基于企業(yè)生命周期的高潛質人才職業(yè)成長研究：以聯(lián)想公司為例.pdf

1、隨著經濟全球化、社會信息化和管理現(xiàn)代化進程的加劇，企業(yè)間的競爭日益激烈，人才爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈。對于企業(yè)來說，建設和保持一支持續(xù)發(fā)展的人才隊伍是企業(yè)實現(xiàn)長足可持續(xù)發(fā)展的基礎，其中高潛質人才的挖掘與培養(yǎng)也是一個關鍵環(huán)節(jié)。從學習型個人到學習型組織，國家一直提倡學習型社會。在中國企業(yè)中，聯(lián)想集團堪稱成功的典范。從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在，聯(lián)想集團生命周期最為完整，而且它成功地實現(xiàn)了國際化發(fā)展，圓滿地完成了接續(xù)計劃。鑒于聯(lián)想集團的模范作用，本文認為其可以作為企

2、業(yè)管理者學習的重要典范。
　　研究表明，隨著精細化管理的普及，企業(yè)高潛質人才的個體需求與感受引起越來越多的關注，工作成就感是人才在工作中獲得的一種成功的感受。而職業(yè)成長作為結果變量，工作成就感是其重要影響因素。研究工作成就感與職業(yè)成長的影響機制對于企業(yè)高潛質人才管理有著重大的意義。
　　本研究基于企業(yè)生命周期理論，將探討聯(lián)想集團在各生命周期時所呈現(xiàn)的組織契合度，以及在特定的契合度下工作成就感對于高潛質人才職業(yè)成長的影響機制。

3、本文主要采用案例研究的方法，討論數(shù)據(jù)來自于聯(lián)想集團，通過對聯(lián)想的數(shù)據(jù)收集整理，分析工作成就感對于職業(yè)成長的影響機制，得出結論并且為企業(yè)管理者提供一些建議和指導。
　　研究結果發(fā)現(xiàn)，聯(lián)想集團在1984-1987年處于初創(chuàng)期，這段時間的高潛質人才主要有倪光南、張祖祥、李勤、馬雪征、胡錫蘭等。初創(chuàng)期時聯(lián)想主要呈現(xiàn)出一致性契合，而以上人才均與企業(yè)存在一致性匹配。聯(lián)想集團在1988-2000年處于成長期，這段時間的高潛質人才有楊元慶、郭為、

4、孫宏斌、朱立南、陳國棟等。成長期時聯(lián)想主要呈現(xiàn)互補性契合，高潛質人才與企業(yè)存在互補性匹配。聯(lián)想集團在2001年至今處于成熟期，此時的高潛質人才有劉軍、陳紹鵬、阿梅里奧等境外CEO。成熟期時聯(lián)想呈現(xiàn)出一致性契合和互補性契合，高潛質人才們和組織也存在相應匹配。
　　在各生命周期，企業(yè)通過提高高潛質人才的人際關系成就感、崗位成就感、職業(yè)成長成就感、薪資待遇成就感中的一個或多個來提高工作成就感，從而來正向影響高潛質人才的職業(yè)成長狀況，如工