酒店薪酬狀況畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目 中國酒店業(yè)薪酬狀況及對策建議 </p><p>　　學 院 酒店管理學院 </p><p>　　專 業(yè) 旅游管理 </p><p>　　班

2、 級 旅游0803 </p><p>　　學 生 </p><p>　　學 號 </p><p>　　指導教師 </p><p>　　二〇一 年 月

3、 日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　薪酬在酒店業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用。本文首先介紹了薪酬和薪酬管理的基本概念，分析了大環(huán)境下薪酬的發(fā)展背景，薪酬的構(gòu)成及其發(fā)展目標，以及完善的薪酬體系下產(chǎn)生的積極影響。同時分析了中國酒店業(yè)的薪酬狀況，中國的薪酬發(fā)展已初具規(guī)模，不同地區(qū)，不同崗位，不同星級，不同類型的酒店以及員工不同

4、學歷、不同工作年限的酒店的薪酬狀況和差距。同時在分析酒店薪酬的同時發(fā)現(xiàn)了中國酒店薪酬中存在的問題，如：酒店對薪酬重視及對員工的薪酬激勵不夠，薪酬體系不合理，同工不同酬，薪酬差距較大等。針對這些問題，提出了一系列解決措施，例如：國家政策的支持，提高酒店戰(zhàn)略意識，加強酒店戰(zhàn)略管理，酒店薪酬與市場接軌，加大員工培訓力度，完善酒店福利制度等。通過對薪酬的分析，完善薪酬體系，加強薪酬管理，實現(xiàn)酒店發(fā)展效益的最大化。</p><

5、p>　　關(guān)鍵詞：酒店薪酬；薪酬管理；發(fā)展狀況；對策</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In this paper you can see. Remuneration plays a very important role in the development process in the hotel industry. T

6、his paper first introduces the basic concepts of the remuneration and compensation management. Analysis the remuneration of the development of background, Remuneration of the composition and its development goals, and Po

7、sitive impact under the remuneration system. Analysis the remuneration situation of the hotel industry in China. The remuneration Development has begun to take s</p><p>　　Key words：Hotel remuneration; Compen

8、sation management; Development; Countermeasure</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………….………..…….….……………..I</p><p>　　ABSTRACT…………………….……………….……………………..…..……

9、…….II</p><p>　　一、前言................………….………….………………………....….……...…..….……….1</p><p>　　二、酒店薪酬的概述...................….……………………….…………….…..….………….2</p><p>　　(一)薪酬及薪酬管理的定義…………………………………………

10、………………..2</p><p>　　(二)酒店薪酬的背景，目標，構(gòu)成及影響……………………….…………………..2</p><p>　　1. 酒店薪酬的背景……………………………….…………………………...2</p><p>　　2. 酒店薪酬的目標……………………………….…………………………...2</p><p>　　3. 酒店薪

11、酬的構(gòu)成……………………………….…….………………………2  4. 酒店薪酬的影響……………………………….…………………………...3</p><p>　　三、中國酒店業(yè)的發(fā)展狀況......................……...……………………….…..….………….5</p><p>　　(一) 酒店業(yè)薪

12、酬的發(fā)展已形成規(guī)模 ……………………………...………………..5</p><p>　　(二) 酒店業(yè)薪酬的發(fā)展現(xiàn)狀…………………….…………...………………..5</p><p>　　1.不同地區(qū)酒店的薪酬狀況及差異 ………. ..…..………... ..…..…………..5</p><p>　　2.不同崗位、星級的酒店薪酬狀況及差異…………….…..….………

13、…. ….5</p><p>　　3.不同酒店內(nèi)不同學歷員工的薪酬狀況及差異…………….…..….……..…8</p><p>　　4.酒店內(nèi)不同工作年限的員工的薪酬狀況及差異………….…..….………9</p><p>　　四、中國酒店薪酬方面存在的問題..........……..……………………….…..….……….11</p><p>

14、　　(一) 對薪酬管理的重視不夠……………………………………………………..11二) 對員工的激勵不夠……………………….……………...……………………..11</p><p>　　(三) 薪酬管理體系不合理…………………….……………...……………………..11</p><p>　　(四) 員工同工不同酬…………….……………...…………………………...………11</p&g

15、t;<p>　　五、對中國酒店業(yè)發(fā)展的對策和建議..........……..…………………….…...… ……… 13</p><p>　　(一) 國家政策的大力支持………………………….…………….……………13</p><p>　　(二) 酒店提高薪酬管理的戰(zhàn)略高度…………………….…………….…………..13</p><p>　　1. 明確酒店薪

16、酬戰(zhàn)略定位………………………….………………………….13</p><p>　　2. 酒店薪酬掛鉤原則...................…………..….……...…..….……….13</p><p>　　3. 改造酒店薪酬管理體系………………………….………………………...13</p><p>　　4. 固定與浮動收入比例………………………….…………………

17、………...14</p><p>　　5. 加強員工培訓力度……………………………….………………………...14</p><p>　　6. 不斷完善公司福利制度……………………….…………………………...14</p><p>　　結(jié)論......................………….………….……………………..….……...…..….………...15<

18、;/p><p>　　參考文獻......................…………….…………………..….…..……………….………….16</p><p>　　致謝......................………………….……………………..…….…………...…………….17</p><p><b>　　一、前言</b></p>

19、<p>　　薪酬對企業(yè)來說至關(guān)重要，薪酬對企業(yè)的發(fā)展也發(fā)揮著潛移默化的影響，優(yōu)秀的企業(yè)家往往會花費很大功夫來為自己的企業(yè)制定一份完善的薪酬體系，這份完善的薪酬體系不僅是良好的運營的基礎(chǔ)，同時促進企業(yè)大力發(fā)展的推動器。薪酬作為酒店人力資源管理的重要方式，可以用來評價員工的工作績效，促進其工作效率，提高其服務質(zhì)量，對員工的工作積極性可以起到保護和激勵的作用。[1]薪酬是企業(yè)對員工的承諾，在員工努力工作的同時，企業(yè)必須給予員工相應

20、的薪酬作為回報和獎勵，以滿足員工生活的需求。在企業(yè)對員工做出承諾時，員工也必須為企業(yè)做出付出，那么，員工的績效則是員工對企業(yè)的承諾。因此，薪酬即是一種成本，又是一種投資。對于薪酬而言，薪酬不是簡簡單單的貨幣支付，包括物質(zhì)方面的和精神方面的。薪酬的目的很簡單，為企業(yè)發(fā)展服務，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展利益最大化為終極目的。我國企業(yè)的薪酬發(fā)展雖然已初具規(guī)模，但與外國的薪酬制度和薪酬體系仍存在很大差別，需要我們不斷地學習，借鑒和思考。</p>

21、<p><b>　　酒店薪酬的概述</b></p><p>　?。ㄒ唬┬匠昙靶匠旯芾淼亩x</p><p>　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬又包括狹義的薪酬和廣義的薪酬。狹義的薪酬主要指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的一系列直接的報酬。主要包括員工底薪，獎金，福利，保險等。而廣義的薪酬主要是指通過工作、社會和其他方面所體現(xiàn)出來的間接

22、的報酬。其中工作方面包括對工作的責任感，成就感、挑戰(zhàn)感等優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、個人價值的體現(xiàn)等等；其他方面包括和諧的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境等。</p><p>　　薪酬管理，是公司的領(lǐng)導在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付標準、薪酬方式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理為了實現(xiàn)薪酬管理的目標，企業(yè)必須對薪酬的體系，結(jié)構(gòu)，形勢和員工的薪酬做出決策。從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實

23、現(xiàn)。影響薪酬管理的主要因素有：1.企業(yè)外部因素包括法律法規(guī)，物價水平，勞動力市場狀況，其他企業(yè)的薪酬水平。2.企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，發(fā)展階段和財務狀況。3.員工個人因素包括員工所處的職位，員工的績效表現(xiàn)和員工的工作年限。[2]</p><p>　　中國酒店薪酬的背景，目標，構(gòu)成，影響</p><p><b>　　1.酒店薪酬的背景</b></p>

24、<p>　　在改革開放以來，中國的經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展，人民生活水平不斷地提高，第三產(chǎn)業(yè)不斷崛起，根據(jù)世界旅游組織預測，到2020年我國將成為世界上最大的旅游接待國。[3]酒店業(yè)也同時也得到長足進步，尤其是進入新千年以來，國家政策的大力支持，社會發(fā)展的需要，人民生活需求的增加，旅游業(yè)的快速進步，進一步促進中國酒店業(yè)快速發(fā)展。薪酬管理是酒店人力資源管理的重要組成部分，也是最為敏感的部分，關(guān)系到每位員工的利益，并由此密切影響酒店

25、的發(fā)展。[4]與酒店業(yè)息息相關(guān)的薪酬也對企業(yè)越來越重要，因此各大酒店不斷完善酒店薪酬體系，使中國的酒店薪酬已初具規(guī)模，但與外國仍有很大差距，需要我們不斷學習，借鑒和發(fā)展。</p><p><b>　　2.酒店薪酬的目標</b></p><p>　?。?）建立完善，穩(wěn)定的員工隊伍，不斷吸納各種高素質(zhì)人才，避免員工的大量流失而形成的用工荒。（2）不斷激發(fā)員工的工作積極性，

26、提高工作熱情，提高員工的服務質(zhì)量，更好滿足服務顧客。（3）更好的實現(xiàn)酒店的長足發(fā)展和員工個人的不斷成長和進步。酒店薪酬的制定和實施就是為了培養(yǎng)自己的優(yōu)秀員工，實現(xiàn)酒店的發(fā)展目標。</p><p><b>　　3.酒店薪酬的構(gòu)成</b></p><p>　?。?）酒店工資：包括底薪，加班工資，崗位補貼，工齡工資等。底薪即員工的基本工資，是計算員工工資的基數(shù)，底薪主要分為

27、責任底薪和無責任底薪。責任底薪是指員工完成公司規(guī)定的任務所獲得的酬勞，如果沒有完成的話可能就沒有薪金。無責任底薪是指即使沒有完成公司規(guī)定的任務也可以獲得公司規(guī)定的最低薪金。因此，在與公司簽訂合同必須看清公司說的是責任底薪和無責任底薪。但在酒店行業(yè)一般都是無責任底薪。</p><p>　?。?）酒店獎金：是指企業(yè)根據(jù)績效考核對酒店員工做出的獎勵。這屬于除員工底薪外額外工資，包括績效獎和年終獎，員工不同的工作績效考核

28、員工所得的獎金也不同，同時獎金的設定，有助于提高員工的工作積極性，調(diào)動員工的工作熱情，大大的提高員工的工作效率。好的獎勵措施對企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助，不公平的獎勵措施不利于企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。?）酒店五險一金：酒店五險指的是指員工的五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；一金指的是酒店對員工的住房公積金。五險是國家法定規(guī)定的，而一金不是法定規(guī)定的。養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險是由酒

29、店和員工共同繳納的，而而工傷、生育保險是由酒店自己承擔的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，酒店目前養(yǎng)老保險繳費比例：單位21%(全部劃入統(tǒng)籌基金)，個人8%（全部劃入個人帳戶）。醫(yī)療保險繳費比例：單位9%，個人2%+3元。失業(yè)保險繳費比例：單位2%，個人1%。工傷保險單位每個月為你繳納0.5%。生育保險單位每個月為你繳納1%。公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過職工平均工資的10

30、%。[5]</p><p><b>　　4.酒店薪酬的影響</b></p><p>　　隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬在酒店管理中的地位越來越重要，薪酬管理的好壞往往關(guān)系到酒店的生存與發(fā)展，通過對酒店薪酬的調(diào)整，完善，提高酒店的員工凝聚力，促進酒店的長足發(fā)展。因此薪酬的主要影響表現(xiàn)在一下幾方面：</p><p>　?。?）使酒店人力資源得到合理的配

31、置和使用，提高勞動效率。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用，薪酬管理就是通過對酒店薪酬的合理調(diào)整和配置，引導人力資源向合理的方向運轉(zhuǎn)，從而實現(xiàn)酒店組織目標的最大化。促進酒店的長足發(fā)展。薪酬的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　?。?）減少員工的流失率，留住人才，提高酒店的管理效率。現(xiàn)代酒店行業(yè)可以說是人

32、才流失最嚴重的行業(yè)，不完善的體制，不合理的薪酬制度，留不住人才，同時公司的管理效率也大大受挫。好的薪酬管理體系提高員工的工作熱情和對酒店的忠誠度，與此同時酒店的管理效率也得到提升，不會再為酒店招不到人才，人才流失嚴重而擔憂。</p><p>　?。?）促進酒店發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。員工的薪資狀況會對員工的生活產(chǎn)生直接的影響，滿意的薪資水平使員工心情愉悅，努力工作的同時不忘回報社會。</p><p

33、>　　中國酒店業(yè)薪酬的發(fā)展狀況</p><p>　?。ㄒ唬┲袊频陿I(yè)薪酬的發(fā)展已形成規(guī)模</p><p>　　隨著中國酒店業(yè)的不斷發(fā)展，酒店的薪酬體系也不斷得到完善。薪酬的管理已成為提高酒店員工積極性，維護企業(yè)穩(wěn)定的重要手段。同時也是現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中不可或缺的一部分，酒店對薪酬管理體系的認識也已經(jīng)從最初的成本支出理念逐漸向管理理念轉(zhuǎn)變。在認識到酒店薪酬體系重要性的同時逐漸將自身薪酬

34、體系市場化。同時認識到酒店薪酬體系中的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和要素特征在酒店管理中的作用。</p><p>　　但中國酒店薪酬體系仍存在問題。對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，一問的套用外國薪酬管理體系，不結(jié)合自身的實際情況，使公司的管理得不到改進，不利于酒店的長遠發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┲袊频陿I(yè)薪酬的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，各個行業(yè)都在突飛猛進，相伴隨

35、的企業(yè)薪酬得到不斷完善，然而酒店的薪酬體系相比較于其他行業(yè)而言較落后，對酒店薪酬的分析需要從以下幾個方面著手。</p><p>　　1.不同地區(qū)酒店的薪酬狀況及差距</p><p>　　在上海餐廳服務員每月可以拿到2000元加50車貼加200全勤獎和小費。在蘇州建屋新羅和 尼盛萬麗酒店做前臺每月可以拿到1600元和1800元。在北京開元名都酒店每月可拿到1400元和500的獎金。

36、哈爾濱的華旗飯店AFOM員工每月能拿到2000元的薪金。在深圳普通接待生每月可拿到1800元并且包吃住。石家莊的酒店850到1200不等。在蘇州的維景國際西餐廳服務員每月拿到1300并包吃住。在浙江臺州前臺接待拿到1400元，服務員1200元加開瓶費加勞保加全勤和食宿。在福州客房服務員試用期1000元，轉(zhuǎn)正之后1300+獎金（100-800），每天只提供1餐，每周1天休。前廳轉(zhuǎn)正之后1600，每周兩天休。[6] 根據(jù)上文我們可以

37、看出：在上海，北京等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，酒店員工的待遇較好，而且福利制度比較完善，同時在石家莊等中部地區(qū)員工的薪金待遇較少，與東部發(fā)達地區(qū)有一定的差距。同時各酒店的前廳員工的收入比普通服務員的收入要高。而且待遇要好很多?？梢钥闯霾煌貐^(qū)的酒店員工薪酬還存在很大的差異。</p><p>　　2.不同崗位,不同星級酒店的薪酬狀況及差距</p><p><b>　?。?）總經(jīng)理 </b

38、></p><p>　　全面負責酒店的運行和管理，向董事長負責，負責確立酒店的經(jīng)營大政方針、發(fā)展方向、組織機構(gòu)和完善酒店的長遠規(guī)劃及年度經(jīng)營計劃，并指揮實施。</p><p><b>　　[7]</b></p><p><b>　　(2)總監(jiān)</b></p><p>　　對總經(jīng)理負責，全面負責

39、本部門的日常經(jīng)營管理工作。</p><p><b>　　[7]</b></p><p><b>　　(3)主管</b></p><p>　　在部門經(jīng)理領(lǐng)導下，負責本部門員工的工作安排、調(diào)配，保證按要求、規(guī)格完成工作任務和指標。</p><p><b>　　[7]</b><

40、/p><p><b>　　(4)領(lǐng)班</b></p><p>　　負責所轄員工的工作安排與調(diào)配，檢查和督導轄區(qū)內(nèi)的工作情況。</p><p><b>　　[7]</b></p><p><b>　　（5）務人員</b></p><p>　　遵守本企業(yè)和本部門

41、的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。</p><p><b>　　[7]</b></p><p>　　不同崗位的酒店員工薪資待遇不同，領(lǐng)導崗位薪資待遇較好，同時職務越高薪資越高。同一崗位不同酒店級別的員工薪資待遇也不一樣，酒店星級越高員工的薪金也越高。當然不同崗位不同級別酒店的員工薪資待遇肯定也不一樣。</p><p>　　從上圖可看

42、出，薪資待遇方面，五星級的酒店比四星級酒店待遇高，四星級酒店比三星級酒店待遇高，而且酒店各個階層的工作人員薪資待遇水平都是如此。而且，可以發(fā)現(xiàn)，工作人員的等級越高，高學歷所占的比例也越來越大。不管什么企業(yè)都追求高學歷人才。星級越高的酒店服務設施更加豪華，完善，所服務的顧客層次就更加高一些，相比較而言，所獲得的收入也會更多，則員工的薪資收入也會越高，那么就更需更高水平，更高素養(yǎng)的員工。</p><p>　　上海各個

43、酒店的薪酬水平是參差不齊的，即便是同級別酒店，因經(jīng)營方式和所有制的不同，薪酬也不盡相同。以上海具有代表性的某五星級酒店月薪為例：總經(jīng)理約1.5萬元、副總經(jīng)理約1.2萬元、部門總監(jiān)約1萬元、部門經(jīng)理約8000—9000元、部門主管約5000元、文員約2500元、前臺接待約2400—2700元、服務員約1900元、實習生約500—1000元。[8]</p><p>　　根據(jù)調(diào)查，酒店各級人員對薪酬的滿意度也不一樣。酒

44、店高層管理人員的薪酬滿意度為22.37%，中層管理人員的薪酬滿意度為11.49%，基層管理人員的薪酬滿意度為6.48%，一線服務人員的薪酬滿意度僅為3.52%。[9]</p><p>　　3.不同酒店內(nèi)不同學歷的員工的薪酬狀況及差距</p><p><b>　　[10]</b></p><p>　　相同的酒店內(nèi)部，不同學歷的員工薪金待遇不同，學

45、歷越高員工的薪金待遇越高，不同學歷的員工薪金待遇差別很大。相同學歷的員工在不同的酒店里所獲得的薪金待遇也不同，外資酒店企業(yè)的薪金待遇是最高的，而國有企業(yè)的員工薪資待遇最低，合資企業(yè)和民營企業(yè)員工的薪資待遇處于外資和國有企業(yè)之間。</p><p>　　對于國有企業(yè)和外資企業(yè)而言，國有企業(yè)是由中央政府或地方政府參股控制的企業(yè)，經(jīng)營國有化，而且比較正規(guī)，外資企業(yè)是在符合中華人民共和國法律的前提下由外國投資著或中外投資者

46、創(chuàng)辦的企業(yè)。國有和外資合資企業(yè)都比較有吸引力，常常能吸引到很多人才，對于國有酒店而言，各方面福利待遇政策比較正規(guī)，相比較而言薪金就會比外資企業(yè)少一些，對于外資，資金比較豐厚，工作環(huán)境輕松自由，所學到的知識和發(fā)展空間比較大，不像國企比較死板些，思想和經(jīng)營理念與外資相比還有一定的差距。一般說來，外資酒店的平均薪酬水平要比國內(nèi)酒店略高，但是相比其它類型外企，酒店的薪酬吸引力并不算大。</p><p>　　民營酒店在薪酬

47、管理方面的問題，主要體現(xiàn)在設計和變更未能與戰(zhàn)略緊密相連起來、薪酬管理方面的不公平性導致了員工的流動性增大、片面的高工資政策是薪酬管理的一大誤區(qū)和薪酬的計量方法缺乏時代性，市場性等。所以私營酒店應樹立薪酬管理的新觀念，建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)和薪酬體系結(jié)構(gòu)，逐步擺脫傳統(tǒng)家族管理的弊端，采取薪酬與績效緊密掛鉤的措施，有效解決私營飯店的薪酬管理問題。[11]</p><p>　　對于不同學歷的員工而言，自

48、然是學歷越高所得到的薪資待遇越高，更高的學歷說明他們有更好的學習能力，更高的知識素養(yǎng)和文化素養(yǎng)，更符合公司儲備人才的需要。由上圖可看出，不管什么學歷的員工追求的都是高工資和和更好的發(fā)展前景。</p><p>　　4.酒店內(nèi)員工不同工作年限的薪酬狀況及差距</p><p>　　由上圖可以看出不同工作年限的員工薪酬待遇也不同。工作年限越長所得到的薪金也就越高。而且工作年限達到公司規(guī)定可以在公司

49、內(nèi)申請轉(zhuǎn)崗或直接轉(zhuǎn)崗，做自己喜歡高待遇的工作，而且，員工的基本工資相差都不是很大，主要是員工的職級工資差別較大，也就是工齡的不同帶來員工薪金收入的不同。</p><p>　　以濟南頤正大廈餐飲部為例，在頤正大廈工作的餐飲服務員，剛?cè)肼毜男劫Y待遇是1120元，而老員工的薪金收入能達到2400以上。一方面與員工的學歷有關(guān)，另一方面與員工的入職時間長短有關(guān)系。本科學歷保底2400元，專科學歷保底2200元，專科以下只能

50、拿到1800元左右，，還必須老員工，有資歷。同時員工的職級工資也有很大差別，剛?cè)肼殯]有職級工資，一個月到半年112元，時間越長職級工資越高。所以酒店員工的薪酬待遇與員工的工作年限有關(guān)而且差異挺大。</p><p>　　中國酒店業(yè)薪酬中存在的問題</p><p>　　（一）薪酬管理的重視度不夠。</p><p>　　酒店員工的薪酬狀況關(guān)系到酒店發(fā)展的好壞，許多企業(yè)并不

51、重視自身的薪酬狀況，把薪酬簡單的與貨幣相衡量，忽視酒店員工精神方面的需求。同時有些酒店為單純體現(xiàn)薪酬的公平性，透明性等原則，不考慮公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略，也不利于酒店的長遠發(fā)展。酒店的薪酬制度要與酒店的發(fā)展戰(zhàn)略相扶持，通過合理的薪酬制度促進酒店的發(fā)展。</p><p>　　義烏酒店業(yè)相互“挖墻腳”,人才流失不少普通酒店薪酬高過星級酒店. 義烏本地及周邊縣市社會餐飲企業(yè)、酒店逐年增多，放大的用工缺口怎么解決？挖人，似乎

52、成為不可少的手段?！俺鰜泶蚬榈木褪嵌噘嶅X，既然有人出更高薪酬，從業(yè)者基本上會另謀高就。”這就是酒店對員工的薪酬重視度不夠造成的。[12]</p><p>　?。ǘ﹩T工的激勵不夠</p><p>　　薪酬激勵是人才吸引、保留與激勵的最直接手段。在員工獲得固定的薪金之外，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，或者做出了重要貢獻的員工給予額外的獎金獎勵，這是管理者對額外勞動貢獻所給予的額外酬勞，這既體現(xiàn)了多勞多

53、得的原則，同時也是對付出額外勞動付出的一種獎勵，這勢必會提高員工的積極性，激勵員工更加努力工作，為企業(yè)作出更多更多的貢獻。但現(xiàn)今許多酒店企業(yè)對員工激勵手段單一，不能滿足各階層員工的需要。</p><p>　　據(jù)介紹，廈門酒店業(yè)正面臨嚴重的人力資源危機，由于酒店員工的薪酬較低，對員工的薪酬激勵不夠 ，員工深感酒店發(fā)展空間不大，缺努力工作的動力，工作的熱情自然提不起來，嚴重影響了員工的服務質(zhì)量，同時酒店的員工流失非常

54、嚴重，員工紛紛跳槽或轉(zhuǎn)行，面臨嚴峻的人力資源挑戰(zhàn)，企業(yè)的發(fā)展因此也受到限制。</p><p>　?。ㄈ┬匠旯芾眢w系不合理</p><p>　　員工的薪酬體系是指員工薪酬的主要構(gòu)成，包括員工的底薪，獎金，福利，保險，公積金等等。底薪方面：新員工底薪普遍較低，為獲得較高的收入主要通過加班和放棄休班等。對于老員工來說，底薪相對較高，上下的浮動比較小。獎金方面：員工的獎金主要通過企業(yè)對員工的績效

55、考核來確定。對于五險一金，員工非常的看重，而有的企業(yè)為節(jié)省資金往往忽視這一方面，大大降低員工的工作積極性。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工同工不同酬，薪酬差異明顯</p><p>　　相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有很大的差距；正式員工在同一崗位得不到相同的公正的待遇待遇，嚴重影響了員工的工作積極性，心生怨言，就不可能在公司呆的長

56、久。同時，不同崗位員工的薪酬差別較大，高端人才的缺乏使得高端領(lǐng)導薪資是普通員工的許多倍，讓員工心生不滿。</p><p>　　調(diào)查指出，市場薪酬水平的最大差異可達40億元，一些國外的大型酒店企業(yè)在薪酬給予方面比種下型企業(yè)有很大的優(yōu)勢，大型酒店企業(yè)便會出高薪聘用優(yōu)秀的員工為消費能力更高的顧客服務，而中小型企業(yè)只能雇傭水平較低的員工來滿足其需要。</p><p>　　五、中國酒店業(yè)發(fā)展的對策及

57、建議</p><p>　?。ㄒ唬﹪艺叩拇罅χС?lt;/p><p>　　國家要為企業(yè)提供大力的政策支持，給企業(yè)在用人、薪酬管理方面以完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平完全自主做出薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的調(diào)整。轉(zhuǎn)變政府的職能，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。減少政府職能對酒店發(fā)展的干預，讓企業(yè)根據(jù)市場情況，自身狀況制定切合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p&g

58、t;　?。ǘ┚频暌研匠旯芾硖岣叩綉?zhàn)略高度，并加以重視</p><p>　　1．明確酒店薪酬戰(zhàn)略定位</p><p>　　保證酒店工作人員的薪酬待遇水平，讓其保持在中等市場收入水平以上，留住員工，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，形成酒店員工對公司的核心凝聚力，認可自己公司的文化，提高員工的忠誠度。同時通過完善的薪酬管理充分調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，酒店的服務質(zhì)量也會得到不斷地

59、提升。在酒店健康發(fā)展的同時提高酒店的外部形象和市場信譽，并且形成一定的外部吸引力，為公司吸引更多的高素質(zhì)人才，完善公司的人資體制，保證酒店的長遠發(fā)展。 </p><p>　　2．著手調(diào)整酒店薪酬的掛鉤原則</p><p>　　建立起一種員工傾向于就酒店崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值得到充分體現(xiàn)的分配體系，通過薪酬的調(diào)整使員工獲得本崗位的工作成就感和滿足感，實現(xiàn)在自己崗位上所體現(xiàn)出來

60、的的價值感，同時使酒店的薪酬與酒店人力資源的合理配置相體現(xiàn)，在酒店薪酬與公司員工的工作業(yè)績相掛鉤的同時，員工為獲得較高的薪酬待遇，勢必努力工作，不斷提高自身的工作業(yè)績，通過自身非凡的工作業(yè)績來提高自身的薪酬待遇，讓員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻等方向傾斜。合理的促進酒店和員工的雙向發(fā)展和進步。 </p><p>　　3．改善酒店薪酬管理體系</p><p>　　隨著酒店業(yè)的不斷

61、發(fā)展，薪酬管理已成為酒店業(yè)管理主要核心內(nèi)容之一。這說明其不僅涉及酒店自身的經(jīng)濟效益，而且關(guān)系到酒店員工切身利益,與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起，息息相關(guān)。所以,著手于改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系,是當今酒店急需要解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，最后樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標以及使用個性化薪酬制度等對策，從而有助于指導酒店業(yè)的發(fā)展。[13

62、]</p><p>　　4.不斷地調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例</p><p>　　充分的利用薪酬杠桿的作用，在員工收入水平上作出調(diào)整，既保證員工收入水平得到提升，又不影響酒店的整體薪資規(guī)劃，增加員工浮動收入的比例的同時，充分調(diào)動員工工作的積極性，和工作熱情，不斷增強酒店薪酬的激勵作用，同時根據(jù)酒店的實際情況及市場運行狀況，適時的對酒店薪酬體系作出調(diào)整，保證公司薪酬的上下浮動，保

63、證公司薪酬制度與市場接軌，使酒店的薪酬體系逐步實現(xiàn)企業(yè)化和市場化，不斷完善酒店薪酬體系，保證酒店的長遠發(fā)展。</p><p>　　5.加強員工的培訓力度</p><p>　　提高員工的文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，穩(wěn)抓員工服務技能，提高員工的內(nèi)部競爭力，避免員工同工不同酬的狀況出現(xiàn)。當員工的服務技能，職業(yè)素質(zhì)都得到提升的同時，端正員工的服務態(tài)度，酒店對于相同技能水平，相同崗位，同樣努力工作的員工就不

64、會出現(xiàn)同工不同酬的狀況，員工各項技能水平的不同，得到的薪資待遇肯定也不同，如果相同的話就會打擊優(yōu)秀員工的工作積極性和工作熱情，對優(yōu)秀的員工也不公平，因此，在酒店做出薪酬調(diào)整，企業(yè)員工也應努力提高自身的勞動技能，來獲得與其他員工相同的待遇，因此，酒店加強企業(yè)員工的培訓是非常有必要的。</p><p>　　6．不斷完善公司的福利制度</p><p>　　使公司的福利制度更具靈活性，在滿足員工物

65、質(zhì)需求的同時，大大增加對員工精神方面的福利待遇，包括節(jié)日津貼，例如三八婦女節(jié)，給女性更多的幫助，鮮花，或可休半天班等。生日禮物，快樂的生日祝福，結(jié)婚的補助和禮物等，各種娛樂活動，旅游、聚餐，一起放松，或可帶家庭旅游，在快樂旅游的同時增強員工的凝聚力。不斷滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度，提高公司凝聚力上來，公司的發(fā)展和員工的需求得到共同滿足。 </p><p><b>　　結(jié)

66、 論</b></p><p>　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，酒店產(chǎn)業(yè)已成為中國經(jīng)濟社會發(fā)展體系的重要組成部分。自改革開放以來，中國酒店業(yè)在30多年的不斷發(fā)展中取得了舉世矚目的成就，對旅游產(chǎn)業(yè)、對人民生活，甚至對經(jīng)濟的發(fā)展都產(chǎn)生了很大的推動作用。在酒店發(fā)展取得這樣成就的同時，酒店薪酬也受到越來越多的關(guān)注，薪酬體系的狀況左右著酒店發(fā)展的好壞。因此，完善的薪酬體系必定能推動酒店的不斷發(fā)展。</p&

67、gt;<p>　　中國的酒店薪酬體系已經(jīng)初具規(guī)模，薪酬體系也得到不斷地完善，同時企業(yè)也加大了對酒店的薪酬管理。但不同地區(qū)，不同崗位，不同星級，不同類型的酒店，以及酒店不同學歷，不同工作年限的員工的薪酬依然存在差異。并且還存在很多問題，例如：酒店對員工的重視度不夠，對員工的薪酬激勵不夠，薪酬體系不完善，同工不同酬，薪酬差異較大等等。存在問題的同時我們需要采取措施加以改進。具體措施如下：</p><p>

68、;　　（1）大政策支持力度，放手企業(yè)管理，讓酒店做到自主管理經(jīng)營，根據(jù)企業(yè)自身情況制定合適的薪酬體系，給予企業(yè)更多的自由發(fā)展空間，在社會主義市場經(jīng)濟大環(huán)境下酒店企業(yè)自由快速發(fā)展。</p><p>　?。?）提高酒店對薪酬管理的戰(zhàn)略意識，重視對薪酬體系的管理，明確酒店薪酬戰(zhàn)略定位，將酒店的薪酬與員工的個人價值的實現(xiàn)，工作業(yè)績和人力資源價值的實現(xiàn)相掛鉤，在員工努力工作，實現(xiàn)個人價值的同時獲得不錯的薪資收入。</

69、p><p>　?。?）將酒店的薪酬制度與社會接軌，促使酒店薪酬體系企業(yè)化、市場化，同時加大對員工的培訓力度，提高員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，獲得就好的個人的薪酬收入，努力做到員工同薪同酬，另外還要完善公司的福利制度，滿足員工的需求，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。</p><p>　　根據(jù)以上分析可以得出一些認識：（1）薪酬即是一種成本，又是一種投資。薪酬作為貨幣對員工的報酬的體現(xiàn)，作為酒店必須

70、對員工支付的一種成本。同時薪酬也是一種投資，完善的薪酬體系能提高員工凝聚力和工作積極性，在促進酒店發(fā)展的同時使酒店獲得豐厚的回報。（2）薪酬管理的終極目的是通過薪酬的調(diào)整，激勵措施，薪酬的合理配置和利用為酒店發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的支持。國家的第一要務是發(fā)展，酒店的第一要務也是發(fā)展，不僅要快速發(fā)展，還要更好的、合理的、充分的發(fā)展，通過薪酬管理，完善薪酬體系實現(xiàn)酒店發(fā)展的最大化。</p><p><b>

71、;　　。</b></p><p><b>　　參 考 文 獻</b></p><p>　　[1] 蔣丁新.飯店管理[M].北京：高等教育出版社，2009-8:354</p><p>　　[2] 董克用.人力資源管理概論[M]. 北京：中國人民大學出版社，2007-8 : 372-375</p><p>　　[

72、3] 范盈盈.關(guān)于經(jīng)濟型連鎖酒店業(yè)員工薪酬制度的研究[J].中國商貿(mào)，2011,(17).</p><p>　　[4] 吳巧新.我國酒店業(yè)薪酬管理初探[J].經(jīng)濟師，2005,(2):122-123.</p><p>　　[5] 酒店五險一金繳納比例</p><p>　　[8] 許南新.上海星級酒店薪酬掃描[N].人才市場報,2009-12-23</p>

73、<p>　　[9] 2011年中國酒店業(yè)薪酬報告</p><p>　　[11] 李紅,孟相浩.淺析私營飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題及對策 [J] .商業(yè)經(jīng)濟,2008(8)</p><p>　　[12] 周律江.義烏酒店互挖墻角[N].浙中新報,2010-5-1</p><p>　　[13] 鄭王晶,王宇平. 論酒店薪酬管理體系改造[J].四川理工學院學報.

74、 2010 25（3）</p><p>　　[14] Li Xiaohui. Hotel remuneration device [J].Market magazine,2009(2).</p><p>　　[15] Bruce Overton . Executive compensation answer book [M]. CITIC Publishing House ;Aspen

75、 Publishers,2003.</p><p>　　[16] Lance A. Berger . The compensation handbook [M]. Tsinghua University Press,2003.</p><p>　　[17] Bramwell, B. Strategic Planning Before and After a Mega-Event[R]. T

76、ourism Management, 2009.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　首先要感謝ss的各位領(lǐng)導在我論文寫作期間對我的關(guān)心和幫助，另外我要特別感謝的是我的指導老師ss老師，不管是在忙碌或是空閑的時間ss老師總是能抽出寶貴的時間給我們的論文進行詳細細致的指導，嚴格要求我們的論文寫作，在此我衷心感謝ss老師。另外我還要謝謝我