國有商業(yè)銀行理財經理職業(yè)高原應對策略研究——以A銀行汕頭分行為例.pdf

1、近年來國有商業(yè)銀行業(yè)務發(fā)展面臨巨大壓力，國家金融政策環(huán)境變化導致行業(yè)內競爭加劇，技術升級和跨業(yè)競爭倒逼國有商業(yè)銀行思考如何發(fā)展轉型。國民個人理財需求日益提升，給商業(yè)銀行個人金融業(yè)務發(fā)展帶來新機遇，也促使國有商業(yè)銀行調結構，謀發(fā)展，更進取地開展市場營銷以穩(wěn)固市場份額。發(fā)展方向決定了人才需求，在大力發(fā)展個人金融業(yè)務的新形勢下，銀行理財經理隊伍人力資源顯得尤為重要。然而，由于種種歷史原因，國有商業(yè)銀行在理財經理隊伍建設方面欠賬較多，理財經理職

2、業(yè)高原狀況較為嚴重，導致無論是人員數量還是隊伍素質都無法滿足目前的業(yè)務發(fā)展需要。
　　本文對相關研究背景、目的和意義進行分析，梳理了職業(yè)高原相關理論，以A銀行汕頭分行為例，深入分析該行理財經理隊伍人員結構特點，運用二手數據研究法和問卷調查法了解理財經理人員職業(yè)高原狀況，剖析該行在理財經理隊伍建設工作中存在的問題，借助職業(yè)高原應對策略理論探索國有商業(yè)銀行理財經理隊伍建設工作思路，以求促進國有商業(yè)銀行逐步完善制度，建立一支高素質的理財

3、經理隊伍。
　　通過研究發(fā)現，A銀行汕頭分行理財經理普遍面臨職業(yè)高原，其中內容高原最為嚴重，層級高原次之；A銀行汕頭分行在理財經理隊伍建設方面存在人員結構不理想，缺乏隊伍建設制度安排，人員崗位流動相對停滯，培訓開發(fā)難以滿足崗位要求等問題。針對這一狀況，本研究提出強化隊伍組織領導,優(yōu)化人員配置擴充理財經理隊伍，建立科學的績效考核制度,完善理財經理職位升降機制,建立人員流動和退出機制,組建理財經理后備人才隊伍,開展持續(xù)的能力培養(yǎng)開發(fā)等