畢業(yè)論文企業(yè)薪酬管理

1、<p><b>　　江西師范大學</b></p><p><b>　　自考本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目： 企業(yè)薪酬管理 </p><p>　　專 業(yè)： 行政管理 </p><p>　　準考證號： xxx

2、 </p><p>　　姓 名： xxx </p><p><b>　　企業(yè)薪酬管理</b></p><p>　　摘 要：改革開放以來，中國經濟的高速增長為世人所矚目。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經濟建設，使我國人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。如何搞好組織人力資源規(guī)劃，

3、如何招聘到需要的優(yōu)秀員工，如何把握好職位分析、績效管理、薪酬管理等行政管理中的關鍵環(huán)節(jié)，已經成為企業(yè)各級領導考慮的重要問題。其中薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業(yè)行政管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。</p><p>　　關鍵字：行政管理 薪酬管理 束縛 規(guī)劃 環(huán)節(jié)</p><p><b>　　一、前 言</b></p><p>

4、;　　1.1薪酬管理的重要性</p><p>　　在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣總是那么吸引人的眼球。這可能是因為，對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種。而對于絕大多數員工來說，無論你從事一項工作的理由到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最基本的一個。實際上，極端地說，在一個組織的行政管理當中，可以沒有職位分析和職位設計，可以沒有培訓開發(fā)

5、，甚至可以沒有績效管理，但是絕對不可以沒有薪酬管理。</p><p>　　當然，現代意義上的薪酬管理是絕對不可以脫離一個完整的人力資源管理體系而存在的，同時也不可以拋開一個組織的使命和戰(zhàn)略去“自己過自己的日子”。</p><p><b>　　二、薪酬管理總論</b></p><p><b>　　2.1薪酬的概念</b>&l

6、t;/p><p>　　薪酬顯然是報酬的一部分，但是，對于薪酬到底應當包括哪些報酬，目前并無完全一致的定論。薪酬一詞在英語中的直接對應詞匯是compensation，這個詞本來就有彌補和補償之意，因此，在本質上正是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動而提供的一種回報或報酬。</p><p>　　2.2薪酬管理的主要內容</p><p>　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬

7、管理的重要性。而所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構成、薪酬水平及薪酬結構、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價，而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬

8、政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。 </p><p>　　2.2.1.確定薪酬管理目標</p><p>　　根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調。</p><p><b>　　2.選擇薪酬政策<

9、;/b></p><p>　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。</p><p><b>　　3.制定薪酬計劃</b></p><p

10、>　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。</p><p><b>　　4.調整薪酬結構</b></p><p>　　薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的

11、內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。</p><p>　　三、薪酬水平及其外部競爭 3.1薪酬水平及其外部競爭的概念 薪酬水平是指組織之間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。而一個組織所支

12、付的薪酬水平的高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力的強弱，因此，所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。</p><p>　　3.2薪酬水平及其外部競爭的作用 具體來講，薪酬水平及其外部競爭性的重要性主要體現在以下幾個方面。</p><p>　　1.吸引

13、、保留和激勵員工</p><p>　　薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)支付的薪酬水平過低，企業(yè)在招募新人時將很難招募到合適的員工，而勉強招到的員工往往在數量和質量方面也不能盡如人意；相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時可以很方便的招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動水平的下降，這對于企業(yè)保持自身在產品和服務市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。</p&g

14、t;<p><b>　　2.控制勞動力成本</b></p><p>　　薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。隨著市場競爭的日益激烈，當今絕大多數產品市場已經由賣方市場轉為買方市場，即大多數產品和勞務是處于供過于求的狀態(tài)，消費者對產品的價格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動力成本控制對于企業(yè)來說就顯得非常重要。&l

15、t;/p><p><b>　　3.塑造企業(yè)形象</b></p><p>　　薪酬水平對企業(yè)形象本身的意義也很大。它不僅直接體現了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。</p><p><b>　　四、薪酬控制</b></p><p>　　4.1 薪酬控制的含

16、義和作用</p><p>　　所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關措施。在企業(yè)的實際經營中，正式的控制過程往往包括以下幾個步驟：（1）確定相關標準以及若干衡量指標;(2)將實際結果和既定標準進行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實補救性措施。具體到薪酬管理方面，企業(yè)通過薪酬預算，一般已經對自己在薪酬方面的具體標準和衡量指標有了比較清晰的認識，而薪酬控制的主要作用就在于確保這些預定標

17、準的順利實現。</p><p>　　4.2 薪酬控制的難點</p><p>　　對于任何一個企業(yè)而言，對日常經營活動（包括薪酬管理）進行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現，主要是因為控制本身的復雜性所致。具體來說，這種復雜性主要體現在以下幾個方面。</p><p>　　1.控制力量的多樣性</p&g

18、t;<p>　　在一定程度上，每個人都有控制他人的欲望，當它們作為企業(yè)中的員工時亦是如此。概括來說，企業(yè)的控制力主要有以下三種：企業(yè)現有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。為了對企業(yè)的各項事宜（包括薪酬）進行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須整合在一起，對員工發(fā)揮相同方向的作用。但實際上，真正實現這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數時候必須在各種沖突力量之間進行選擇。這也是企業(yè)的控制

19、體系為什么總是處于次優(yōu)狀態(tài)的一個重要原因。</p><p><b>　　2.人的因素的影響</b></p><p>　　企業(yè)的控制體系在不同的時間、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。舉例來說，如果各項工作職責的設計和履行之間彼此獨立，工作周期本身又比較短，控制體系的作用效果就會比較明顯;如果從事工作的是一名新員工，對控制力量本身有著較強的需求，控制的

20、效果也應該不會太差。但是，如果某項工作職責在最終結果出來以前要求在職者接受多年的培訓并且在很長的一段時間里與不同職位的員工打交道，對其進行監(jiān)控就不會有很明顯的效果了。在這種情況下，借助社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。</p><p>　　3.結果衡量的困難性</p><p>　　在企業(yè)的日常運營過程中，對一些工作行為（例如管理人員經營決策的正確與否）進行觀察往往是很困難

21、甚至是不太可能的。出于有效控制的目的，企業(yè)往往會針對其希望得到的結果制定出若干衡量指標。這種做法在一定程度上是有效的，但它容易使員工把注意力集中在衡量指標而不是目標人身上。舉例來說，一名管理者可能會把所有下屬的績效表現都評定為優(yōu)秀。之所以這樣做，可能并不是因為他們的績效表現真的很優(yōu)秀，而只是因為獲得優(yōu)秀評價能夠加薪10％，管理者希望他的下屬們得到這10％的加薪。這種情況下，衡量指標的制定和評價也就成為控制行為的一部分了。</p&g

22、t;<p><b>　　五、結束語</b></p><p>　　經過差不多一個月的論文撰寫，使我對企業(yè)薪酬管理有了更深刻的認識?，F代意義上的薪酬管理絕對不是可以脫離一個完整的人力資源管理體系而獨立存在的，它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問題（經濟學），而且涉及組織所支付的薪酬對于員工所產生的激勵力度和激勵方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問題（管理學）

23、，同時還涉及給員工帶來的公平感、成就感、歸屬感等心理感受的問題（心理學）。由于本人初次涉及人力資源領域，對一些理論知識的掌握還存在欠缺，對于本文中的一些錯誤和不足，希望能在以后的學習和工作中得到完善和提高。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1.董克用 劉昕 《薪酬管理》，中國人民大學出版社，2007年第二版</p>&l

24、t;p>　　2.史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期 </p><p>　　3.張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期 </p><p>　　4.陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學學報》,2004年第2期 </p><p>　　5.陳思明《論現代薪酬管理的理念及其特點》載《同