員工與團隊共有關系建設：真誠型領導與員工共有關系傾向的影響.pdf

1、以往對組織員工關系的研究大多基于社會交換理論，將關系中的雙方看做理性的利己者，在利益往來中遵循等價互換原則。交換關系中，員工往往過于關注私人利益，缺乏為組織目標奮斗的內在動機。且交換關系中缺乏情感的鏈接，在利益平衡被破壞時，容易走向破裂。因此，在競爭激烈的市場環(huán)境中，那些無法給出豐厚利益回報的中小企業(yè)，將很難通過交換關系吸引并留住人才。
　　而共有關系是一種基于情感鏈接的關系，關系中的雙方感到有責任為對方的需求負責。員工與組織建立

2、共有關系后，會自發(fā)地為組織目標努力工作，也愿意為了集體利益做出個人犧牲，容忍短期的不公平行為。本研究希望通過對企業(yè)團隊中共有關系的研究，對組織中的關系理論加以補充和完善，也為解決交換關系中存在的一些現(xiàn)實問題提供思路。
　　本研究關注團隊內部個體層變量（員工共有關系傾向）以及團隊層變量（團隊的真誠型領導、真誠型團隊）對員工與團隊間共有關系的影響及其作用機制，從自我擴張和社會認同理論出發(fā)，引入團隊認同作為中介變量，建立了一個跨層次的理

3、論模型。
　　研究1對63個工作團隊中的243名員工進行了調研，HLM6.8多層線性模型分析結果表明:團隊的真誠型領導能夠顯著預測真誠型團隊和員工的團隊認同，而真誠型團隊在真誠型領導與團隊認同的關系中起著部分中介作用;團隊的真誠型領導和真誠型團隊都能通過團隊認同的完全中介作用，間接正向影響員工與團隊的共有關系。
　　研究2的數(shù)據(jù)來源于4家企業(yè)中的276名員工，通過spss23.0層次回歸分析，得出以下結論:在團隊工作情境中，