組織學(xué)習(xí)能力在情緒智力和工作滿意度中的作用外文翻譯

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計）</p><p><b>　　外文翻譯</b></p><p>　　外文出處 Personnel Review， 2008：P680-701 </p><p>　　外文作者 Ricardo Chiva, Joaquín Al

2、egre </p><p><b>　　原文：</b></p><p>　　Emotional intelligence and job satisfaction: the role of organizational learning capability</p><p>　　Ricardo Chiva, Joaqu

3、37;n Alegre</p><p>　　Purpose – The purpose of this paper is to analyze the relationship between emotional intelligence (EI) and job satisfaction, by taking into consideration organizational learning capabili

4、ty (OLC).Design/methodology/approach – Data were collected from eight Spanish ceramic tile manufacturers. The survey was addressed to shop floor workers, and 157 valid questionnaires were obtained, representing a respons

5、e rate of 61 per cent. Confirmatory factor analysis was used to test this theoretical model. F</p><p>　　According to Goleman (2001, p. 14), emotional intelligence (EI), at the most general level, refers to t

6、he abilities to recognize and regulate emotions in ourselves and in others. Salovey and Mayer (1990, p. 189) understand EI as the ability to monitor one's own and others' emotions, to discriminate between them, a

7、nd to use the information to guide one's thinking and actions. Publications from Salovey and Mayer (1990) and Goleman (1995) represent the beginning of the EI era in the academic and pr</p><p>　　EI can a

8、ffect an individual's success in an organization (Goleman, 2001). According to popular opinion and workplace testimonials, EI increases performance and productivity (Lam and Kirby, 2002). However, EI literature over-

9、relies on expert opinion, anecdote, and unpublished surveys (Zeidner et al., 2004). The review by these authors underlines the scant, and sometimes highly controversial, empirical evidence used to support the importance

10、of EI in the workplace and recommends that scientific st</p><p>　　Very little empirical research analyzes the relationship between EI and job satisfaction, which has probably been the most extensively resear

11、ched work attitude in the organizational behavior literature (Blau, 1999). Zeidner et al. (2004) suggest that EI could be acutely sensitive to possible factors, and, unlike conventional ability, EI may have both positive

12、 and negative associations with performance, depending on contextual factors. Bar-On's (1997) study is the only research that reports a mod</p><p>　　In our research we will analyze a particular environme

13、ntal characteristic: that which facilitates organizational learning. The concept of organizational learning has expanded greatly over the last few years, both in the field of research and among practitioners. One of the

14、main reasons for this growth in importance lies in the new characteristics of the business environment (Dodgson, 1993; Easterby-Smith et al., 1998). The concept of organizational learning capability (OLC) (Dibella et al.

15、, 1996</p><p>　　The aim of this research is to analyze whether more emotionally intelligent people tend to derive greater satisfaction from their jobs, through certain working conditions that facilitate orga

16、nizational learning. Understanding the conditions under which EI influences job satisfaction will help to determine its potential importance for organizations, specifically through the lenses of the new competencies mana

17、gement literature. On the other hand, it will relate important and new concepts being use</p><p>　　This introduction is followed by a brief review of the concepts of EI and OLC, and their relationships with

18、job satisfaction. Secondly, we explain the methodology followed in this research. We then expose the results and close by outlining the implications and limits of our study and proposals for future research.</p>&

19、lt;p>　　Conceptual background and hypotheses</p><p>　　Job satisfaction</p><p>　　Job satisfaction is normally defined as an employee's affective reactions to a job based on a comparison of

20、desired outcomes and actual outcomes (Cranny et al., 1992). In sum, job satisfaction is the degree to which people like their jobs (Spector, 1997). There are important reasons why we should be concerned with job satisfac

21、tion. One of the most important is that job satisfaction can lead to employee behaviors that affect organizational functioning and performance (Rowden, 2002). The situation</p><p>　　Job satisfaction can be c

22、onsidered either as a related constellation of attitudes about various aspects or facets of the job or as a global feeling about the job (Spector, 1997). The first, the facet approach, is used to find out what elements o

23、f the job produce satisfaction or dissatisfaction. This can be particularly useful for organizations that wish to identify areas of dissatisfaction that they want to improve. The second, the global approach, is used to a

24、ssess overall job satisfaction in r</p><p>　　Hypotheses</p><p>　　Based on the discussion of EI, OLC and job satisfaction in the preceding section, we propose a theoretical model shown in Figure

25、1. The thesis of our model is that EI has an indirect positive effect on job satisfaction, through OLC. Accordingly, we develop and test three hypotheses representing: the relationship between EI and job satisfaction; th

26、e relationship between EI and OLC; and the relationship between OLC and job satisfaction</p><p>　　Emotional intelligence and job satisfaction</p><p>　　Very few empirical studies have analyzed th

27、e relationship between EI and job satisfaction. Bar-On (1997) reports a modest relationship between total EI scores and job satisfaction (Figure 2). Abraham (2000) found that although EI was related to job satisfaction,

28、this was moderated by an environmental characteristic: job control. The direct positive effect that Bar-On (1997) reports might be explained by the sample, which consisted of individuals in higher level occupations: teac

29、hers, nurses, and</p><p>　　This interpretation is consistent with the literature suggesting that people desire environments that fit their characteristics (O'Reilly et al., 1991), and with the goal choic

30、e literature, which suggests that the choice of goal depends on ability (Locke and Latham, 1990). Similarly, Ganzach (1998) presents a model of relationships between (rational) intelligence, job complexity and job satisf

31、action. Intelligence has a direct negative effect and an indirect positive effect, mediated by job compl</p><p>　　Organizational learning capability and job satisfaction</p><p>　　Most research a

32、nalyzes the influence of certain job characteristics on job satisfaction. The most influential theory of how job characteristics affect people is Hackman and Oldham's job characteristics theory (Hackman and Oldman, 1

33、976, 1980).</p><p>　　Research suggests that job satisfaction, as a work-related outcome, is determined by organizational culture and structure (Egan et al., 2004; Fraser et al., 2002). However, few studies o

34、f job satisfaction appear to incorporate any of the five conceptual dimensions that define OLC. In their research into the learning organization culture, Egan et al. (2004) describe some of the most relevant antecedents

35、of job satisfaction linked to organizational learning. Bussing et al. (1999) detect a connecti</p><p>　　Global job satisfaction</p><p>　　The measure of global job satisfaction was derived from a

36、nswers to the question “How much do you like your job?” expressed on a seven-level response scale ranging from “dislike it very much” to “l(fā)ike it very much”. A single item to measure job satisfaction is used by Gerhart (

37、1987), Staw and Ross (1985) and Ganzach (1998). The latter explains that although reliance on a single item measure is often questionable, it may provide higher construct validity than a multiple item measure, and no los

38、s i</p><p>　　When seeking to improve employee job satisfaction, practitioners should take into account the link between EI and OLC. Our results support empirical evidence of the importance of a certain conte

39、xtual situation for managing competencies, specifically EI. Therefore, competencies (Capaldo et al., 2006) need to be managed through a certain contextual, organizational or managerial situation. In order to suggest some

40、 implications for human resource management, one might conclude that under certain con</p><p>　　Finally, we put forward some suggestions for future lines of research that would complement this study and go b

41、eyond some of its limitations. To better understand the relationship between EI, OLC and job satisfaction, new studies should be undertaken in other industrial sectors, countries and cultures and with a variety of respon

42、dents. It would also be interesting to undertake qualitative research to interview those survey participants that clearly did not fit into the proposed relationships for</p><p><b>　　譯文：</b></p

43、><p>　　組織學(xué)習(xí)能力在情緒智力和工作滿意度中的作用</p><p>　　Ricardo Chiva, Joaquín Alegre</p><p>　　本文的目的是結(jié)合組織學(xué)習(xí)能力分析情緒智力和工作滿意度之間的關(guān)系。從8個西班牙瓷磚的制造商那里通過有效的回收方法收集到的資料。這份調(diào)查問卷是寫給車間工人的，共有157名份有效問卷，占總數(shù)的61%。通過驗證性

44、因素來分析和測試這個理論模型。資料指出，研究情緒智力對工作滿意感的影響，提出了在決定性因素中企業(yè)扮演著一個重要的角色。由于樣品的測量標(biāo)度和使用不是很完善，研究的結(jié)果具有局限性。在其他環(huán)境需要運用定性分析的方法，進(jìn)一步研究驗證這一結(jié)論。最重要的含義就是工作滿意度是受情緒智力和某些個人工作條件之間的關(guān)系影響的。實際意義—當(dāng)試圖提高員工工作滿意度時，從業(yè)人員應(yīng)考慮到情緒智力和企業(yè)之間的聯(lián)系。在一定的條件下，感情豐富的聰明人更有可能得到滿足。價

45、值體現(xiàn)—這項研究給出實證分析企業(yè)狀況和工作滿意感之間的關(guān)系。</p><p>　　根據(jù)格曼(2001年)的理論，在最普遍的層次上，情緒智力主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。Salovey和邁耶(1990年)更好地理解為情緒智力是一種能力，使用該能力來指導(dǎo)自己的思想和行動，監(jiān)控自己的和別人的情感并區(qū)分他們。Salovey,邁耶(1990)和格曼(1995)，在專業(yè)學(xué)術(shù)和使用專業(yè)人員的情況下，分別代

46、表研究情緒智力時代的開始。在各種文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，情緒智力有幾個值得我們注意的問題，它越來越受到人們的重視，如情緒智力能力管理被認(rèn)為是組織績效提高所必不可少的。</p><p>　　情緒智力能影響一個人在一個組織的成功 (格曼,2001)。根據(jù)普遍的觀點和工作場所的獎狀，情緒智力提高績效和生產(chǎn)率(Lam and Kirby, 2002)。然而，情緒智力著作依賴于專家們的意見，假想和未發(fā)表的調(diào)查(Zeidner et a

47、l., 2004)?；仡欉@些作者突顯的不足，有時會有高度爭議，實證研究用于支持在工作場所情緒智力的重要性和組織進(jìn)行科學(xué)建議。</p><p>　　很少的實證研究分析情緒智力和工作滿意度之間關(guān)系，很可能在組織行為著作中廣泛的研究工作的態(tài)度(Blau，1999)。Zeidner等人提出了情緒智力可能是特殊的因素，不像一般的能力，情緒智力既有積極的又有消極的績效關(guān)聯(lián)，根據(jù)語境因素而定。Bar-On的研究是唯一一個研究關(guān)

48、于情緒智力和工作滿意感適度關(guān)系的。然而，這次可能是受到由本身在更高水平的職業(yè)組成的樣本直接的正面影響。亞伯拉罕發(fā)現(xiàn)盡管情緒智力與工作滿意度相關(guān)，依據(jù)一個環(huán)境特點這是適度的：工作管理。這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須雇用高情商的員工；為了他們的興旺，環(huán)境必須提供自主決策?？傊?，一些情緒智力的人對自己的工作滿意而有些則不是這樣。這可能要通過一些組織條件或特點進(jìn)行調(diào)解。</p><p>　　在研究中我們將分析某一特定環(huán)境特點：那些

49、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的。組織學(xué)習(xí)的概念在過去的幾年中，在研究領(lǐng)域和實踐者中都有極大發(fā)展。其中這種重要性快速增長的主要的原因之一的在于商業(yè)環(huán)境的新特點。組織學(xué)習(xí)能力的概念強調(diào)了組織學(xué)習(xí)促進(jìn)因素的重要性。高雅拉和理查德把它定義成促進(jìn)組織學(xué)習(xí)或是允許組織學(xué)習(xí)的組織和管理的特點。該五個促進(jìn)因素分別是：試驗、冒險、外部環(huán)境的相互作用、對話和參與決策。</p><p>　　本研究的目的是分析情緒智力高的人是否往往通過某些促進(jìn)組織學(xué)習(xí)

50、的工作條件，從他們的工作中獲得更大的滿足。了解情緒智力的條件影響工作滿意度將有助于確定其潛在的重要性，特別是通過新的管理能力著作的。另一方面,它將利用組織使新的重要的概念有聯(lián)系，如能力管理與學(xué)習(xí)型組織的能力。</p><p>　　接著是通過回顧情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力的概念以及他們與工作滿意度的關(guān)系的簡要介紹。其次，我們解釋遵循這個研究的方法。然后我們通過概述影響來揭示結(jié)果和緊密性以及對未來的研究方向的學(xué)習(xí)和建議。

51、</p><p><b>　　概念背景和假設(shè)</b></p><p><b>　　工作滿意度</b></p><p>　　工作滿意度通常定義為一個員工對一項工作的預(yù)期效果和實際效果進(jìn)行比較鎖產(chǎn)生的情感反應(yīng)。總之，工作滿意的程度是人們喜歡他們的工作。我們應(yīng)該關(guān)注的工作滿意度的重要原因有許多。其中最重要的一點就是工作滿意度會使

52、員工的行為影響組織的運作和績效。情境工作滿意度的方法是理解它對工作和組織條件的主要影響。</p><p>　　工作滿意度可以被認(rèn)為無論是作為一個有關(guān)的關(guān)于各觀點或各方面的群體態(tài)度還是對工作的整體感覺。第一，單一評價法，是用來找出工作滿意度或不滿意度的產(chǎn)生元素。這可能特別有利于組織希望找出它們想要改善的不滿意的地方。第二，整體評價法，是用來評估整體工作滿意度的關(guān)系感興趣的其他變量。單個項目的措施一般是用來評估整體工

53、作滿意度的。雖然這個方法用于單個項目的測量是被經(jīng)常質(zhì)疑的，但它不會時常丟失有效性和可靠性。</p><p><b>　　假設(shè)</b></p><p>　　摘要在先前部分基于情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度進(jìn)行了討論，我們提出表明理論模型。本文摘要的模型是通過組織學(xué)習(xí)能力，情緒智力對工作滿意度有間接積極的影響效果。因此，我們開發(fā)和測試了三個代表性假設(shè):情緒智力和工作滿

54、意度之間的關(guān)系，情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系。</p><p>　　情緒智力和工作滿意感</p><p>　　很少的實證研究分析了情緒智力和工作滿意度之間的關(guān)系。Bar-On報告了一個關(guān)于情緒智力分?jǐn)?shù)和工作滿意度之間適度的關(guān)系，亞伯拉罕發(fā)現(xiàn)盡管情緒智力與工作滿意度相關(guān)，依據(jù)一個環(huán)境特點這是適度的：工作管理。Bar-On報告可能通過其中包括更高層次個人

55、職業(yè)：教師、護士和銷售人員樣本的解釋是直接的積極的影響，在環(huán)境條件能使他們的能力得到發(fā)揮的地方?？傊?，當(dāng)環(huán)境條件能使個人的能力得到發(fā)揮時，他們可能就會得到更高層次的滿足。</p><p>　　這個解釋與著作中表明的人們期望適合他們特征的環(huán)境，并根據(jù)目標(biāo)選擇著作，取決于能力對目標(biāo)的選擇。同樣的，Ganzach提出了關(guān)于(理性)智力，工作的復(fù)雜性和工作滿意度之間關(guān)系的模型。智力有直接的消極的影響和間接，也有積極的作用

56、，并通過工作的復(fù)雜性以及對工作滿意度進(jìn)行調(diào)解。Zeidner理論確認(rèn)適合你的品質(zhì)，如同感同身受，利他現(xiàn)象和人際關(guān)系在情緒智力中是十分重要的，但這些品質(zhì)可能也會減輕在殘酷的或者是韌性的工作要求方面影響績效。因此，應(yīng)在情緒智力的研究上制約影響一些客觀因素，不像傳統(tǒng)的能力一樣，根據(jù)上下文的特點可知情緒智力對于績效既有積極的又有消極的關(guān)聯(lián)。因此，下面的假說被提出:情緒智力和工作滿意度之間的關(guān)系是受組織學(xué)習(xí)能力的影響的。</p>&

57、lt;p>　　組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意感</p><p>　　大多數(shù)的研究分析了工作特性對工作滿意感的影響。最具影響力的理論關(guān)于工作特性影響人們的是Hackman和Oldham工作特性理論。</p><p>　　研究顯示工作滿意度作為相關(guān)工作的結(jié)果，是受組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的影響的。然而,一些工作滿意度的研究中出現(xiàn)了將五個概念的規(guī)模確定為組織學(xué)習(xí)能力。在研究學(xué)習(xí)型組織文化中， Egan

58、等人就介紹了一些與組織學(xué)習(xí)相關(guān)的工作滿意度相關(guān)的經(jīng)歷。Bussing等人在工作滿意度和員工參與之間發(fā)現(xiàn)一些關(guān)系。根據(jù)Kim的觀點，有效的監(jiān)督交流的參與式管理將能提高工作滿意度。瓦格納和蕾比娜引導(dǎo)分析在工作滿意度中找到影響工作滿意度和工作績效的重要性。丹尼爾和貝利認(rèn)為參與決策能提高工作滿意度的水平。Eylon和Bamberger報告說授權(quán)對于工作滿意度有著明顯的影響。Johnson和McIntey發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工滿意度最強烈有效的方法是授權(quán)，

59、參與和認(rèn)可。Gaertner表明了相關(guān)團隊精神的領(lǐng)導(dǎo)行為，具有挑戰(zhàn)性的傳統(tǒng)或使在工作滿意度方面已被證實有明顯的效果。Griffin等人認(rèn)為團隊合作的程度關(guān)于工作的自主性是呈正相關(guān)的，從而影響工作的滿意度。這些研究一些關(guān)于組織行為能力的個體的影響。我們所設(shè)想的是一個組織行為能力和工作滿意度之間的正面的關(guān)系：組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系是正相關(guān)的。</p><p><b>　　全球工作滿意度</

60、b></p><p>　　衡量全球工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)就源于回答這個問題：“你到底有多喜歡你的工作？”，作為他們的反應(yīng)可以從“一點都不喜歡它”到“非常喜歡”七種不同等級進(jìn)行衡量。一項單測工作滿意度方法的的項目是使用Gerhart，Staw和Ross以及Ganzach的學(xué)說。后者解釋說，雖然依賴于一項措施是不可靠的，它可能比多個措施更加的高效率，而且更加可能得到結(jié)果。</p><p>　　

61、當(dāng)試圖提高員工工作滿意度時，從業(yè)人員應(yīng)考慮到情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力之間的聯(lián)系。我們的研究結(jié)果支持實證研究的重要性，一定的語境情況，特別是管理能力。因此，實踐能力需要通過一定的語境，組織和管理情況被管理。為了表明人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義，你會得出以下結(jié)論:在一定條件下(組織學(xué)習(xí)能力)的，情感敏銳的人更有可能得到滿足。然而，在其他條件下，專制的缺乏情感的人也可能有不一樣的滿意。那些不滿意自己的工作的人，可能是在專制語境中感情聰明的人或

62、者在組織學(xué)習(xí)能力中缺乏情感的人。對于人力資源管理而言最重要的含義是關(guān)于人的情感能力和組織環(huán)境的關(guān)系。</p><p>　　最后，我們提出了未來不同的研究方向并作了綜述，超越它的一些局限性。為了更好的理解情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系，新的研究應(yīng)該其他其他的工業(yè)領(lǐng)域，國家和文化以及不同調(diào)查對象。對那些不適合提出該情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意感的關(guān)系的被調(diào)查者進(jìn)行定性調(diào)查采訪，也將是一件很有趣的事情