SD造紙公司薪酬管理優(yōu)化研究.pdf

1、薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，伴隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷完善?；仡櫺匠旯芾淼陌l(fā)展歷史，既是從以技術(shù)為先的管理模式向以人才為先的管理模式的轉(zhuǎn)變，又是從相互對立矛盾的勞資關(guān)系到和諧穩(wěn)定共進(jìn)的勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)初，薪酬管理首次出現(xiàn)了除基本薪酬以外的福利的概念;二戰(zhàn)之后，福利項(xiàng)目得到普及，且企業(yè)更加關(guān)注員工的公平待遇;20世紀(jì)70年代到80年代，戰(zhàn)略性薪酬管理逐漸出現(xiàn)，至今仍在薪酬管理中占據(jù)重要地位;20世紀(jì)90年代，

2、戰(zhàn)略性薪酬管理已日趨成熟，但更多的吸引、激勵(lì)和保留員工的影響因素被成功的公司采用且用來解決復(fù)雜綜合性問題。
　　薪酬管理經(jīng)過百年多的演進(jìn)似乎已經(jīng)臻于完美，薪酬管理者似乎也無需耗費(fèi)更多的人力物力創(chuàng)造新的理念，尋求新的方式，拓展新的平臺，只要把薪酬定位于一種計(jì)算科學(xué)，根據(jù)影響薪酬因素的計(jì)算結(jié)果支付給員工看上去賞心悅目的薪酬，同時(shí)為員工提供具有市場競爭優(yōu)勢的福利項(xiàng)目和發(fā)展平臺，便能得到了大多數(shù)人的認(rèn)可和贊許。但在現(xiàn)代企業(yè)，特別是民營企業(yè)

3、中，薪酬管理往往會成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸和短板，企業(yè)管理中往往存在著薪酬制度設(shè)計(jì)艱難、薪酬進(jìn)度實(shí)施緩慢和薪酬激勵(lì)效果不佳等諸多情形。面臨日益激烈的競爭，如何獲取薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而確定薪酬激勵(lì)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn);如何分析匯總雇主、員工需求，從而研究設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展薪酬方案;如何搭建薪酬制度執(zhí)行和溝通的橋梁，進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理制度和體系。通過薪酬管理的分析、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、完善，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。
　　本文以目前國

4、內(nèi)外較常采用的薪酬設(shè)計(jì)方案為背景，以民營企業(yè)SD造紙公司為研究對象，通過對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的研究分析，獲取企業(yè)雇主和員工需求。根據(jù)企業(yè)目前和未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定了企業(yè)薪酬計(jì)劃和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對企業(yè)中具有代表性的高管、專業(yè)技術(shù)人員、及生產(chǎn)人員分類進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)。提出設(shè)計(jì)方案后，本文又進(jìn)一步對薪酬制度的執(zhí)行、溝通以及評估和修訂進(jìn)行了較為全面的闡述，為設(shè)計(jì)方案提供了必要的實(shí)踐支持。本文為改進(jìn)目前企業(yè)普遍存在的薪酬問題，設(shè)計(jì)、執(zhí)行、修訂企業(yè)薪

5、酬方案，通過薪酬的支點(diǎn)提升企業(yè)績效提供了理論依據(jù)和參考價(jià)值。
　　本文的主要結(jié)論如下:
　　1.論述了薪酬管理的發(fā)展歷程。戰(zhàn)略性薪酬管理產(chǎn)生的背景和主要成因。從工業(yè)社會進(jìn)入到信息社會，重復(fù)性工作向創(chuàng)新性工作逐步轉(zhuǎn)變，一般管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，作為企業(yè)戰(zhàn)略競爭和戰(zhàn)略資源的核心競爭力的人才已成為薪酬管理的核心因素。此外，本文還論述了現(xiàn)代薪酬管理中目前仍然存在的主要分歧，如最佳實(shí)踐學(xué)派和最適應(yīng)學(xué)派的分歧、挑戰(zhàn)公平定義的分歧、期望理論

6、與業(yè)績掛鉤的薪酬分歧。為研究設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，本文還列舉了目前國內(nèi)外常用的薪酬設(shè)計(jì)方案，如美國薪酬協(xié)會的整體薪酬設(shè)計(jì)方案、柏明頓人力資源管理咨詢公司胡八一的“三三制薪酬哲學(xué)”、北京水木知行績效管理咨詢公司3PM薪酬設(shè)計(jì)體系，為本文薪酬設(shè)計(jì)提供了理論支持和對比實(shí)例。
　　2.提出并實(shí)踐了薪酬設(shè)計(jì)方案，與以往的薪酬設(shè)計(jì)方案相比，具有四個(gè)優(yōu)勢:一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬分配方案，根據(jù)未來收益預(yù)期進(jìn)行評估后進(jìn)行的薪酬分配，和企業(yè)的戰(zhàn)略

7、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度緊密聯(lián)系。二是該設(shè)計(jì)方案向企業(yè)具有核心競爭力的人才傾斜，即是根據(jù)不同的人力資本價(jià)值制定與之相適應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)方案，重點(diǎn)激勵(lì)對企業(yè)發(fā)展有巨大推動作用的核心競爭人力資本。三是設(shè)計(jì)方案加入了執(zhí)行和溝通的環(huán)節(jié)，針對目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施慢、執(zhí)行難等特點(diǎn)，有針對性提供措施并取得良好成效。四是方案通過近一年的施行，通過預(yù)期目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行情況的比對，為方案反饋提供了數(shù)據(jù)回饋，也為改進(jìn)修訂提供了方向。
　　3.采用層次分析法和因素分析

8、法對薪酬管理方案設(shè)計(jì)前后時(shí)期進(jìn)行評估，主要評價(jià)指標(biāo)為經(jīng)營水平（凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、市場占有率、品牌知名率）、研發(fā)能力（技術(shù)人員占比、高技術(shù)含量產(chǎn)品占比、新生產(chǎn)線占比）、凝聚能力（員工滿意率、1-員工離職率、員工出勤率）、資源開發(fā)（高級人才占比、績效考核優(yōu)秀員工占比、引進(jìn)人員占比）。通過比對方案實(shí)施情況與預(yù)期目標(biāo)差距，為改進(jìn)修訂奠定基礎(chǔ)。
　　4.通過對SD造紙公司的薪酬方案設(shè)計(jì)，得出目前我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和普遍存在的