競爭力、績效評估與上市公司薪酬激勵長期有效性研究.pdf

1、現(xiàn)代管理層薪酬激勵制度旨在通過對管理層薪酬進行調(diào)整，使管理層的目標函數(shù)與企業(yè)的目標函數(shù)一致，從而達到消除代理成本的目的。加入WTO以后，為了提升國際競爭力，我國上市公司紛紛效仿國外優(yōu)秀企業(yè)，實行了績效薪酬改革。但是隨著改革的不斷深入，上市公司管理層薪酬水平的上漲速度已經(jīng)遠遠超過了企業(yè)凈利潤的增長速度，特別是金融危機期間，上市公司業(yè)績大幅下滑，而管理層薪酬卻呈現(xiàn)逆勢上揚的態(tài)勢，期間天價年薪現(xiàn)象更是屢見不鮮。引起了輿論和人民大眾的廣泛關(guān)注。

2、
　　 我國上市公司的薪酬激勵制度是否合理?為何企業(yè)業(yè)績下滑其管理層薪酬反而上升?管理層是否控制企業(yè)薪酬的制定并隨意增加自己的薪酬?高薪是否能夠帶來企業(yè)業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定的高增長?
　　 針對上述疑問，我們以2007-2010年我國上市公司為樣本，首先設(shè)計了我國上市公司核心競爭力評價體系，并利用因子分析方法對我國上市公司核心競爭力進行了評價。接著圍繞薪酬激勵長期有效性問題，分別用企業(yè)會計利潤(ROA)和企業(yè)競爭力衡量企業(yè)業(yè)績，

3、考察并研究了我國上市公司薪酬激勵的現(xiàn)狀、薪酬激勵的長期有效性以及影響其有效性的因素。研究發(fā)現(xiàn)：經(jīng)過薪酬改革，我國上市公司薪酬與企業(yè)業(yè)績的契約關(guān)系已經(jīng)形成，但薪酬與會計利潤(ROA)的相關(guān)性逐年增加并超過了其與企業(yè)競爭力的相關(guān)性；增加管理層薪酬在長期并沒有帶來企業(yè)價值的提升；管理層自利行為削弱甚至是消除了薪酬的激勵作用。
　　 根據(jù)研究結(jié)果，我們提出以下政策建議：
　　 ①上市公司應該放緩薪酬改革的步伐，切勿盲目照搬國外企

4、業(yè)的高薪制度。
　　 ②建立起適合我國企業(yè)的薪酬制度，從制度層面杜絕企業(yè)管理層自利行為；董事會在制定高管薪酬考核標準時候增加對企業(yè)長期業(yè)績指標的關(guān)注，比如企業(yè)競爭力、企業(yè)運營提升等。
　　 ③加強企業(yè)治理，增加上市公司的透明度，以外部監(jiān)督來杜絕上市公司管理層的自利行為。交易所設(shè)置上市公司薪酬監(jiān)督管理委員會；上市公司內(nèi)部設(shè)置高管薪酬監(jiān)管崗位，直接向上市公司董事會匯報；讓更多的中小投資者參與到管理層薪酬的制定過程中，最大程度