勝任素質(zhì)模型轉(zhuǎn)變分析及其在醫(yī)學(xué)人才評價(jià)中的應(yīng)用.pdf

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的激烈競爭導(dǎo)致了知識和智力的競爭，也就是人才的競爭。實(shí)現(xiàn)人職匹配，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人職匹配指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，即人得其職，職得其人。人力資源管理的核心就是要解決崗位與人之間的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)人崗相宜。目前對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，以素質(zhì)為中心的人力資源管理也就是勝任素質(zhì)模型越來越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注。 本文

2、分析了職業(yè)性向理論和勝任素質(zhì)模型理論在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人職匹配的過程中各自所發(fā)揮的作用。職業(yè)性向理論和勝任素質(zhì)模型理論是人力資源分析的兩種工具，盡管職業(yè)性向理論出自職業(yè)生涯、勝任素質(zhì)理論出自員工培訓(xùn)與開發(fā)這樣兩個(gè)并不相同的人力資源管理范疇，但在人職匹配這個(gè)意義上，職業(yè)性向與勝任素質(zhì)理論卻是一脈相承的。論文分析了兩個(gè)模型出發(fā)點(diǎn)的差異、構(gòu)成內(nèi)容的差異、模型的落腳點(diǎn)及模型各自使用條件的不同，得出結(jié)論：職業(yè)性向理論實(shí)際上可以看作是現(xiàn)代勝任素質(zhì)模型的早期