社會網(wǎng)絡視角下考慮異質(zhì)性員工應得關(guān)切的行為契約模型及實證研究.pdf

1、代理理論與模型是激勵機制與契約設計研究的重要內(nèi)容。伴隨著行為經(jīng)濟學的發(fā)展，代理理論與模型的相關(guān)研究不斷將行為偏好引入代理模型，構(gòu)建了一系列的“行為契約模型”。在諸多行為偏好中，公平偏好（或不公平厭惡）是行為契約模型最為廣泛引用的行為偏好之一。引入公平偏好的行為契約模型，通常假定代理人之間完全一致，并以代理人之間的絕對報酬差距來衡量不公平效用。然而，上述假設忽視了代理人在現(xiàn)實的社會化比較中呈現(xiàn)出的自我認知與定位。
　　在企業(yè)內(nèi)部，員

2、工之間自然形成了員工社會網(wǎng)絡。員工作為嵌入于社會網(wǎng)絡中的行動主體，通常在某些社會化屬性或特征上與他人存在差異，即異質(zhì)性。員工之間的異質(zhì)性，具體體現(xiàn)在工作相關(guān)的特征（包括技能、經(jīng)驗、教育、社會資本等）和工作無關(guān)的屬性（包括性別、年齡等人口統(tǒng)計學特征）等方面的差異性。在社會化比較中，員工之間的異質(zhì)性必然引起員工強烈的自我認知以及對他人的認知，從而形成對自己應得激勵和他人應得激勵的判斷，以匹配各自的社會化屬性。此時，員工異質(zhì)性將促使員工關(guān)注于

3、實際激勵與自己應得、他人應得綜合比較形成的不公平效用，而不僅僅是實際激勵的絕對差距。本文將員工關(guān)注自己及他人的應得激勵是否平等的行為心理稱之為“應得關(guān)切”。
　　本文基于社會網(wǎng)絡及其內(nèi)部異質(zhì)性的理論視角，以線性契約為研究對象，將異質(zhì)性員工的應得關(guān)切引入行為契約模型，提出員工會根據(jù)社會化屬性的比較，對線性契約兩個基本激勵要素（固定工資與產(chǎn)出分享）產(chǎn)生應得感知，以研究員工異質(zhì)性與應得關(guān)切對員工行為與最優(yōu)激勵帶來的影響。同時，針對行為契

4、約模型的主要假設與推論，本文構(gòu)建了關(guān)于員工個體層面異質(zhì)性、員工社會網(wǎng)絡異質(zhì)性、員工應得感知和努力水平的概念模型，通過實證分析方法進一步加以驗證，從而形成本文研究內(nèi)容的閉環(huán)。實證分析結(jié)果基本證實了概念模型提出的變量關(guān)系，增強了本文結(jié)論的可靠性與說服力。
　　本文研究的主要創(chuàng)新與貢獻體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，明確了應得關(guān)切的內(nèi)涵，論證了員工應得感知的前因與結(jié)果。員工個體層面異質(zhì)性引發(fā)員工的自我應得感知和關(guān)于他人的應得感知，兩者之差即是

5、員工感知的應得差距。員工會將感知應得差距納入薪酬比較:正值的應得差距能夠緩和或減少員工內(nèi)心的不公平效用感，負值的應得差距則會增大不公平效用感，在極端情況下，感知應得差距甚至可能扭轉(zhuǎn)不公平效用的正負方向。個體層面異質(zhì)性正向影響員工感知應得差距，同時，感知應得差距積極影響員工的努力水平。
　　其次，將應得關(guān)切引入行為契約模型，彌補了傳統(tǒng)行為契約以絕對報酬差距來衡量不公平效用的不足，豐富了傳統(tǒng)行為契約模型的相關(guān)結(jié)論。本文行為契約模型推論

6、表明:(1)不公平厭惡態(tài)度在不同應得感知情況下，對員工努力產(chǎn)生相反的作用。當員工感知自己被過度激勵（激勵不足）時，不公平厭惡態(tài)度的增加，會引發(fā)員工提升（降低）努力水平;(2)“工資壓榨”會變得緩和，同時，最優(yōu)激勵水平存在下限值。
　　第三，提出了在社會網(wǎng)絡情境下，員工關(guān)注于社會網(wǎng)絡激勵整體公平性，后者積極影響著員工之間的努力競爭。當員工感知到社會網(wǎng)絡整體過度激勵或整體激勵不足時，則認為社會網(wǎng)絡激勵整體上是相對公平的，員工將關(guān)注于與

7、對手的努力競爭;反之，當感知自己為激勵不足，而當對手被過度激勵時，員工則認為社會網(wǎng)絡激勵整體上是相對不公平的，此時，員工將會感受到激勵內(nèi)在的不公平，其他員工努力水平提升會導致員工降低努力水平。
　　最后，揭示出員工社會網(wǎng)絡異質(zhì)性在員工感知應得差距與努力的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)作用的方向取決于員工關(guān)于社會網(wǎng)絡激勵整體上的感知。具體而言，當員工感知社會網(wǎng)絡整體上是過度激勵時，員工社會網(wǎng)絡異質(zhì)性的增加正向調(diào)節(jié)員工感知應得差距與其努力水

8、平的關(guān)系，將會積極促進員工之間的努力競爭。然而，當員工感知社會網(wǎng)絡整體上是激勵不足時，社會網(wǎng)絡異質(zhì)性則會負向調(diào)節(jié)員工感知應得差距與其努力水平的關(guān)系，從而削弱員工之間努力競爭的意愿，這意味著，員工此時更加傾向于同那些相近的員工展開競爭。這一發(fā)現(xiàn)為解決當前關(guān)于組織層面異質(zhì)性對員工行為作用的爭議提供了新的研究思路。
　　根據(jù)研究結(jié)論，本文針對企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機制設計、引導員工公平認知以及如何保持與利用好組織內(nèi)部網(wǎng)絡異質(zhì)性等提供了管理建議

9、:一是保持員工整體適當?shù)倪^度激勵感知，營造整體一致的公平氛圍;二是建立與員工異質(zhì)性特征關(guān)聯(lián)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，引導員工應得感知;三是結(jié)合企業(yè)實際激勵情況，合理保持和利用員工社會網(wǎng)絡異質(zhì)性激發(fā)員工競爭意愿。企業(yè)內(nèi)部緊密的社會關(guān)系盡管可能會增加企業(yè)凝聚力，但卻會造成內(nèi)部競爭意愿下降，降低整體績效。企業(yè)在引導形成內(nèi)部員工整體感知過度激勵的氛圍后，可以適當增加員工社會網(wǎng)絡異質(zhì)性，例如調(diào)整員工學歷結(jié)構(gòu)、社會背景等，不斷激發(fā)員工競爭欲望。然而，考慮到很