勞動(dòng)合同違約金制度研究.pdf

1、我國《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同中是否可以約定違約金條款并沒有明確規(guī)定。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)用工形式多樣化的出現(xiàn)，勞動(dòng)力流動(dòng)的廣度、深度和程度都有很大變化，“跳槽”現(xiàn)象也層出不窮．針對(duì)這一變化，1996年勞動(dòng)部出臺(tái)了《關(guān)于用人單位職工流動(dòng)若干問題的通知》，明確了“用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金?！眹@勞動(dòng)合同違約金制度，2001年11月《上海市勞動(dòng)合同條例》和2001年12月《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》形成了‘嗨派”與“京派”的限

2、制型與任意型地方立法的顯著差別?！秳趧?dòng)合同法(草案)》第一次審稿和第二次審稿原則上采納了上海模式。 在勞動(dòng)者和用人單位的力量博弈過程中，違約金往往成為用人單位的殺手锏，尤其是在解除勞動(dòng)合同的過程中，勞動(dòng)者往往不得不支付數(shù)額極高的違約企這嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合．法權(quán)利，違背了勞動(dòng)法所追求的公平和正義。勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象是帶有人身性質(zhì)的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)法先天就是身份法，對(duì)雙方當(dāng)事人地位不平等的破解和分析是深入理解勞動(dòng)法的前提和關(guān)鍵。勞動(dòng)法的

3、社會(huì)法定位對(duì)于勞動(dòng)合同違約金制度有著深刻的影響，它要求以身份不同建立二元的勞動(dòng)合同違約金制度。勞動(dòng)合同違約金制度的預(yù)防違約、賠償損失、懲罰違約以及效率違約的制度功能，則決定了勞動(dòng)合同違約金制度以賠償性違約金為主，懲罰性違約金為例外的性質(zhì)，同時(shí)也決定了賠償損失的范圍在勞動(dòng)者和用人單位之間存在區(qū)別，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償違約因造成勞動(dòng)者的全部損失，包括間接損失，勞動(dòng)者僅賠償因違約造成的用人單位的直接損失。違約金的賠償性決定違約金不得與賠償金不得同

4、時(shí)適用。勞動(dòng)合同違約金制度與勞動(dòng)者辭職權(quán)制度，與勞動(dòng)合同期限制度的協(xié)調(diào)，以及心理契約理論和忠誠度理論是勞動(dòng)合同違約金制度設(shè)計(jì)需要考量的重要因素，通過這些制度和理論的研究試圖找到對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)與兼顧用人單位利益的平衡點(diǎn)。 《勞動(dòng)合同法(草案)》吸收了地方立法的做法，規(guī)定僅限于在勞動(dòng)者違反服務(wù)期和竟業(yè)限制約定的情況下，才可以約定勞動(dòng)者支付違約金，有效地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益。這一限制型違約金的作法，對(duì)于用人單位也是一種簡便易行，較

5、為有效的保護(hù)合法權(quán)益的途徑。但是《勞動(dòng)合同法(草案)》依然沒有克服勞動(dòng)合同期限制度的設(shè)計(jì)根本缺陷；未確定賠償責(zé)任因勞動(dòng)合同主體不同而不同的原則；未規(guī)定可以對(duì)享受特殊待遇的勞動(dòng)者約定服務(wù)期；違約金的數(shù)額設(shè)定沒有充分考慮勞動(dòng)者支付能力；未明確規(guī)定違約金與賠償金的關(guān)系；未規(guī)定服務(wù)期期限規(guī)則；沒有注意區(qū)分用人單位培訓(xùn)義務(wù)和權(quán)利。 建議建立以不定期勞動(dòng)合同為主的合同期限制度，將定期勞動(dòng)合同只限制于特定情形，定期勞動(dòng)合同中的違約金條款一般來

6、說對(duì)勞動(dòng)者與用人單位平等適用，同時(shí)授予法官對(duì)勞動(dòng)合同違約金數(shù)額進(jìn)行調(diào)整的自由裁量權(quán)，這樣可以較為有效地防止用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者濫設(shè)違約金責(zé)任的發(fā)生。建議根據(jù)勞動(dòng)合同訂立時(shí)的實(shí)際情況，采用以身份為界，勞動(dòng)者和用人單位分別適用不同的違約金規(guī)則。在違約金的條款上，對(duì)于針對(duì)勞動(dòng)者違約而約定的違約金，該違約金只能是賠償性違約金，賠償額考慮勞動(dòng)者的基本工資收入和經(jīng)濟(jì)狀況，采用有限賠償規(guī)則，且用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成的實(shí)際損害負(fù)舉證責(zé)任。對(duì)于針對(duì)

7、用人單位違約而約定的違約金，該違約金可以是懲罰性違約金，也可以是賠償性違約金，賠償額以全部賠償為標(biāo)準(zhǔn)。建議立法明確違約金與賠償金責(zé)任在適用范圍上不能交叉。為了調(diào)動(dòng)用人單位對(duì)特殊人才給予獎(jiǎng)勵(lì)和提供特殊待遇的積極性，建議增加對(duì)享受特殊待遇的勞動(dòng)者也可以約定服務(wù)期。服務(wù)期的長短，既要有利于人力資源的自由流動(dòng)，又要兼顧用人單位的利益，建議立法確立培訓(xùn)期或享受特殊待遇與服務(wù)期的正比關(guān)系。享受特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期不超過其享受特殊待遇期間，接受脫