國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)調(diào)整機(jī)制研究——基于差異化薪酬管制視角.pdf

1、管理層激勵(lì)制度安排是公司治理問(wèn)題的核心內(nèi)容，近年來(lái)管理層薪酬的不斷攀升和天價(jià)薪酬的不斷涌現(xiàn)尤其引人注目，迫于國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不樂(lè)觀以及公眾的壓力，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的監(jiān)督和管制是發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體的主要趨勢(shì)。與國(guó)外較少的薪酬管制背景不同，政府管制貫穿于我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，在薪酬管制的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)形式、具體手段、管理機(jī)構(gòu)和管理模式等方面，我國(guó)與歐美經(jīng)濟(jì)體也存在著顯著的差異。薪酬管制作為一項(xiàng)能直接影響管理層激勵(lì)發(fā)生變動(dòng)的政策，政府應(yīng)該采

2、取哪些手段和方式進(jìn)行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策最終是否達(dá)到了預(yù)期的效果，目前我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)以上問(wèn)題存在爭(zhēng)議，且缺乏系統(tǒng)和具體的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。
　　經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，國(guó)外政府在對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬的具體管理方式上，普遍會(huì)根據(jù)國(guó)有企業(yè)所有權(quán)、功能定位和壟斷地位等的不同，實(shí)施差異化的薪酬管控模式。2003年11月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》指出國(guó)有企業(yè)管理層的考核原則應(yīng)為“依法考核、分類考

3、核、約束和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合”，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層實(shí)施分類考核的思想就被提及。2014年8月，中共中央政治局審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，其中最核心的內(nèi)容是明確了下一步中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬將采取差異化的薪酬管控模式。2015年12月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)和財(cái)政部聯(lián)合頒布的《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見(jiàn)》也明確了應(yīng)根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)的功能定位，實(shí)施差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)。那么，我國(guó)政府根據(jù)國(guó)有企業(yè)的

4、功能定位、政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制程度以及控制層級(jí)所實(shí)施的差異化薪酬管制措施會(huì)對(duì)管理層激勵(lì)的調(diào)整和相關(guān)經(jīng)濟(jì)后果造成怎樣的影響呢？值得我們的關(guān)注。
　　本文基于委托代理倫、最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論和激勵(lì)理論，通過(guò)構(gòu)建理論框架和實(shí)證模型，從政府差異化薪酬管制的視角系統(tǒng)研究了我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的相應(yīng)調(diào)整機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)后果。具體的，我們將薪酬管制政策對(duì)管理層激勵(lì)的水平調(diào)整、方向調(diào)整、速度調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及對(duì)企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)的敏感性、薪

5、酬的粘性、企業(yè)業(yè)績(jī)的影響融入到一個(gè)有機(jī)的分析框架中，進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，同時(shí)考慮政府的差異化分類管控模式在管理層激勵(lì)調(diào)整過(guò)程中發(fā)揮的作用，力圖從一個(gè)綜合的視角檢驗(yàn)中國(guó)政府薪酬管制政策的有效性，提出相關(guān)的政策建議，從而有利于政策制定者全面清晰地了解相關(guān)情況。
　　本文研究發(fā)現(xiàn)，政府的薪酬管制程度會(huì)隨著國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理相關(guān)政策的出臺(tái)而發(fā)生變動(dòng)，并且政府會(huì)根據(jù)國(guó)有企業(yè)的功能定位、政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制程度以及控制層級(jí)實(shí)施差異化的薪酬

6、管制措施，政府實(shí)施薪酬管制的動(dòng)因主要包括了地方市場(chǎng)化程度、財(cái)政收入、就業(yè)水平、貧富差距、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等因素。在國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)調(diào)整方面，政府的薪酬管制政策并沒(méi)有促使國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)在方向、水平、速度和結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行預(yù)期的調(diào)整。在薪酬管制的相關(guān)經(jīng)濟(jì)后果方面，雖然政府的薪酬管制行為能在一定程度上縮小管理層對(duì)薪酬進(jìn)行自我裁定的空間，降低管理層的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的下降和企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)的下降。以上結(jié)果表明，

7、我國(guó)政府目前的薪酬管制政策整體效率不高，效果有限。我們進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于主業(yè)處于非充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股的國(guó)有企業(yè)以及中央國(guó)有企業(yè)，政府薪酬管制的上述負(fù)向效應(yīng)顯著減弱或消失。
　　因此，我國(guó)政府應(yīng)根據(jù)國(guó)有企業(yè)的功能定位、政府的控制程度以及控制層級(jí)對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬實(shí)施分類的管控模式，針對(duì)主業(yè)處于非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)、政府直接持股、中央管理的國(guó)有企業(yè)管理層薪酬，政府應(yīng)加強(qiáng)管制，而對(duì)于主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)、政府間接持股、地方

8、管理的國(guó)有企業(yè)管理層薪酬，政府應(yīng)放松管制，這種差異化的薪酬管制模式將有利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本文的研究結(jié)論將進(jìn)一步拓展學(xué)術(shù)界對(duì)于政府干預(yù)的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)制度的改革。論文的主要內(nèi)容如下:
　　第一章，緒論。主要介紹了本文的研究背景、研究意義、研究思路、研究方法、研究概念的界定、研究?jī)?nèi)容和框架，以及研究的特色和可能的創(chuàng)新之處。
　　第二章，理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。本章將對(duì)管理層激勵(lì)調(diào)整和政府薪酬管制的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)

9、行梳理，并對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)。
　　第三章，制度背景分析。重點(diǎn)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬的制度背景進(jìn)行了分析，首先對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)制度的變遷過(guò)程進(jìn)行了梳理，其次對(duì)中美企業(yè)的薪酬管制制度進(jìn)行了比較分析，最后對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)制度中可能存在的突出問(wèn)題。
　　第四章至第八章為實(shí)證章節(jié)，首先，第四章為差異化薪酬管制特征和政府干預(yù)動(dòng)因的分析，具體研究了政府薪酬管制的特征、

10、手段、程度以及動(dòng)因;其次，為了考察我國(guó)薪酬管制政策下國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的相應(yīng)調(diào)整情況，我們研究了管理層激勵(lì)在方向、速度、水平、結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，由此檢驗(yàn)薪酬管制政策的執(zhí)行情況是否符合預(yù)期，第五章、第六章、第七章分別對(duì)以上調(diào)整的相關(guān)內(nèi)容予以研究;最后，為了檢驗(yàn)我國(guó)的薪酬管制政策是否達(dá)到了預(yù)期的效果，我們將從企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)的敏感性、薪酬的粘性、企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面實(shí)證檢驗(yàn)政府差異化薪酬管制政策的有效性。當(dāng)然，在第四章至第八章的研究中，我們會(huì)

11、充分考慮國(guó)有企業(yè)的功能定位、政府的控制程度以及控制層級(jí)等差異化因素對(duì)上述問(wèn)題的影響，這些章節(jié)的主要內(nèi)容如下。
　　第四章，利用2003年-2014年滬深兩地A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合中國(guó)自身的制度背景和特點(diǎn)，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管制程度進(jìn)行了衡量，并對(duì)政府薪酬管制差異化的管控特征進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)，我們從區(qū)域?qū)用婧推髽I(yè)層面兩個(gè)角度實(shí)證檢驗(yàn)了政府干預(yù)因素對(duì)薪酬管制效果的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)薪酬管制程度會(huì)隨著國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人

12、薪酬管理相關(guān)政策的出臺(tái)而發(fā)生相應(yīng)的變動(dòng)。(2)我國(guó)政府會(huì)根據(jù)國(guó)有企業(yè)的功能定位、政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制程度以及控制層級(jí)實(shí)施差異化的薪酬管制措施，主業(yè)處于非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)、政府直接持股、隸屬中央管理的國(guó)有企業(yè)管理層會(huì)受到更強(qiáng)程度的薪酬管制。(3)從區(qū)域?qū)用娴恼深A(yù)因素來(lái)看，政府實(shí)施薪酬管制的動(dòng)因主要包括了地方市場(chǎng)化程度、財(cái)政收入、就業(yè)水平、貧富差距、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等因素。(4)從企業(yè)層面的政府干預(yù)因素來(lái)看，政府實(shí)施薪酬管制的動(dòng)因主要包括了企業(yè)對(duì)地

13、方財(cái)政的貢獻(xiàn)程度和對(duì)地方就業(yè)的貢獻(xiàn)程度兩個(gè)方面。
　　第五章，研究了政府薪酬管制政策對(duì)管理層激勵(lì)水平和方向的調(diào)整，具體考察了當(dāng)政府薪酬管制程度上升或下降時(shí)，包括貨幣薪酬、在職消費(fèi)、股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的三種管理層激勵(lì)方式的變動(dòng)情況。研究發(fā)現(xiàn):(1)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬時(shí)而增強(qiáng)管制、時(shí)而放松管制的動(dòng)態(tài)干預(yù)，會(huì)引發(fā)管理層激勵(lì)的非對(duì)稱性調(diào)整，即管制增強(qiáng)時(shí)管理層激勵(lì)會(huì)遇到向下的剛性，具體體現(xiàn)在管理層貨幣薪酬和在職消費(fèi)的非對(duì)稱性變動(dòng)。(2)同時(shí)

14、，主業(yè)處于非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股的國(guó)有企業(yè)、中央國(guó)有企業(yè)的管理層激勵(lì)變動(dòng)的非對(duì)稱性程度會(huì)更低。
　　第六章，研究了政府薪酬管制政策對(duì)管理層激勵(lì)動(dòng)態(tài)調(diào)整的影響，從過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面考察了政府薪酬管制程度對(duì)管理層激勵(lì)的調(diào)整速度和實(shí)際管理層激勵(lì)偏離目標(biāo)管理層激勵(lì)水平的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)在調(diào)整速度方面，政府較強(qiáng)的薪酬管制程度，會(huì)降低國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬向最優(yōu)水平的調(diào)整速度，提升在職消費(fèi)的調(diào)整速度。(2)在調(diào)整結(jié)果方面

15、，政府較強(qiáng)的薪酬管制程度，擴(kuò)大了管理層實(shí)際貨幣薪酬偏離其最優(yōu)水平的程度，同時(shí)縮小了管理層實(shí)際在職消費(fèi)偏離其最優(yōu)水平的程度。(3)進(jìn)一步研究表明，非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股的國(guó)有企業(yè)、中央國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬和在職消費(fèi)實(shí)際值偏離它們最優(yōu)水平的程度都更低。
　　第七章，重點(diǎn)考察了政府薪酬管制程度對(duì)管理層激勵(lì)結(jié)構(gòu)以及不同激勵(lì)方式之間替代性關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)在政府薪酬管制程度越高時(shí)，國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的總體水平會(huì)

16、受到顯著抑制，其貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)在總激勵(lì)中所占的比例也會(huì)顯著降低。(2)雖然作為替代性激勵(lì)方式的在職消費(fèi)在總激勵(lì)中的占比會(huì)顯著增加，但在職消費(fèi)相對(duì)于貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)的邊際效用會(huì)降低。(3)進(jìn)一步研究表明，非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股的國(guó)有企業(yè)和中央國(guó)有企業(yè)的管理層在職消費(fèi)的邊際效用會(huì)更顯著的下降。
　　第八章，從國(guó)有企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性、管理層薪酬粘性以及管理層激勵(lì)效果三個(gè)方面對(duì)我國(guó)差異化薪酬管制政策的有效性進(jìn)行

17、了實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn):(1)無(wú)論是用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)替代企業(yè)業(yè)績(jī)，還是用市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)替代企業(yè)業(yè)績(jī)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性都顯著存在，政府的薪酬管制行為會(huì)顯著削弱薪酬業(yè)績(jī)的敏感性，但處于非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股的國(guó)有企業(yè)、中央國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬業(yè)績(jī)敏感性被削弱的程度不明顯。(2)政府的薪酬管制行為能顯著降低國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬粘性。(3)政府的薪酬管制會(huì)損害企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)，但薪酬管制對(duì)非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接

18、持股的國(guó)有企業(yè)和中央國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)效果的負(fù)向影響程度會(huì)減弱。
　　第九章，為全文結(jié)論、相關(guān)政策建議和研究不足之處。
　　本文的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):
　　在研究視角上，我們不僅系統(tǒng)實(shí)證檢驗(yàn)了政府薪酬管制政策對(duì)管理層激勵(lì)調(diào)整機(jī)制的影響和相關(guān)經(jīng)濟(jì)后果，還考慮了政府根據(jù)國(guó)有企業(yè)功能定位、對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制程度和控制層級(jí)所實(shí)施的差異化分類管控模式在管理層激勵(lì)調(diào)整過(guò)程中發(fā)揮的作用，拓展了現(xiàn)有關(guān)于薪酬管制理論的研究視閾。<

19、br>　　在研究?jī)?nèi)容上，我們將薪酬管制政策對(duì)管理層激勵(lì)的方向調(diào)整、水平調(diào)整、速度調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及對(duì)企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性、薪酬粘性、企業(yè)業(yè)績(jī)的影響融入到一個(gè)有機(jī)的分析框架中，進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從綜合視角檢驗(yàn)了中國(guó)政府薪酬管制政策的有效性。同時(shí)，我們考慮了管理層貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)三項(xiàng)激勵(lì)方式在薪酬管制政策下的調(diào)整機(jī)制，從而能對(duì)管理層的激勵(lì)進(jìn)行更準(zhǔn)確的衡量，同時(shí)能夠檢驗(yàn)不同激勵(lì)方式在調(diào)整機(jī)制上的差異。
　　在研究結(jié)論上