內(nèi)部人身份認知中介下員工內(nèi)、外在報酬滿意度對離職傾向影響研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟的發(fā)展與體制改革的深入，非國有企業(yè)在發(fā)展國民經(jīng)濟、增加稅收、解決就業(yè)等方面無疑起著舉足輕重的作用。然而，近三年的《離職與調(diào)薪調(diào)研報告》[1]的結(jié)果卻為所有非國有企業(yè)敲響了一個警鐘：員工平均離職率呈逐年上升的趨勢（非國有企業(yè)的員工離職率更是達到20％以上），與此同時，企業(yè)調(diào)薪趨于保守，調(diào)薪幅度逐年下降并維持弱勢。更值得關(guān)注的是“工作與生活不平衡”、“對目前工作不滿”等此類內(nèi)在報酬滿意度低逐漸成為員工主動離職重要原因。以上調(diào)研結(jié)果說

2、明了一個問題：非國有企業(yè)員工離職率居高不下，讓企業(yè)在當前經(jīng)濟形勢下大幅調(diào)薪（增加外在報酬）以降低員工離職率既不現(xiàn)實也不一定管用。因此，找到真正有效的薪酬管理模式，為我省非國有企業(yè)在不大幅改變?nèi)斯こ杀镜那疤嵯掠行Ы档蛦T工離職傾向提供理論指導，幫助我省非國有企業(yè)減少人才流失成本，促進企業(yè)健康發(fā)展具有重要的理論意義和實踐應(yīng)用價值。
　　本研究在文獻分析與問卷調(diào)查等研究方法的基礎(chǔ)上，試圖探究內(nèi)、外在報酬滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，同時引入

3、內(nèi)部人身份認知，提出“內(nèi)、外在報酬滿意度—內(nèi)部人身份認知—離職傾向”的研究思路。本文以山西非國有企業(yè)員工為研究對象，共發(fā)放問卷600份，有效問卷468份，采用統(tǒng)計學軟件SPSS21.0與AMOS21.0對所收集的數(shù)據(jù)進行分析，并對所提出的假設(shè)進行檢驗，實證分析主要結(jié)果如下：
　?。?）員工內(nèi)、外在報酬滿意度對離職傾向有負向顯著影響并且內(nèi)在報酬滿意度比外在報酬滿意度對離職傾向的影響更大；
　?。?）員工內(nèi)、外在報酬滿意度對內(nèi)部

4、人身份認知有正向顯著影響并且內(nèi)在報酬滿意度比外在報酬滿意度對內(nèi)部人身份認知的影響更大；
　?。?）員工內(nèi)部人身份認知對離職傾向有負向顯著影響；
　?。?）內(nèi)部人身份認知在內(nèi)、外在報酬滿意度與離職傾向之間發(fā)揮中介作用。在實證分析的基礎(chǔ)上，本文為山西非國有企業(yè)改進薪酬管理方法、提升人力資源管理效率，降低員工離職傾向提出了對策性建議。
　　本文的創(chuàng)新之處在于：首先，本文通過實證的方式將內(nèi)、外在報酬滿意度對離職傾向的作用大小進