基于TRA的知識員工激勵因素與敬業(yè)度關系研究——以電子設備制造業(yè)為例.pdf

1、在我國經濟轉型的重要時期，企業(yè)由原來的資源競爭轉向人才的競爭，電子設備制造業(yè)作為高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)結合的產物是我國知識資源最為豐富的組織之一，也是各類專業(yè)技術人才的聚集地。尤其是在行業(yè)整體戰(zhàn)略重組之后，單純的代工、模仿已無法滿足行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，“中國制造”發(fā)展為“中國創(chuàng)造”需要知識員工作為其強大的主力軍，這對電子設備制造業(yè)的發(fā)展乃至行業(yè)轉型起著至關重要的作用。但由于受我國特殊國情及傳統(tǒng)管理方式的影響，整體行業(yè)又屬于轉型的特殊時期

2、，缺乏相關管理與發(fā)展經驗，激勵機制不健全，知識員工流失嚴重。因此，為保持我國電子設備制造業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，發(fā)揮知識員工的最大效用，就必須解決好與員工工作狀態(tài)息息相關的激勵問題，提高員工敬業(yè)度，留住優(yōu)秀人才，最終提升組織效益。
　　已有研究證實，員工滿意度是敬業(yè)度的前因變量，員工敬業(yè)度對個人績效、工作積極性及知識共享、組織績效等結果指標具有顯著正向促進作用，并與員工離職傾向負相關。因此，本文在已有結論基礎上，基于TRA理論建立內外生

3、激勵因素與提升員工敬業(yè)度之間的關系模型并用結構方程進行檢驗，采用層次回歸法檢驗外生激勵因素在內生激勵因素與敬業(yè)度之間關系的調節(jié)作用。根據實證結果對電子設備制造業(yè)知識員工通過激勵因素提升員工敬業(yè)度提供可行性意見與建議。
　　本研究的主要結論：（1）內生激勵因素主要通過作用于個體的行為態(tài)度進而影響員工的敬業(yè)度，外生激勵因素主要通過作用于個體的主觀規(guī)范影響員工的敬業(yè)水平；（2）內外生激勵因素通過敬業(yè)度的態(tài)度與主觀規(guī)范均會顯著提升員工敬業(yè)