,是企業(yè)對(duì)員工付出辛勤勞動(dòng)的報(bào)酬。一個(gè)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性,促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。</p><p>

9、;　　對(duì)于員工來說, 所有員工都希望獲得盡可能高的薪酬水平;而對(duì)于企業(yè)來說,薪酬成本又是企業(yè)總成本中的一個(gè)重要部分。“在我國,制造業(yè)人工成本占總成本的比重平均達(dá)到10%以上,勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高(1)”。員工和企業(yè)之間,就薪酬問題形成了一場(chǎng)心理博弈。同時(shí)高報(bào)酬并不一定能獲得高回報(bào),有些薪酬較高的企業(yè)員工的心理滿意度卻很低，薪酬的方方面面都會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響。 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為

10、企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是人力資源管理者的重要工作任務(wù)。</p><p>　　二、 員工薪酬福利的構(gòu)成</p><p>　　作為一家典型的勞動(dòng)密集型外資企業(yè),在薪酬制度方面實(shí)行的是具有代表性的崗位技能工資制,將所有職位分為以下八個(gè)層級(jí):經(jīng)理,副理,主管(高級(jí)工程師),副主管(助理高工),主任(工程師),主任助理(助理工程師),員級(jí),助理員級(jí)

11、。職級(jí)工資和技能工資具體標(biāo)準(zhǔn)見表一和表二:</p><p>　　表一: 2007年度員工職級(jí)工資表</p><p>　　表二: 2007年度員工技能等級(jí)表</p><p>　　同期市場(chǎng)工資水平見下表:</p><p>　　表三:2007年度薪酬市場(chǎng)調(diào)查表</p><p>　　除工資外,所有員工都享有年終雙薪獎(jiǎng)金,并且公

12、司為所有員工提供各項(xiàng)法定保險(xiǎn),每月舉行員工生日PARTY,免費(fèi)卡拉OK和電影等福利。</p><p>　　從以上表一、表二和表三中可以看出, 的薪酬制度在制造行業(yè)具有典型的代表性。由于公司技術(shù)水平較為先進(jìn),在行業(yè)內(nèi)有較高知名度,其平均薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平,并且具有相當(dāng)完善的福利設(shè)施和保障,因此,公司的薪酬對(duì)外具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力,有利于獲得各方面的人才,公司員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定,員工流失率遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平,為公司

13、的發(fā)展壯大奠定了較為堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。</p><p>　　三、薪酬制度中存在的主要問題</p><p>　　另一方面，從公司薪酬現(xiàn)狀也可看出,公司的薪酬制度方面也存在一些不足之處,給公司的人力資源管理工作帶來一系列問題,影響了人力資源效率的發(fā)揮。其存在的主要問題有:</p><p>　?。ㄒ唬?、公司的薪酬策略與公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略不相配套。</p>

14、<p>　　正處于飛速發(fā)展時(shí)期,實(shí)行的是技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略,公司技術(shù)裝備在同行業(yè)中來說可以說是首屈一指的，因此對(duì)各類人員,尤其是技術(shù)人員的要求較高。雖然公司總的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平,但具體到各類技術(shù)人員,從實(shí)際數(shù)據(jù)中可看出,其薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平,對(duì)各類技術(shù)人員沒有多大的吸引力。由此帶來的直接后果就是技術(shù)人員的流動(dòng)性較大,且招聘到適合公司需要的高素質(zhì)技術(shù)人員有較大困難,這已成為了公司人力資源方面一個(gè)急需解決的問題。<

15、/p><p>　?。ǘ?、員工的薪酬收入基本上都是固定的,連獎(jiǎng)金都是固定不變的,對(duì)員工激勵(lì)作用不大。</p><p>　　一個(gè)完善合理的薪酬制度最重要的作用就是對(duì)員工具有激勵(lì)性。如果對(duì)員工來說,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣,都能拿到且只能拿到固定的工資,連超額勞動(dòng)的報(bào)酬---獎(jiǎng)金都固定不變,這就嚴(yán)重的損害了員工努力工作的積極性,員工隊(duì)伍雖然較為穩(wěn)定,但卻沒有多少激情和斗志,人

16、浮于事,工作效率低下,這樣一個(gè)缺乏生氣的團(tuán)隊(duì)顯然是無法適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的!</p><p>　?。ㄈ?、在確定各崗位等級(jí)的薪酬前沒有進(jìn)行詳細(xì)準(zhǔn)確的職位分析和評(píng)價(jià),因此有些崗位的薪酬不能體現(xiàn)崗位價(jià)值,薪酬水平對(duì)內(nèi)缺乏公平性。</p><p>　　薪酬制度要遵循的一個(gè)重要原則,就是對(duì)內(nèi)具有公平性。崗位的薪酬水平要與崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度、要求的技術(shù)水平高低等因素相聯(lián)系:崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度大,復(fù)

17、雜程度高,對(duì)任職人員的要求高,則相對(duì)來說待遇水平也就要高。舉例來說,像 的高級(jí)工程師職位,該職位要求任職人員具有本科以上學(xué)歷,8年以上五金行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),主要負(fù)責(zé)解決公司的工程技術(shù)問題。該職位從各方面的要求來說都遠(yuǎn)高于主管職位,可兩者待遇基本一致,那些高級(jí)工程師就會(huì)覺得自己的付出與所得和他人相比不成正比,感覺受到不公平待遇,心中就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。</p><p>　　（四）、職位層級(jí)過多,職級(jí)內(nèi)檔次過少,員工薪酬

18、上升空間過小,難以滿足實(shí)際工作的需要.</p><p>　　經(jīng)理級(jí)以下職位就有七個(gè)層次,而每一個(gè)層次的薪酬檔次只有三個(gè),較高職位的人數(shù)總是有限的,在員工達(dá)不到職位晉升的條件時(shí),薪酬上升的空間就會(huì)受到限制。當(dāng)員工在技能水平上有較大的提升,或?qū)咀鞒隽溯^大貢獻(xiàn)或因其它原因需提升其待遇,而又不能晉升其職位時(shí),薪酬的異動(dòng)幅度就會(huì)很難滿足其要求.</p><p>　?。ㄎ澹?、員工薪酬結(jié)構(gòu)只分為職級(jí)

19、工資和技能工資兩部份,內(nèi)容過于簡(jiǎn)單,難以滿足多方面的需要.</p><p>　　薪酬制度屬於典型的崗位技能工資制,員工工資只分為職級(jí)工資和技能工資兩個(gè)部份,雖然結(jié)構(gòu)清晰明了,但過于籠統(tǒng),其各部份作用不甚明顯,也不全面,不能滿足多方面的需要。如技能方面的概念就過于龐大,真正評(píng)價(jià)起來就會(huì)欠缺操作性,容易引起多方面的爭(zhēng)議。</p><p>　?。⒏＠?xiàng)目規(guī)范統(tǒng)一,沒有靈活性,沒有盡可能的與

20、員工個(gè)性需求結(jié)合起來,因此不能最大限度發(fā)揮作用.</p><p>　　為全體員工提供了各項(xiàng)保險(xiǎn)、員工生日PARTY、免費(fèi)卡拉OK和電影等福利項(xiàng)目,應(yīng)該還是比較完善的,但是因?yàn)槎寄芟硎?久而久之,員工認(rèn)為一切都是理所當(dāng)然。同時(shí),年齡較大員工同對(duì)于免費(fèi)卡拉OK和電影不感興趣,他們或許更鐘情于偶爾周末全家的一次戶外活動(dòng)----“我想要的是面包,可你卻給我一瓶牛奶!”</p><p>　　四、薪酬

21、制度完善和創(chuàng)新對(duì)策</p><p>　　由于薪酬制度上存在著以上多方面的不足之處,因此在實(shí)際工作中,人力資源管理人員遇到了多方面的挑戰(zhàn)。同時(shí),周圍環(huán)境的不斷變化,對(duì)薪酬管理方面也提出了更多要求,必須對(duì)原有薪酬福制度進(jìn)一步的完善和創(chuàng)新，才有可能適應(yīng)新的形勢(shì): </p><p>　?。ㄒ唬?shí)行與企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。</p><p>　　任何一

22、個(gè)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷成立、成長(zhǎng)、成熟三個(gè)階段(有的還會(huì)有衰退階段)。企業(yè)在成立階段,百廢待新,急需各方面的人才,同時(shí),各方面的條件還不完善,在這時(shí)候,應(yīng)提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬待遇,只有這樣,才能獲得和留住所需人才;在成長(zhǎng)階段,人力需求缺口仍然較大,因此仍需支付較高的薪酬,同時(shí),提高企業(yè)骨干人員的待遇水平,使他們安心工作,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù);對(duì)于處于成熟期企業(yè),因?yàn)楦鞣矫娴臈l件都比較完善,同時(shí)已有一定的社會(huì)知名度和影響力,因此對(duì)于業(yè)務(wù)骨干提供

23、市場(chǎng)平均水平的薪酬,而對(duì)其他人員實(shí)行相當(dāng)于或略低于市場(chǎng)平均水平的待遇,都會(huì)有較大的吸引力,滿足企業(yè)的需要。</p><p>　　企業(yè)的薪酬策略還必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。實(shí)行低成本戰(zhàn)略的企業(yè)要求嚴(yán)格控制薪酬水平,減少人工成本開支,這樣的企業(yè)不宜實(shí)行較高薪酬的策略;實(shí)行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)要求有較高的技術(shù)水平和研發(fā)實(shí)力,對(duì)技術(shù)人員的要求較高,因此相應(yīng)就要對(duì)技術(shù)人員支付遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的薪酬;實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)則需適

24、用相應(yīng)的薪酬策略。</p><p>　　對(duì)于 ,應(yīng)提高技術(shù)人員的薪酬水平。具體來說,可將所有技術(shù)人員的職級(jí)相應(yīng)向上提升一級(jí),則技術(shù)人員薪酬可達(dá)到略高于市場(chǎng)平均水平,即可提高技術(shù)人員薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,解決目前的技術(shù)人員流失較大且招聘困難的難題。</p><p>　　（二）、在進(jìn)行薪酬制度的創(chuàng)新和變革前,應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)的職位分析和評(píng)價(jià)。</p><p>　　職位的價(jià)值是決定職位

25、薪酬的基礎(chǔ),而職位分析又是評(píng)價(jià)職位價(jià)值的前提。要綜合運(yùn)用員工訪談、調(diào)查表、員工寫實(shí)、觀察法等多種方法對(duì)職位的基本情況、工作內(nèi)容和職責(zé)、員工入職要求等方面進(jìn)行準(zhǔn)確描述。在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用排序法、因素分析法等方法確定職位的相對(duì)重要程度和價(jià)值,從而確定出比較公平的薪酬等級(jí)體系.</p><p>　?。ㄈ?、改變薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成,將工資完全固定轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾佣唐诩?lì)、中短激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目。</p><p&g

26、t;　　在現(xiàn)有工資總額不變的基礎(chǔ)上,可調(diào)低現(xiàn)有崗位工資和技能工資的比重,增加績(jī)效工資等工資項(xiàng)目,并且根據(jù)職位由低到高相應(yīng)績(jī)效工資的比重也由小到大,同時(shí)改變對(duì)所有員工發(fā)放年終雙薪獎(jiǎng)金的做法,可改為發(fā)放季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)。并且績(jī)效工資的發(fā)放要有完善的績(jī)效考核制度相配套,獎(jiǎng)金的發(fā)放也要建立標(biāo)準(zhǔn)明確并且具有可操作性的獎(jiǎng)勵(lì)制度作支持,員工的績(jī)效高,業(yè)績(jī)顯著,為公司作出的貢獻(xiàn)大,則所能得到的浮動(dòng)工資部份也就越高,則對(duì)員工激勵(lì)作用也就越大。在此基礎(chǔ)上,如

27、有條件,還可嘗試對(duì)高級(jí)技術(shù)和管理人員實(shí)行持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)措施在這方面,一個(gè)最成功的例子就是華為公司,通過讓管理層和業(yè)務(wù)精英持股,極大的激勵(lì)的員工的積極,使華為公司在短時(shí)間內(nèi)成為在國際上都鼎鼎有名的IT巨頭。現(xiàn)在,華為公司業(yè)務(wù)骨干所持有的股份已成為他們報(bào)酬的主要部份。</p><p>　　（四）、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。</p><p>　　企業(yè)為員工提供各種福利能為員工提供各種方便,

28、解除員工的后顧之憂,福利分強(qiáng)制性福利(如保險(xiǎn)和住房公積金等)和自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目(如意外保險(xiǎn),旅游,健康檢查,俱樂部會(huì)員卡等)。 不同的福利項(xiàng)目對(duì)員工的重要程度是不同的。各企業(yè)可有目的地選擇不同的福利項(xiàng)目。通常來說,年輕員工比較熱愛各項(xiàng)運(yùn)動(dòng),為他們提供一張球賽的入場(chǎng)券會(huì)讓他們激動(dòng)不已;對(duì)于已成家的中年人來說,休息日組織一次帶家屬的旅行他們的激情一定很高;而對(duì)于年紀(jì)較大的員工則可為他們提供一份額外的保險(xiǎn)計(jì)劃更讓他們所喜歡。下表是美國197

29、7年工人得到的小額優(yōu)惠待遇(福利)的比重:</p><p>　　表四:美國1977年工人得到的小額優(yōu)惠待遇(福利)的比重表</p><p>　　（五）、在向員工溝通薪酬時(shí)應(yīng)注意技巧。</p><p>　　在這方面,一個(gè)有效的做法是增加薪酬方面的透明度,公司的薪酬支出向員工作出公布,讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。如果公司薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,不妨將薪酬調(diào)查分析結(jié)果公開,

30、甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng),則員工對(duì)新的薪酬制度更易理解和接受。</p><p>　　另外在進(jìn)行調(diào)薪時(shí),較好的做法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值,比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和范圍作低調(diào)處理,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí),會(huì)增加其滿足感。</p><p>　　（六）、厚待高層員工和骨干員工.</p><p>　　在薪酬有限的情況下,企業(yè)為了發(fā)展,應(yīng)有重點(diǎn)地保

31、留重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干:對(duì)高層員工和骨干員工，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率;對(duì)于中層員工采用平均的市場(chǎng)增長(zhǎng)率;對(duì)普通員工則保持工資不變。這是因?yàn)?企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來完成的,少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展，對(duì)于一些新興公司或?qū)嵙Σ粡?qiáng)的公司,這種方法尤其有效。</p><p>　?。ㄆ撸⒈M量壓縮職位層級(jí),建立寬帶薪酬.</p><p>　　企業(yè)職位層級(jí)越多,同一職位內(nèi)的差距必然越小,員

32、工在職位無升遷的情況下薪酬上升的幅度也就越小,從而對(duì)員工的激勵(lì)作用也就越小。較高職位的數(shù)量總是有限的,員工在技能有較大提升或作出了較大貢獻(xiàn)而又不能提升時(shí),薪酬水平就不會(huì)有較大增長(zhǎng)的空間,他們就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。在短時(shí)間內(nèi)升遷無望的狀況下,他們就會(huì)有可能選擇離開，解決的辦法是壓縮職位層級(jí),同時(shí)增加同一層級(jí)內(nèi)的檔次,使員工在沒有職位晉升的情況下,仍然有可能得到較高的薪酬增長(zhǎng)幅度。</p><p><b>　　

33、五、結(jié)論和展望</b></p><p>　　薪酬現(xiàn)狀代表了目前制造業(yè)企業(yè)的一般狀況。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢(shì)在變化，要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請(qǐng)專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。<