GT公司戰(zhàn)略實施中個人-組織匹配問題研究.pdf

1、證券業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的風向標，從一出現(xiàn)就站在經(jīng)濟改革和發(fā)展的前沿，推動著我國經(jīng)濟體制和社會資源配置方式的變革，在我國宏觀經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。我國證券業(yè)在短短的20多年里經(jīng)歷了幾次熊牛轉(zhuǎn)換，每次由牛轉(zhuǎn)熊都必然伴隨著行業(yè)變革，同樣也必然伴隨著行業(yè)洗牌。2008年全球金融危機再一次將我國證券業(yè)拖入漫漫熊市，再一次面臨行業(yè)變革與洗牌。可以說GT公司在經(jīng)歷的前幾次行業(yè)變革中都跑在了前列，然而如何能始終跑在行業(yè)變革的前列，保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地

2、位對GT公司來說確實是個挑戰(zhàn)。自2011原證監(jiān)會主席郭樹清主席推動創(chuàng)新改革以來，GT公司確立了以創(chuàng)新業(yè)務(wù)為核心增長點的差異化發(fā)展戰(zhàn)略，但在戰(zhàn)略落地過程的個人與組織匹配變革環(huán)節(jié)遇到阻力，公司內(nèi)部組織社會的資源調(diào)配也是很多公司在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)常遇到的問題。
　　本文以GT公司在實施戰(zhàn)略落地過程中組織變革方面遇到的問題為例，首先從戰(zhàn)略管理的視角出發(fā)，結(jié)合組織行為學、心理學及人力資源管理等相關(guān)理論梳理了國內(nèi)外P-O Fit概念與模型，從

3、Schneider到Kristof，再到Cable等國內(nèi)外的知名學者提出的P-O Fit學說；通過設(shè)計調(diào)研工具對面臨的問題進行深入剖析，從公司的企業(yè)文化、管理機制以及人才機制三個方面挖掘GT公司組織匹配方面問題的原因，并指出公司價值觀的扭曲、管理機制不健全以及對人才機制泛“國企化”是導致 GT公司個人-組織匹配工作受阻的深層原因；最后著眼 GT公司現(xiàn)狀，提出了改進 GT公司在戰(zhàn)略實施過程中推動個人-組織匹配工作的具體措施，主要包括構(gòu)建“