應(yīng)用目標(biāo)管理理論提升績效的研究——以某事業(yè)單位為例.pdf

1、目標(biāo)管理是一種組織管理模式，作為當(dāng)今最有效的管理方法與理論之一，適應(yīng)了經(jīng)濟社會的發(fā)展潮流，在提高組織績效水平、提升組織執(zhí)行力、兼顧效益與公平、實現(xiàn)效率與效益雙贏等方面取得巨大成就。目標(biāo)管理作為一種有效的績效管理手段和方法，已被廣泛運用于企業(yè)管理、行政領(lǐng)域，并發(fā)揮著越來越重要的作用。我國從上世紀(jì)80年代開始，開始借鑒西方績效管理理念，推行目標(biāo)管理。到目前為止，全國已有200多個城市（包括20多個省會城市）實行了地方政府工作目標(biāo)管理。廣州市

2、自2009年在事業(yè)單位實行績效工資制度，但因各事業(yè)單位未建立與之對應(yīng)的績效考核制度，因此，必須逐步在全市事業(yè)單位推行建立與之配套的崗位設(shè)置與職位說明以及績效分配制度。本研究先行一步，以廣州市某事業(yè)單位為例，應(yīng)用目標(biāo)管理理論對提升事業(yè)單位員工績效進(jìn)行相關(guān)的研究，以期建立一套完善的績效目標(biāo)考核體系，為同行的其他事業(yè)單位提供參考。
　　 研究目的及意義本研究的目的及意義在于:一、解決某事業(yè)單位普遍存在的績效管理比較落后的問題，應(yīng)用目標(biāo)

3、管理理論來提升事業(yè)單位的員工績效，實現(xiàn)員工與組織目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)組織與個人利益相掛鉤。二、構(gòu)建事業(yè)單位目標(biāo)管理的框架，按目標(biāo)分層次分系統(tǒng)進(jìn)行管理，確定各類崗位的工作流。三、依據(jù)工作流進(jìn)行職位分析、職位描述和任職規(guī)范，按目標(biāo)管理和職位勝任情況確定績效結(jié)果評價。四、探索目標(biāo)管理在提升事業(yè)單位員工績效的實踐應(yīng)用過程。
　　 研究方法:
　　 1、文獻(xiàn)法
　　 通過中國知網(wǎng)和書籍查閱了解國內(nèi)外當(dāng)前的研究現(xiàn)狀與最新動態(tài)，系統(tǒng)

4、分析文獻(xiàn)資料，收集國內(nèi)外關(guān)于目標(biāo)管理理論以及目標(biāo)管理在事業(yè)單位員工績效的運用情況的文獻(xiàn)材料，尋找研究的突破口，為本研究提供理論基礎(chǔ)。利用文獻(xiàn)分析法對某事業(yè)單位相關(guān)績效管理的歷史資料進(jìn)行整理和分析，為建立適合某事業(yè)單位的目標(biāo)管理績效考核體系做準(zhǔn)備。
　　 2、調(diào)查法
　　 (1)實地調(diào)查法:通過某事業(yè)單位的績效管理的現(xiàn)狀，總結(jié)出某事業(yè)單位應(yīng)用目標(biāo)管理于單位的績效考核在目標(biāo)的分解、目標(biāo)的過程管理以及目標(biāo)成果的應(yīng)用方面存在的問

5、題和不足。
　　 (2)問卷調(diào)查法:為具體了解某事業(yè)單位實施績效管理存在的實際問題，擬對事業(yè)單位員工進(jìn)行目標(biāo)管理實施全過程的問卷調(diào)查，得出相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題。問卷主要涉及(1)某事業(yè)單位目前績效管理的現(xiàn)狀以及員工對此的看法;(2)員工對目前的考核方式要求改進(jìn)的決心以及提出相關(guān)的建議;(3)探討如何使目標(biāo)管理在某事業(yè)單位提高員工績效中的創(chuàng)新運用等問題。
　　 3、訪談法
　　 在對某事業(yè)單位績效的考

6、核現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究的過程中，需要組織某事業(yè)單位人員進(jìn)行大量的訪談，訪談對象分別有:單位領(lǐng)導(dǎo)（3人）、人事部門相關(guān)工作人員（5人）、各部門的負(fù)責(zé)人（5人）、一線員工（10人）、服務(wù)對象（10人），以達(dá)到對其績效考核的實際情況和廣大員工的真實心態(tài)的掌握和了解。
　　 訪談提綱包括:(1)他們對單位目前的考核辦法的看法;(2)員工是否明確本崗位的崗位職責(zé)與目標(biāo);(3)在完成本崗位工作的過程中能否實現(xiàn)自我管理、自我控制，發(fā)揮個人的主動性

7、;(4)本崗位的績效考核結(jié)果與本人的實際工作的情況是否匹配;(5)考核結(jié)果的應(yīng)用情況如何等。在訪談的過程中了解某事業(yè)單位的組織目標(biāo)，為幫助其構(gòu)建目標(biāo)體系、進(jìn)行職位分析等工作提供借鑒和參考。
　　 研究內(nèi)容和過程目標(biāo)管理的過程經(jīng)歷制定目標(biāo)，分解目標(biāo)，執(zhí)行目標(biāo)，結(jié)果考評、應(yīng)用和反饋的過程。它是以單位制定和實現(xiàn)目標(biāo)，被管理者自主控制達(dá)標(biāo)過程，管理者實行最終成果控制的一種管理思想和管理方法。
　　 1、以人為本，按層次制定目標(biāo)，

8、構(gòu)建某事業(yè)單位目標(biāo)管理的框架。
　　 確定工作目標(biāo)包括單位總目標(biāo)和子目標(biāo)，是某事業(yè)單位目標(biāo)管理工作的起始階段。目標(biāo)的制定要堅持以人為本的原則，從員工的綜合能力、性格、興趣等因素出發(fā)，設(shè)置工作目標(biāo)時要使目標(biāo)與崗位和人員的能力匹配，使目標(biāo)具有一定的可行性與激勵性。目標(biāo)的確定既要定性又要定量，才有利于目標(biāo)的實施、控制及評估。如某事業(yè)單位是以為殘疾人群體提供優(yōu)質(zhì)康復(fù)治療、特殊教育以及預(yù)后的服務(wù)，和提高基層部門人員的積極性和滿意程度為宗旨

9、。績效考核也要融入目標(biāo)的制定過程中，這可在一定程度上使得績效標(biāo)準(zhǔn)的制定事項實現(xiàn)一致性、同步性。確定評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)二者良性互動的關(guān)鍵。
　　 2、按目標(biāo)分層次分系統(tǒng)進(jìn)行管理，明確各部門工作與整個組織結(jié)構(gòu)匹配。所謂目標(biāo)分解，是基層部門與職工對組織總目標(biāo)，根據(jù)各自的整體情況，進(jìn)行層層討論，研究實現(xiàn)上級目標(biāo)的各項問題，落實措施，制定自己的目標(biāo)。在目標(biāo)分解上，一般有兩個步驟:一是找出關(guān)鍵問題，明確主攻方向，下級在分解、落實上級目標(biāo)

10、時，要根據(jù)實際情況和現(xiàn)有條件去找出自己為了實現(xiàn)上級目標(biāo)的關(guān)鍵問題。二是編制目標(biāo)體系。在目標(biāo)層層展開之后，編制目標(biāo)體系加以公布并加強管理，激發(fā)全體職工參與管理的意識更好地實現(xiàn)目標(biāo)管理。
　　 3、以授權(quán)管理思想及自主管理理論實現(xiàn)目標(biāo)的過程管理。
　　 授權(quán)管理是目標(biāo)的過程管理的核心，目標(biāo)是授權(quán)的依據(jù)。通過管理者的授權(quán)管理和員工的自主管理，能有效調(diào)動員工的工作積極性，優(yōu)化團隊組合。一方面，管理者在實行授權(quán)管理的同時，對目標(biāo)實

11、施過程的控制和管理是不可缺少的，管理者按照管理目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行事中監(jiān)控，加強指導(dǎo)。另一方面要提倡部門、崗位的自我調(diào)節(jié)，自我控制、自我管理，把握以目標(biāo)來激勵人，發(fā)揮員工的主動性。在此過程中強調(diào)對問題的及時反饋和處理，保障最終目標(biāo)的實現(xiàn)。實現(xiàn)目標(biāo)的過程必須保證上下級之間責(zé)任明確，目標(biāo)方向與指揮命令步調(diào)一致。
　　 4、以目標(biāo)成果評價作為績效考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。
　　 當(dāng)總目標(biāo)與各級子目標(biāo)按照要求結(jié)束時，需對照管理目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)

12、對實際取得的成果做出客觀、公正、準(zhǔn)確的評價。目標(biāo)成果的評價以自我評價為主，結(jié)合部門主管以及服務(wù)對象的評價，把目標(biāo)實現(xiàn)的程度與個人利益相掛鉤，引導(dǎo)目標(biāo)成果評價的應(yīng)用，對有效的績效行為做出相應(yīng)的獎勵，對無效的績效行為進(jìn)行懲罰外，更重要的是通過效果反饋和行為改進(jìn)，通過目標(biāo)成果評價發(fā)揮考核的整合效應(yīng)，成果效應(yīng)和激勵效應(yīng)，從而實現(xiàn)事業(yè)單位員工的管理水平和服務(wù)水平的不斷提高。
　　 主要結(jié)論:與傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核模式相比較，新的績效目標(biāo)考核

13、體系不論是在理論的先進(jìn)性方面，還是實施效果方面，都具有一定的先進(jìn)性，新體系的實施對轉(zhuǎn)變事業(yè)單位管理方式和管理理念，提高事業(yè)單位效率和社會效益、提升員工的滿意度，具有一定的實踐意義。
　　 1、事業(yè)單位實行目標(biāo)管理可提高工作效率和社會效益。
　　 事業(yè)單位借鑒企業(yè)績效目標(biāo)管理模式，這對于提高服務(wù)效率，降低服務(wù)成本能起到積極推動作用。由于事業(yè)單位不存在激烈的市場競爭機制，也不像企業(yè)那樣存在個人利益，因此客觀上容易出現(xiàn)效率低下

14、的情況，通過引入績效目標(biāo)管理模式，建立競爭機制有助于事業(yè)單位取得更大的社會效益。
　　 2、事業(yè)單位實行目標(biāo)管理，構(gòu)建科學(xué)的體制和運行機制，能充分調(diào)動員工的積極性。
　　 事業(yè)單位的績效目標(biāo)管理模式應(yīng)體現(xiàn)出事業(yè)單位的特點，事業(yè)單位不以利潤最大化為行為目標(biāo)，不受利潤最大化動機的驅(qū)使，而受社會責(zé)任的驅(qū)使，追求社會效益的最大化。在做目標(biāo)分解時，必然要結(jié)合本單位的個性特點，使考核切合本單位的實際需要。將自己的組織使命分解為明確的

15、可以考核的各個具體目標(biāo)，使員工的工作目標(biāo)明確，積極性得到充分發(fā)揮和引導(dǎo)，員工壓力意識和責(zé)任感增強。
　　 3、構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善激勵機制。
　　 科學(xué)合理的考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)管理績效考核的關(guān)鍵。制定科學(xué)的崗位說明與績效考核量表，完善的考核組織流程是保證完成目標(biāo)管理績效考核的基礎(chǔ)。依據(jù)目標(biāo)成果評價對員工實施獎懲，考核體系的激勵效果明顯，整體工作效率得到提高。
　　 4、建立反饋機制提升員工滿意度。

16、
　　 績效考核的反饋比考核結(jié)果本身更重要，要做到及時，準(zhǔn)確反饋績效考核結(jié)果和評價意見，保證目標(biāo)成果的評價科學(xué)合理，并應(yīng)用到實際的績效分配當(dāng)中，實現(xiàn)公平公正的考核原則。
　　 特色及創(chuàng)新之處應(yīng)用目標(biāo)管理理論，制定某事業(yè)單位的目標(biāo)管理體系，將各子目標(biāo)轉(zhuǎn)化成工作流。根據(jù)工作流設(shè)定崗位和進(jìn)行職位分析，落實各子目標(biāo)的任務(wù)。根據(jù)總目標(biāo)構(gòu)建某事業(yè)單位考核評估指標(biāo)體系，完善激勵機制。
　　 應(yīng)用目標(biāo)管理理論、人力資源管理理論和