我國上市銀行薪酬差距對銀行績效的影響研究——對錦標賽激勵效應(yīng)的再檢驗.pdf

1、金融危機背景下，銀行高管高薪現(xiàn)象受到全球范圍內(nèi)社會輿論的廣泛關(guān)注，由高管薪酬引發(fā)的薪酬差距問題成為了具有高度社會敏感性的話題。各國政府開始先后出臺一系列“限薪令”以緩解社會質(zhì)疑，學(xué)術(shù)界也掀起了對薪酬差距進行研究的熱潮。在委托代理理論、邊際生產(chǎn)率理論等原始薪酬激勵理論無法很好地解釋薪酬差距與銀行績效之間的關(guān)系的情況下，錦標賽理論成為了研究焦點。我國學(xué)者從不同行業(yè)、不同角度對錦標賽理論進行了研究。論文以薪酬差距問題比較典型的我國上市銀行為研

2、究對象，將錦標賽理論進行延伸，旨在檢驗上市銀行錦標賽式薪酬機制的激勵效應(yīng)，并將研究范圍從薪酬差距與銀行績效的線性效應(yīng)深入至區(qū)間效應(yīng)，并研究相關(guān)因素對兩者關(guān)系所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。
　　論文主要采用規(guī)范研究和實證研究相結(jié)合的研究方法。對國內(nèi)外研究綜述進行梳理和對薪酬激勵基本理論及薪酬差距激勵理論進行了歸納，提出論文的假設(shè)；利用我國14家上市銀行2007-2011年的面板數(shù)據(jù)，通過EVIEWS和STATA軟件對上市銀行高管內(nèi)部絕對薪酬差距

3、、高管與普通員工絕對薪酬差距與銀行績效的關(guān)系進行了實證分析。結(jié)果表明：我國錦標賽激勵效應(yīng)在我國上市銀行具有一定適用性，但錦標賽式薪酬差距與銀行績效之間的線性效應(yīng)并不永恒，因為進一步研究顯示它們之間存在顯著的到 U型區(qū)間效應(yīng)，因此不可盲目拉大薪酬差距。除此之外，股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)和銀行規(guī)模會對錦標賽激勵效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，這對錦標賽理論在上市銀行中的運用提供了重要的參考價值。
　　通過以上研究，論文從政府、行業(yè)組織和銀行自身三個角度

4、提出了一下政策建議：政府方面要加強對上市銀行薪酬披露制度的完善和薪酬分配過程的監(jiān)督，為薪酬差距的透明度和公平度提供保障；行業(yè)組織方面要充分發(fā)揮自身職能，監(jiān)督上市銀行充分貫徹國家法律法規(guī)，并通過與國外銀行業(yè)協(xié)會的學(xué)習(xí)交流為我國上市銀行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計提供服務(wù)和指導(dǎo)；銀行自身應(yīng)通過建立公平透明的晉升機制和職業(yè)經(jīng)理人制度保證錦標賽理論發(fā)揮足夠的效應(yīng)，同時利用薪酬差距跟蹤機制、薪酬申訴機制和提升薪酬信息透明化來應(yīng)對錦標賽區(qū)間效應(yīng)，此外還需保持對調(diào)節(jié)