高績效工作系統(tǒng)對員工工作績效與情緒衰竭的影響機制研究.pdf

1、人力資本是組織獲得核心競爭優(yōu)勢的重要來源，而高績效工作系統(tǒng)涉及“選人”、“用人”、“育人”、“激勵人”以及“留人”的一系列政策與活動。因此，HPWS對人力資本具有最為直接的促進作用。本論文以中國企業(yè)的員工為樣本，采用實證方法探討HPWS影響員工工作績效與情緒衰竭的作用機制和邊界條件，這不僅彌補了以往研究的缺陷與不足，也能為組織培養(yǎng)高績效和健康的員工提供有價值的管理啟示。
　　本研究主要內容包括：⑴考察了組織層次、部門層次與員工感知

2、的HPWS的一致性以及部門主管的HR責任感、組織目標一致感和員工權力距離對上述關系的調節(jié)作用，該研究采用19名 HR經理、81名部門主管和399名員工的數據進行統(tǒng)計分析?？鐚哟畏治鼋Y果表明：組織層次的 HPWS與部門層次的HPWS的相關不顯著，但是部門主管的HR責任感和組織目標一致感在兩者之間起調節(jié)作用，當部門主管的 HR責任感和組織目標一致感較高時，組織層次的HPWS與部門層次的HPWS呈顯著的正相關，而當部門主管的HR責任感和組織目

3、標一致感較低時，兩者的相關不顯著；部門層次的HPWS對員工感知的HPWS有正向影響，并且這種影響在低權力距離員工中更強；員工感知的HPWS對員工工作績效有積極影響。⑵從一個新的視角----自我概念，考察了員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績效之間所起的中介作用，以及HPWS差異的調節(jié)效應，該研究采用83名部門主管和388名員工的配對數據進行統(tǒng)計分析。研究結果表明：員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績效之間起中介作用；HPWS差異

4、對HPWS與員工基于組織的自尊之間的關系具有調節(jié)作用，HPWS差異越大，HPWS對員工基于組織的自尊的正向影響越小。被調節(jié)的中介效應分析結果顯示，HPWS差異調節(jié)了員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績效之間所起的中介效應。HPWS差異越大，該中介效應越小。⑶采用84名部門主管和382名員工的配對數據，考察了HPWS對員工工作績效與情緒衰竭影響的差異化形成機制。研究結果表明：在變革型領導的情境下，HPWS會使員工與組織形成社會交換關系