管理者建言采納決策及建言者評(píng)價(jià)研究——基于認(rèn)知行為理論的視角.pdf

1、在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的商業(yè)環(huán)境中，組織的環(huán)境適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力都遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，為了減少管理決策的不確定性，員工有關(guān)提高組織運(yùn)行效率的建議和意見(jiàn)對(duì)組織整體績(jī)效的提升異常關(guān)鍵，組織成員愿意提供關(guān)于關(guān)鍵工作流程的想法和意見(jiàn)是各類成功的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要特征。一方面，現(xiàn)代組織中的員工尤其是是那些具有較高專業(yè)技能的員工，不僅擁有發(fā)起高水平建言的能力，也希望能夠通過(guò)建言獲得上級(jí)的支持與認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另一方面，員工建言行為作為一種發(fā)生在

2、員工及其上級(jí)之間的雙向溝通行為，該行為發(fā)生與否、發(fā)生的頻率以及卷入水平取決于建言雙方——建言者與建言采納者（在組織中，通常是建言者的直接上級(jí)扮演采納者的角色）的互動(dòng)，社會(huì)交換理論指出“體驗(yàn)到來(lái)自上級(jí)的認(rèn)可與肯定”的個(gè)體發(fā)起建言的意愿更頻繁更強(qiáng)烈?；诖耍疚乃荼厩笤?，通過(guò)探究管理者建言采納與建言者評(píng)價(jià)的影響機(jī)理，來(lái)研究如何更好地促進(jìn)管理者的建言采納，對(duì)建言者給予積極評(píng)價(jià)，從而使員工建言行為產(chǎn)生積極的螺旋效應(yīng)。
　　本研究采用理論與

3、實(shí)證研究相結(jié)合的方法，借鑒組織理論、行為決策理論、認(rèn)知理論、傳播理論等相關(guān)研究，同時(shí)關(guān)注建言的發(fā)起者和接受者的能動(dòng)作用，動(dòng)態(tài)審視建言與接受過(guò)程中管理者的心理和行為特征變化，沿著“建言行為——管理者建言認(rèn)知——管理者建言采納與建言者評(píng)價(jià)”這一邏輯思路，對(duì)管理者建言采納及建言者評(píng)價(jià)機(jī)理進(jìn)行了深入分析，提出研究假設(shè)，并構(gòu)建出相應(yīng)的理論模型，認(rèn)為管理者建言行為認(rèn)知在建言行為特征與管理者建言采納及建言者評(píng)價(jià)間起到中介作用。
　　本研究通過(guò)問(wèn)

4、卷調(diào)查來(lái)收集數(shù)據(jù)，選取在校本科大三、大四學(xué)生干部（班級(jí)干部或?qū)W生會(huì)等社團(tuán)干部）進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，正式調(diào)研對(duì)象則主要鎖定為基層主管及以上職位的管理者，收集有效問(wèn)卷302份，運(yùn)用SPSS19.0和SmartPLS等軟件對(duì)理論模型進(jìn)行了驗(yàn)證。通過(guò)實(shí)證研究，本文得出了以下三點(diǎn)結(jié)論:
　　第一，建言信息中是否包含解決方案、建言時(shí)機(jī)的早晚對(duì)管理者的建言認(rèn)知、建言采納及建言者評(píng)價(jià)有很大影響，而建言信息框架（積極信息框架/消極信息框架）對(duì)管理者建言認(rèn)

5、知及建言采納的影響不顯著。另一方面通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于解決方案和建言時(shí)機(jī)這兩個(gè)建言者本身可以控制的因素，建言時(shí)機(jī)的總體效應(yīng)比解決方案要大一些。也就是說(shuō)，如果時(shí)間和方案兩者不能兼顧時(shí)，建言者應(yīng)該優(yōu)先考慮對(duì)建言采納和建言者評(píng)價(jià)影響更大的建言時(shí)機(jī)因素。
　　第二，揭示了管理者建言采納及建言者評(píng)價(jià)的影響路徑。研究發(fā)現(xiàn)，建言行為特征并不是直接對(duì)管理者建言采納及建言者評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，管理者通過(guò)識(shí)別不同員工建言行為特征，產(chǎn)生認(rèn)知體驗(yàn)，進(jìn)而做出是否采

6、納建言的決策并對(duì)建言者進(jìn)行相應(yīng)評(píng)判，建言行為認(rèn)知起到了中介作用。因此，管理者的態(tài)度及認(rèn)知對(duì)組織中員工建言是否踴躍起著舉足輕重的作用，在管理實(shí)踐中應(yīng)注意提高自我認(rèn)識(shí)品質(zhì)，主動(dòng)調(diào)控情緒情感。
　　第三，建言行為特征對(duì)管理者的威脅性知覺(jué)影響不顯著。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)解決方案、建言框架、建言時(shí)機(jī)的不同水平對(duì)管理者的威脅性知覺(jué)的影響均不顯著。這和我國(guó)企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序、上下級(jí)間較大的權(quán)力距離等特點(diǎn)是分不開(kāi)的。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)創(chuàng)建鼓勵(lì)建言的