勞動(dòng)合同變更制度研究.pdf

1、我國自建國初就仿照前蘇聯(lián)建立了高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，由政府從宏觀層面和微觀層面全面掌控國家經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，各單位的工作人員皆有著穩(wěn)定的工作，并由國家對他們的生活等方面予以全方位的保障。隨著社會的發(fā)展，高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之弊端日益顯現(xiàn)，固定的用工方式不能滿足現(xiàn)實(shí)需求。在改革開放的過程中，我國的用工制度在不斷變化。至1996年，我國徹底取消國家統(tǒng)一分配的用工方式，實(shí)行勞動(dòng)者與用人單位雙向選擇。但我國人口眾多，勞動(dòng)力供過于求，加之資方的天然

2、強(qiáng)勢地位，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系亟須新的法律制度來規(guī)制，《勞動(dòng)合同法》在社會的期盼中應(yīng)運(yùn)而生。在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，我國就頒布了《勞動(dòng)法》，其中有關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定。但這兩部法律對勞動(dòng)合同變更規(guī)定得都比較原則。概括起來，勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致后采用書面形式進(jìn)行變更，用人單位只有少數(shù)特定的情形下享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。
　　 客觀地說，協(xié)商一致與書面形式的變更要求有其正面意義，體現(xiàn)了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的

3、取向，也體現(xiàn)公權(quán)力對勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)，但其缺陷也非常明顯：使勞動(dòng)合同變更不夠靈活，限制了用人單位的用工自主權(quán)。另外，法律對用人單位單方變更沒有設(shè)置必要的限制。這些缺陷給用人單位的人力資源管理帶來不便，降低了效率，同時(shí)也不利于保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。
　　 勞動(dòng)合同屬繼續(xù)性合同，無論從理論角度或是從實(shí)務(wù)角度來看，其內(nèi)容都有變更的必要性。理論界對勞動(dòng)合同變更頗有爭議，爭議的焦點(diǎn)集中在用人單位是否具有單方變更權(quán)、單方變更權(quán)限方面。各國(或

4、地區(qū))在實(shí)務(wù)中的做法也不盡相同。總體來說，英美法比較注重“契約嚴(yán)守”的精神，而日本等地承認(rèn)用人單位享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，但要受到一些必要的限制。在市場經(jīng)濟(jì)國家，用人單位的分立、合并時(shí)有發(fā)生，這又涉及到勞動(dòng)合同的主體變更問題，各國(或地區(qū))在這個(gè)問題上的做法同樣存在差異。
　　 如前所述，在長期的履行過程中，勞動(dòng)合同確有變更之必要，而我國在此方面的制度相當(dāng)不完善，不能滿足社會現(xiàn)實(shí)之需，因此必須加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)，促進(jìn)勞資關(guān)系的