績效和能力評價模型在人才管理中的應(yīng)用

1、績效和能力評價模型在人才管理中的應(yīng)用口盧新海(杭州米拉之家服飾設(shè)計有限公司，浙江杭州310012)豁摘要：在市場競爭中，“人才”已經(jīng)成為企且k制勝的關(guān)鍵因素。而中層管理人才鐫麟拔和儲備又是企韭發(fā)展的重中之重。本文通過分析—般企業(yè)在管理人員選拔過程彀游在的問題，提出并構(gòu)建了績效和能力評價模型。并在此基礎(chǔ)上闡述了此模型在管理^％黼儲備選拔中的方法和優(yōu)勢，為企業(yè)的實際搡作提供了思路。鬻甄澇意曼妻氅眺塞童b≤璧墅善愁。藏躺幽箍兇≤黼繇滴靄氟蠢潦

2、；燃蟋毓；巍融澎i蕊蘸潞。趣盞彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位：其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。在實際的企業(yè)管理中往往會存在這種現(xiàn)象，一個績效優(yōu)秀的員工很容易被提升到管理崗位，但是如果這個員工并不適合管理一個部門或者一個團隊，一方面企業(yè)多了一個無能的管理者，另一方面企業(yè)又失去了一個優(yōu)秀專業(yè)人才。作為被提拔的員工，一方面，不能適合新的管理工作，另一方面，又會覺得缺

3、乏工作成就感和工作樂趣。兩個方面的因素都會導(dǎo)致較高企業(yè)成本和人力風(fēng)險。如何解決這個問題，就成為企業(yè)需要考慮的問題?；诳冃Ш湍芰υu價模型對于解決這個問題顯示出了一定的優(yōu)勢。一、一般企業(yè)管理人員提拔的過程和存在的問題大多數(shù)中小型企業(yè)對于管理人員提拔采取的方法是，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，即，誰的工作業(yè)績突出，誰就會作為管理崗位首先考慮的人選。這樣的選拔會存在一系列的問題。l、會造成一些優(yōu)秀的專業(yè)人才的流失；2、會造成部門工作的開展不順利，部門整體

4、效率的下降；3、會造成企業(yè)員工滿意度降低；4、會造成人際關(guān)系的沖突由于上述企業(yè)管理人員選拔的問題@管理觀察2011年3月下旬刊導(dǎo)致了企業(yè)較大的管理成本和人員流動風(fēng)險。二、基于績效和能力評價模型的建立基于績效和能力的評價模型，簡單來講就是我們在績效評估時不僅僅要關(guān)注員工的績效，也要關(guān)注員工的綜合能力，從兩個維度評價我們的員工。如圖l高績效低)高績效尚績效低能力高能力低續(xù)效低績效低能力高能力低能力高圖1模型中的績效通常是指員工的直接工作結(jié)果

5、，比如銷售人員的銷售額、利潤、費用、應(yīng)收賬款等模型中的能力不僅僅指員工的業(yè)務(wù)能力或者技術(shù)能力，更側(cè)重于管理崗位的勝任力，比如協(xié)調(diào)能力、溝通能力，指導(dǎo)引導(dǎo)能力等，這些能力和管理崗位的勝任力有直接關(guān)系。按照這個模型我們可以把員工分為四種1、低績效——1氐能力2、低績效——高能力3、高績效——高能力4、高績效——低能力可以看出，企業(yè)需要的管理儲備人員是“高績效——高能力”的員工，因為這樣的員工不僅僅專業(yè)知識技能優(yōu)秀，而且他們也具備了勝任主管的

6、其他能力，比如協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)引導(dǎo)能力，溝通能力等。三、基于績效和能力評價模型在管理儲備人才選拔中的優(yōu)勢一般企業(yè)運用的考核方法比如KP!、目標(biāo)管理、平衡計分卡等，都是關(guān)注員工的業(yè)績指標(biāo)或者和工作業(yè)績密切相關(guān)的指標(biāo)，這些指標(biāo)代表了員工當(dāng)期的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。我們知道每一個崗位的上一級崗位對工作范圍和工作內(nèi)容以及工作能力的要求是不同的，只有專業(yè)知識和專業(yè)技能是不能夠勝任部門主管崗位的，業(yè)務(wù)能力強不等于管理能力強。而一般的考核方法不能都提供員

7、工能力方面的參考依據(jù)?；诳冃Ш湍芰υu價模型恰恰對這個缺陷提供了有效的補充。除了關(guān)注員工的工作成績外，對員工本身所具備的素質(zhì)和能力進(jìn)行了評估，這個評估為我們選拔管理人才，提供了有效的幫助和參考，從而可以大大提高了企業(yè)提拔員工的成功率，減低了管理崗位的用人風(fēng)險。四、基于績效和能力評價模型的不足由于能力指標(biāo)很難量化，評價時容易受到評估者的主觀影響，從而產(chǎn)生偏差。這就要求公司建立這個考核體系時，首先要盡可能準(zhǔn)確的描述每一項能力，并把能力進(jìn)行定

8、性的分級。其次，還要對考核的參與者進(jìn)行充分的培訓(xùn)使他們了解這些指標(biāo)的含義和級別從而保證考核結(jié)果的客觀性。第三，在能力評價過程中要以事例為基礎(chǔ)，以典型事例中的表現(xiàn)行為作為能力評估的依據(jù)。五、運用績效和能力評價模型的準(zhǔn)備工作建立基于績效和能力評價系統(tǒng)需要完成以下四方面的工作l、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及年度經(jīng)營計劃，制定出員工的業(yè)績考核指標(biāo)。2、建立管理崗位勝任關(guān)鍵素質(zhì)模型(勝任力模型)“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個

9、人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。在操作中通過行為事件訪談法或者通過對熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、績效突出的員工、外部咨詢顧問等綜萬方數(shù)據(jù)績效和能力評價模型在人才管理中的應(yīng)用口盧新海彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位:其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能

10、勝任的職位。在實際的企業(yè)管理中往往會存在這種現(xiàn)象，一個績效優(yōu)秀的員工很容易被提升到管理崗位，但是如果這個員工并不適合管理一個部門戚著一個團隊，一方面企業(yè)多了一個無能的管理者，另一方面企業(yè)又失去了一個優(yōu)秀專業(yè)人才。作為被挺拔的員工，…方面，不能通合新的管理工作，另…方麗，又會覺得缺乏工作成就感和工作樂跑。兩個方面的因素都會導(dǎo)致較高企業(yè)成本和人力風(fēng)險。如何解決這個問題，就成為企業(yè)需要考慮的問題。基于績效和能力評價模型對于解決這個問題顯示出了

11、一定的優(yōu)勢?！?、…般企業(yè)管E黑人員提峨的過程和存在的問醺大多數(shù)中小型企業(yè)對于管理人員提拔采取的方法是，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，即，誰的工作業(yè)績突出，誰就會作為管理崗位首先考慮的人施。這樣的選拔金存在一系列的問題.1、會造成一些優(yōu)秀的專業(yè)人才的流失:2、會造成部門工作的開展不順利，部門軀體效率的下降:3、會造成企業(yè)員工滿意度降低4、會造成人際關(guān)系的沖突由于上地企業(yè)管理人員選拔的問題4問腳跟2011笨3月刊刊導(dǎo)致了企業(yè)較大的管理成本和人員流動風(fēng)險

12、。工、基于攢效和能力評價模割的建立基于績效和能力的評價模型，簡單來講就是我們在績效評估時不僅僅要共控員工的績效，也要5關(guān)注員工的錦合能力，從兩個維度評價哉們的員工。如圖l高績放低低尚績能效力離，fIj鎖能效力f低民鎖能費力t111高匠繳能費力量低能力高回1模型中的績效通常是指員工的直接工作結(jié)果，比如銷售人員的銷售額、利潤、費用、應(yīng)收賬敖等模型中的能力不僅僅指員工的業(yè)務(wù)能力戚者技術(shù)能力，更側(cè)熏于管理崗位的勝任力，比如協(xié)調(diào)能力、溝通能力，指

13、導(dǎo)引導(dǎo)能力等，這些能力和管理崗位的勝任力有直接關(guān)系。按照這個模型我們可以把員工分為四種1、低績嗷……斗院能力2、低鎖攢一一尚能力3、商績效一一高能力4、商績放一f應(yīng)能力可以看出，企業(yè)需要的管理儲備人員是“高鎖效一…商能力“的員工，因為這樣的員工不儀僅專業(yè)知識技能優(yōu)秀，而且他們也具備了勝任主管的其他能力，比如協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)引導(dǎo)能力，陶通能力等。三、器于攢娘和能力評價模型在管理儲備人才逃樓中的優(yōu)勢一般企業(yè)運用的考核方怯比如陽、目標(biāo)管理、平衡

14、計分卡等，都是關(guān)技員工的業(yè)績指標(biāo)或者和工作業(yè)績密切相關(guān)的指標(biāo)，這些指標(biāo)代表了員工當(dāng)期的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。我們知道每一個崗位的上…級崗位對工作范鬧和工作內(nèi)容以及工作能力的要求是不同的，只有專業(yè)知識和專業(yè)技能是不能夠勝任部門主管崗位的，業(yè)務(wù)能力強不等于管理能力強。而一般的考核方法不能都提供員工能力方面的參考依據(jù)?；诳冃Ш湍芰υu價模型恰恰對這個缺陷提供了有效的補充。除了關(guān)技員工的工作成績外，對員工本身所具備的素質(zhì)和能力雄行了評估，這個評估

15、為我們選拔管理人才，提供了有效的幫助和參考，從而可以大大提高了企業(yè)提拔員工的成功率，減低了管理崗位的用人風(fēng)險。四、基于績效和能力評價模型的不足由于能力指標(biāo)很難量化，評價時容易受到評估者的主觀影響，從而產(chǎn)生偏楚。這就要求公司建立這個考核體系時，首先要盡可能準(zhǔn)確的描j在每一項能力，井把能力增行:性的分級。其次，坯要對考核的參與者進(jìn)行充分的培訓(xùn)11使他們了解培些指標(biāo)的含義和級別從而保證考核結(jié)果的客觀性。第旦，在能力評價過程中要以事例為基礎(chǔ)，以

16、典型事例中的表現(xiàn)行為作為能力評估的依據(jù)。五、通用蠟燭和能力評價模型的準(zhǔn)備工作建立基于績效和能力評價系統(tǒng)需要完成以下四方面的工作1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及年度經(jīng)營計劃，制定出員工的業(yè)績考核指標(biāo)，2、建立管理崗位勝任關(guān)鍵素質(zhì)模型(勝任力模型)“勝任力“是指能將某一工作中有卓越成就者與瞥通者區(qū)分開來的個人的深層改特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我那銀、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知戚行為技能等任何可以被可靠測f建成計數(shù)的并且能跟藉旺分優(yōu)秀與一般績放

17、的個體特征。在操作中通過行為事件訪談措或者通過對熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、鎖效突出的員工、外部咨詢眼間等鯨淺析縮減歧視的社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建口曲凱音(云南師范大學(xué)哲學(xué)與政法學(xué)院，云南昆明650052)在人類文明發(fā)展的進(jìn)程中，社會歧視作為一種不和諧的社會現(xiàn)象一直以不同的表現(xiàn)形式產(chǎn)生和存在著。社會歧視地存在也在一定程度上引發(fā)和導(dǎo)致了一系列的心理問題和社會矛盾、社會沖突問題等?？s減社會歧視、構(gòu)建反歧視的社會網(wǎng)絡(luò)是構(gòu)建和諧社會的基石。一、歧視

18、的含義及縮減歧視的理論視角(一)歧視的含義歧視即區(qū)別對待。歧視的原意可以是褒義的，體現(xiàn)為正確看待差異的能力，即人所具有的洞察力；歧視也可以是中性的，體現(xiàn)為制造區(qū)別或差異，即人能夠辨別差異的能力；貶義的歧視則體現(xiàn)為在待遇中表現(xiàn)的偏見，即不合理的不同對待或不合理的相同對待?！冬F(xiàn)代漢語詞典》對歧視的定義為：“所謂歧視，簡言之，指不平等地看待?！编?005年為北京世界婦女大會的召開而編寫的《英漢婦女與法律詞匯釋義》中，將歧視解釋為：由于某些人具

19、有的某些天生的特征，或強烈的信仰，或個人身份，諸如人種、種族、性別、年齡、宗教或性傾向等，而予以不公平的待遇或剝奪其權(quán)益。本文在對‘歧視”的定義上，主要從三個方面加以表述。一是把歧視界定為一種社會現(xiàn)象。當(dāng)然這種社會現(xiàn)象可以是個體的，也包括集體的行為。其二是認(rèn)為歧視的主體是包括他本人在內(nèi)的所有人，與此相對應(yīng)的就是自我歧視。其三是指出歧視是一種自覺或不自覺、有意識或無意識的行為。本文艫歧視”的定義為“歧視是指任何人對包括自己在內(nèi)的其他人或事

20、、基于自覺或不自覺原因基礎(chǔ)上不平等對待的行為。”作為一種跨學(xué)科的研究方法，社會網(wǎng)絡(luò)分析(SocialNetworkAnalysisSNA)從一種隱喻成為一種現(xiàn)實的研究范式，是社會學(xué)家、心理學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家與人類學(xué)家的共同努力結(jié)果。袁方認(rèn)為。社會網(wǎng)絡(luò)是一組已經(jīng)或有可能(直接或間接)連接的點、這些點的特征和它們之間關(guān)系的全體(袁方，1997)。簡單的講，社會網(wǎng)合調(diào)查，然后，再經(jīng)過研討、描述和評估等過程，對人才的個體特征、行為特征、情景條件進(jìn)行

21、綜合定義，從而建立崗位的勝任力模型。3、制定嚴(yán)格的考核方案以及操作程序，用程序保障考核的客觀公正4、對考核評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使考核主體對考核的績效指標(biāo)和考核的能力指標(biāo)充分了解，對考核的意義以及用途有充分的了解，對考核的程序有充分的了解。有了以上四方面的準(zhǔn)備工作，就具備了考核評估的成功基礎(chǔ)。通過公正、科學(xué)的評估篩選出高績效高能力的員工作為公司的管理儲備人才，這樣的選拔將會大大降低管理崗位人員選拔的成本和風(fēng)險?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：儆得原理》：作者：

22、(美)彼得，(美)赫爾著，閭佳等譯；出版社：機械工業(yè)出版社；出版時間：200741儺任能力模型設(shè)計與應(yīng)用》；作者：吳能金，許峰編著；出版社：廣東經(jīng)濟；出版時間：2006—3—1絡(luò)即是把個體結(jié)合在一起的社會關(guān)系紐帶。(二)縮減社會歧視的理論視角在表現(xiàn)形式各異的社會歧視中，性別歧視是西方歧視研究中的主要關(guān)注點。從性別歧視的角度來講，構(gòu)建反歧視的社會網(wǎng)絡(luò)就是要從性別平等的觀念出發(fā)，在承認(rèn)男女生理差異的基礎(chǔ)上強調(diào)性別平等。性別平等最基本的內(nèi)涵是

23、男女兩性權(quán)利和機會的平等，兩性平等地參與社會的經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展活動的同時，還要保證男女兩性平等地享有發(fā)展的權(quán)利、機會和資源，平等地分享社會發(fā)展的成果。呲別平等也是衡量社會文明與進(jìn)步的重要尺度，標(biāo)志著社會文明與進(jìn)步的水平。因此，性別平等的發(fā)展程度也在一定意義上決定了反歧視社會網(wǎng)絡(luò)的建立。而傳統(tǒng)的“男尊女卑”以及女性是弱勢群體的思想并不完全是由女性的生理特點所產(chǎn)生的，社會文化是導(dǎo)致性別差異或者說造成女性劣勢思想的根本原因。因此，從性別歧

24、視的角度看，建立反歧視的社會網(wǎng)絡(luò)首先要從性別平等入手，而探尋性別平等的途徑，最重要的不是從女性生理弱勢來爭取性別平等，而是應(yīng)該從社會文化的視角來提高女行的性別地位，從而為反歧視社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。從最初的柏拉圖在《理想國》中對公平和正義的描述為公民的美德，以及亞里士多德、伊壁鳩魯、伏爾泰、孟德斯鳩、盧梭等人從不同角度對公平和公正的描述，到今天吳忠民把社會公正定義為“給每個人他所‘應(yīng)得，社會公正的含義已經(jīng)發(fā)生了實質(zhì)性的變化，但是社會公

25、正一直是人類所追求的理想目標(biāo)。不論是絕對的公正還是相對的公正，都是對社會資源和機會的占有所憧憬的理想狀態(tài)。社會公正既是一種價值觀念和目標(biāo)，又是一系列的原則和制度，它在反歧視社會網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)過程中起著導(dǎo)向作用。一個社會公正狀況如何，對生產(chǎn)力發(fā)展具有巨大的相關(guān)作用。從一定意義上講，分配不公，權(quán)利、義務(wù)、機會、規(guī)則的不平等以及司法不公。不僅會嚴(yán)重挫傷社會成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而且極易激發(fā)矛盾，形成各種離心因素，引發(fā)社會沖突和動蕩。勢必破

26、壞和阻礙生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。@社會排斥與社會歧視在理論上存在著相近之處，即都存在由于外部的原因而導(dǎo)致在權(quán)利、社會資源和機會等方面的被萬方數(shù)據(jù)淺析縮減歧視的社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建口曲凱音(營商師范大學(xué)哲學(xué)與政法學(xué)院，云南昆明650052)在人樊文明發(fā)展的進(jìn)程中，社會歧視作為一種不和諧的社會現(xiàn)象一贏以不同的表現(xiàn)形式產(chǎn)生和存在著。社會歧視地存在t且在…定程度上引發(fā)和導(dǎo)致了…系列的心理問題和社會矛盾、社會沖突問題等。縮減社會歧視、構(gòu)建反歧視的社會網(wǎng)絡(luò)是構(gòu)

27、蔑和諧社會的慕石。一、歧視的含義及鋪i戚歧視的曙論視角(…)歧視的含義歧視即臟別對待。歧視的原意可以是褒義的，體現(xiàn)為正確看待提異的能力，即人所具有的洞察力:歧視也可以是中性的，體現(xiàn)為制造區(qū)別戒差異，即人能夠辨別是異的能力貶義的歧視則體現(xiàn)為在待遇中表現(xiàn)的偏見，即不合理的不同對待或不合理的相同對待?！冬F(xiàn)代作者:(樊)彼得.(羨赫爾著，間位等譯出版社:機械工業(yè)出版社出版時間:2007斗斗作者:果能會，許峰編著出版社:廣東經(jīng)濟出版時間:2006

28、3斗~:~::::l憂絡(luò)即是把個體綜合在…趣的社會關(guān)系姐帶。(二〉縮減社會歧視的理論視角在表現(xiàn)形式各異的社會歧視中，性別歧視是西方歧視研究中的主要關(guān)甜點。從性別歧視的角度來講，構(gòu)建反歧視的社會網(wǎng)絡(luò)就是要從性別平等的觀念出發(fā)，在承認(rèn)男女生理整異的基礎(chǔ)上強調(diào)性別平等。性別平等最慕本的內(nèi)涵是男女兩性權(quán)利和機會的平等，兩性平等地參與社會的經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展活動的問時，還要保證男女兩性平等地享有發(fā)展的權(quán)利、機會和資源，等等地分事社會發(fā)展的成果。

29、叫哇別平等也是衡量社會文明與進(jìn)步的3重要尺度，標(biāo)志著社會文明與進(jìn)步的水平。因此，性別平等的發(fā)展程度也在一定意義上決定了反歧視社會網(wǎng)絡(luò)的建立。而傳統(tǒng)的“5月尊女卑“以及女性是弱勢群體的思想并不克全是由女性的生理特點所產(chǎn)生的，社會文化是導(dǎo)致性別差異戚者說造成女性劣勢思想的根本原因。因此，從性別歧視的角度肴，建立反歧視的社會網(wǎng)絡(luò)首先要從性別平等入手，而探尋性別平等的雄性，最意耍的不是從女性生理弱勢來爭取性別平等，而是E應(yīng)該從社會文化的視角來提

30、高女行的性別地位，從而為反歧視社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建奠定2基礎(chǔ)。從最初的柏拉閣在《理想罔》中對公平和正義的描述為公民的榮穗，以及班里士多德、伊搜烏魯、伏爾泰、露德斯1鳴、盧梭等人從不阿角度對公平和公正的描端，到今天吳忠民把社會公正定義為“給每個人他所‘應(yīng)得“，社會公正的含義已經(jīng)發(fā)生了實質(zhì)性的變化，但是社會公正一贏是人提所迫求的理想目標(biāo)。不論是絕對的公正坯是相對的公證，都是對社會費掘和機會的占有所憧憬的理想狀態(tài)。社會公正既是一種價值觀念和目標(biāo)，又

31、是一系列的原則和制服，它在反歧柵社會網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)過程中扭著導(dǎo)向作用.一個社會公正狀況如何，對生產(chǎn)力發(fā)展具有巨大的相關(guān)作用。從一定意義上講，分配不公，權(quán)利、義務(wù)、機會、規(guī)則的不平等以及司法不公，不僅會嚴(yán)重挫傷社會成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而且極易激發(fā)矛盾，形成各種離心因素，引發(fā)社會沖突和動葫，勢必破壞和阻礙生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。@社會排斥與社會歧視在理論上存在著相近之處，即都存在由于外部的原因而導(dǎo)致在權(quán)利、社會資源和機會等方面的被www.